Diplomado de Direccin y Gestin Empresarial La Gestin

Diplomado de Dirección y Gestión Empresarial La Gestión del Capital Humano y el Sistema de Trabajo con los Cuadros MSc. María de los A. Linares Borrell Dpto. Dirección y Gestión Empresarial, ESCEG. esceg. cu 1

Objetivo: Identificar los elementos generales de la Gestión del Capital Humano y su relación con el Sistema de Trabajo. MALB-ESCEG

Los recursos humanos, bien organizados, cuánto pueden aportarnos; los conocimientos que tenemos, cuánto pueden ofrecer y producir; la buena voluntad de los trabajadores, el entusiasmo con que apoyan todas las tareas de la Revolución, cuánto puede contribuir al avance de nuestra patria y a la solución de los problemas y dificultades más apremiantes. Fidel Castro Ruz, en la clausura del V Congreso del Partido Comunista de Cuba. Palacio de las Convenciones, 10 de octubre de 1997.

PROCESOS CLAVE DE LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO PERFIL DE CARGO POR COMPETENCIAS Planeación PROCESOS DE TRABAJO Formación Selección Evaluación del desempeño Predominan compensaciones positivas Resultados Comparación Objetivos - Resultados Sí Adecuación No Modificación de la conducta Cambio de personal Predominan medidas para mejorar la actuación

Jornada Laboral Tiempo de interrupciones (TI) Tiempo de trabajo (TT) Tiempo de de trabajo (TT) Relacionado con la tarea (TTR) con la la tarea (TTR) No relacionado No No relacionado con la tarea (TTNR) con la la tarea (TTNR) Tiempo preparativo Conclusivo (TPC) Conclusivo (TPC) Tiempo operativo (TO) Tiempo de de Servicio (TS) Reglamentadas (TIR) Determinadas por la la tecnología yy la la organización del trabajo (TIRTO) Descanso yy necesidades personales (TDNP) Principal (TP) Auxiliar (TA) Técnico (TST) (JL) Descanso Organizativo (TSO) Necesidades personales No Reglamentadas (TINR) No No No Reglamentadas (TINR) Por deficiencias técnico organizativas del proceso (TITO) Por violación de disciplina de de disciplina Laboral (TIDO) Por problemas casuales (TIC) Por otras causas Organizativas (TIOC) 5

Expresión para el cálculo del aprovechamiento de la Jornada Laboral AJL = TTR + TIR JL * 100 TPC + TO + TS + TIRTO + TDNP * 100 JL 6

Selección y Movimiento Selección y formación de la reserva Información Ética Sistema de Trabajo con los Cuadros Régimen Disciplinario DL 196 y 197 Preparación y Superación NC 3000: 2007 Evaluación Atención y estimulación 7

CATEGORIAS OCUPACIONALES CATEGORIAS DE CUADROS DIRECTIVOS SUPERIORES OPERARIOS DIRECTIVOS TRABAJADORES ADMINISTRATIVOS EJECUTIVOS TRABAJADORES DE SERVICIOS TECNICOS CUADROS Ley No. 116 Código del Trabajo Articulo 118 MALB-ESCEG 8

LINEAMIENTOS RELACIONADOS CON EL SISTEMA DE TRABAJO CON LOS CUADROS 08. El incremento de facultades a las direcciones de las entidades estará asociado a la elevación de su responsabilidad sobre la eficiencia, eficacia y el control en el empleo del personal, los recursos materiales y financieros que manejan; unido a la necesidad de exigir la responsabilidad a aquellos directivos que con decisiones, acciones u omisiones ocasionen daños y perjuicios a la economía. 74. Continuar prestando la máxima atención a la selección y al control de los cuadros y funcionarios responsabilizados con promover los intereses económicos internacionales del país, de manera especial, a la conducta ética y la preparación técnica. Fortalecer la preparación económica, financiera, técnica y jurídica de los diferentes equipos o grupos negociadores. 138. Prestar mayor atención en la formación y capacitación continuas del personal técnico y cuadros calificados que respondan y se anticipen al desarrollo científico tecnológico en las principales áreas de la producción y los servicios, así como a la prevención y mitigación de impactos sociales y medioambientales.

