DIRECCIN ESTRATGICA UNIDAD 14 LA ATRACCIN Y SELECCIN

DIRECCIÓN ESTRATÉGICA UNIDAD 14 LA ATRACCIÓN Y SELECCIÓN DE PERSONAL EN BASE A COMPETENCIAS 1. INTRODUCCIÓN: REFLEXIONES SOBRE LA ATRACCIÓN Y SELECCIÓN DE PERSONAL 2. CONCEPTO Y TIPOS DE RECLUTAMIENTO 3. LA SELECCIÓN DE PERSONAL EN BASE A COMPETENCIAS 3. 1. Entrevistar por competencias 3. 2. Test para medir competencias 3. 3. Simulaciones y ejercicios prácticos 4. LA SELECCIÓN POR COMPETENCIAS Y LA EVALUACIÓN DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

1. Introducción: reflexiones sobre la atracción y selección de candidatos Planificación de RR. HH. Análisis de necesidades de selección Reclutamiento Selección Integración ADQUISICIÓN DE COMPETENCIAS PROCESO DE COMUNICACIÓN DE DOS CANALES IMPORTANTE PROBLEMA PARA LA ORGANIZACIÓN

1. Introducción: reflexiones sobre la atracción y selección de candidatos RECLUTAMIENTO + SELECCIÓN 1. DEFINICIÓN DEL PERFIL BUSCADO 2. IDENTIFICACIÓN DE LOS DISTINTOS CAMINOS DE BÚSQUEDA 3. ENTREVISTAS: CUÁNTAS Y DE QUÉ TIPO 4. EVALUACIONES: CUÁNTAS Y CUÁLES 5. PRESENTACIÓN DE FINALISTAS PROCESO OBJETIVO Y SISTEMÁTICO INSTRUMENTOS VÁLIDOS Y FIABLES

2. Concepto y tipos de reclutamiento Proceso por medio del cual los responsables de la selección consiguen candidatos suficientes que, en principio, parecen reunir las competencias exigidas por el puesto, de forma que, posteriormente, puedan seleccionar a la/s persona/s más idónea/a para cubrir la vacante en la organización.

2. Concepto y tipos de reclutamiento RECLUTAMIENTO INTERNO VENTAJAS • Más rápido • Más económico • Más seguro • Motiva a los empleados • Crea una vacante en un nivel inferior que es más fácil de cubrir • Retorno de la inversión en formación del personal • Descubre talentos escondidos INCONVENIENTES • Exige potencial de los empleados y oportunidades de progreso en la empresa • Puede generar conflictos de intereses • Puede elevar a los empleados a su máximo de incompetencia • Impide la entrada de “aires nuevos”

2. Concepto y tipos de reclutamiento RECLUTAMIENTO EXTERNO VENTAJAS • Experiencias nuevas • Renueva los recursos humanos de la empresa • Aprovecha inversiones en capacitación y desarrollo de otras empresas o de los propios candidatos INCONVENIENTES • Más lento • Más costoso • Menos seguro • Puede ser visto por los empleados como una deslealtad hacia ellos • Problemas salariales

2. Concepto y tipos de reclutamiento CADA ORGANIZACIÓN MANEJARÁ UNAS DETERMINADAS NORMAS INTERNAS QUE INCIDEN EN LA FORMA DE ENCARAR EL RECLUTAMIENTO, TENIENDO SIEMPRE COMO OBJETIVO PRINCIPAL: CUBRIR LA VACANTE CON QUIEN MÁS SE ADECUE A LOS REQUISITOS (COMPETENCIAS) DEFINIDOS.

3. La selección de personal en base a competencias Proceso sistemático a través del cual se elige, de entre todos los candidatos reclutados, el más adecuado para el puesto vacante. Definición del perfil de competencias Entrevista sobre incidentes críticos Informe de la entrevista Evaluación con utilización de técnicas psicotécnicas y profesionales Informe descriptivo de las características personales y profesionales Incorporación de toda la información a la base de datos

3. 1. Entrevistar por competencias LA HERRAMIENTA POR EXCELENCIA DE LA SELECCIÓN FACTOR CON MÁS INFLUENCIA ENentre LA DECISIÓN Proceso de comunicación interpersonal uno o varios FINAL entrevistadores y uno o varios candidatos, durante el cual el entrevistador, por una parte, informa al candidato sobre el puesto de trabajo y la organización a la que desea incorporarse y, por otra, recoge información del candidato que le permitirá evaluar sus competencias y determinar tanto sus posibilidades de desarrollar el trabajo de forma correcta, como su proyección futura dentro de la organización. DIÁLOGO CON UN PROPÓSITO DEFINIDO

3. 1. Entrevistar por competencias Entrevista tradicional Entrevista por competencias

3. 1. Entrevistar por competencias FASES DE LA ENTREVISTA • ANALIZAR PERFIL BUSCADO PREPARACIÓN • DELIMITAR INFORMACIÓN QUE SE DESEA • ELABORAR GUÍA PARA LA ENTREVISTA INICIO • ELIMINAR TENSIONES • CREAR CLIMA AGRADABLE Y DE CONFIANZA • REALIZAR PREGUNTAS (TIPOS) DESARROLLO • ESCUCHAR Y RECOGER INFORMACIÓN • OFRECER INFORMACIÓN • CANDIDATO NO IDÓNEO CIERRE • SE HA RECOGIDO TODA LA INFORMACIÓN • DESPEDIDA CORTÉS Y AMABLE REGISTRO

3. La selección de personal en base a competencias 3. 2. TESTS PARA MEDIR COMPETENCIAS • INTELIGENCIA • APTITUDES • PERSONALIDAD Definición del perfil de competencias Entrevista sobre incidentes críticos Informe de la entrevista Evaluación con utilización de técnicas psicotécnicas y profesionales Informe descriptivo de las características personales y profesionales Incorporación de toda la información a la base de datos

3. La selección de personal en base a competencias 3. 3. SIMULACIONES Y EJERCICIOS PRÁCTICOS • ROLE PLAYING MÉTODO DEL CASO • IN BASKET REPRESENTACIÓN EJERCICIOS DE • BUSINESS GAME Definición del perfil de competencias Entrevista sobre incidentes críticos Informe de la entrevista Evaluación con utilización de técnicas psicotécnicas y profesionales Informe descriptivo de las características personales y profesionales Incorporación de toda la información a la base de datos

4. La selección por competencias y la evaluación de la inteligencia emocional GUISADO, I. (2003). La selección por competencias y la evaluación de la inteligencia emocional. Capital Humano. Núm. 163, pp. 18 -19. Goleman define la Inteligencia Emocional como “la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos, los demás, motivarnos y manejar adecuadamente las relaciones con los otros y con nosotros mismos”. • AUTOCONSCIENCIA: habilidad para conocer las propias emociones. COMPETENCIAS INTRAPERSONAL • AUTOCONTROL: habilidad para controlar o reorientar las emociones. • MOTIVACIÓN: capacidad para automotivarse. COMPETENCIAS INTERPERSONAL • EMPATÍA: habilidad para entender las emociones de los demás. • HABILIDADES SOCIALES: habilidad para tratar con las personas y para crear redes.

4. La selección por competencias y la evaluación de la inteligencia emocional GUISADO, I. (2003). La selección por competencias y la evaluación de la inteligencia emocional. Capital Humano. Núm. 163, pp. 18 -19. TÉCNICAS DE SELECCIÓN COMPETENCIAS INTRAPERSONAL COMPETENCIAS INTERPERSONAL • Dinámica de grupos • Cuestionarios • Presentaciones • Dinámicas de grupos • In tray • Entrevistas • Presentaciones • Técnicas proyectivas • Cuestionarios