DEFINICION DE CUADRO “Es el trabajador que posee la capacidad técnicolaboral requerida, una sólida preparación y habilidad de dirección, disciplina administrativa, constante exigencia, vela por el uso correcto de los recursos puestos a su disposición, cuenta con un conjunto de cualidades político ideológicas y éticas, asume los principios consagrados en nuestra Constitución y el Programa del Partido; es elegido o designado para ocupar cargos de dirección u otros que por la importancia de las funciones que cumple lo requieran, en los órganos superiores, demás órganos estatales, entidades presupuestadas y el sistema empresarial”. MALB-ESCEG

Sistema de Trabajo con los Cuadros Decreto Ley 196, Artículo 10: -Selección y movimientos de cuadros. -Selección y formación de la reserva. -Evaluación. -Preparación y superación. -Atención y estimulación. -Información. MALB-ESCEG

Categorización de los cuadros. Directivos superiores: Son los que dirigen, aprueban y controlan las políticas; por su alcance ocupan los cargos de dirección del más alto rango en los Órganos Superiores y demás Órganos Estatales, Organismos de la Administración Central del Estado, Entidades Nacionales, Consejos de Administración de los órganos locales del Poder Popular y Organizaciones Superiores de Dirección del Sistema Empresarial, y su designación corresponde a la nomenclatura superior a ellos. Directivos: Son los que elaboran, orientan, controlan, guían y despliegan las políticas; por su alcance ocupan los cargos de dirección de nivel intermedio, y su designación corresponde generalmente, a la nomenclatura de los jefes de los Órganos Superiores y demás Órganos Estatales, Organismos de la Administración Central del Estado, Entidades Nacionales, Consejos de la Administración de los órganos locales del Poder Popular y el Sistema Empresarial; y por excepción, algunos cargos pertenecen a la nomenclatura superior. Ejecutivos: Es la categoría de cuadros más amplia, son los que participan en la elaboración, dirigen, ejecutan y controlan el cumplimiento de las políticas en lo que les corresponde, por su alcance ocupan cargos de dirección u otros, en los Órganos Superiores y demás Órganos Estatales, Organismos de la Administración Central del Estado, Entidades Nacionales, Entidades Presupuestadas y el Sistema Empresarial, y su designación corresponde a la nomenclatura inmediata superior a la entidad, o a su jefe, según corresponda. MALB-ESCEG

COMPETENCIAS LABORALES (3. 23) Conjunto sinérgico de conocimientos, habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones, características personales y valores, basado en la idoneidad demostrada*, asociado a un desempeño superior del trabajador y de la organización, en correspondencia con las exigencias técnicas, productivas y de servicios. Es requerimiento esencial que esas competencias sean observables, medibles y que contribuyan al logro de los objetivos de la organización. *en Ley No. 116 Código del Trabajo, Articulo 36 MALB-ESCEG

Elementos de las competencias Saber hacer Habilidades Asociadas a los requerimientos del cargo. Competencias Conocimientos Saber Actitudes (valores) Saber estar (querer hacer) MALB-ESCEG

“[. . . ] La ética, como comportamiento, es esencial, y una riqueza que no tiene límites”. Ignacio Rebelde, La Habana, 2006, p. 7 Cien horas con Fidel. Entrevista realizada por Ignacio Ramonet. Capítulos 4 -5. “En esa universidad me hice revolucionario”. Tabloide editado por Juventud Rebelde, La Habana, 2006, p. 7.

PARA UN CUADRO: Una competencia es más que conocimientos y destrezas. Un cuadro tiene que involucrar la habilidad para enfrentar demandas complejas movilizando recursos político ideológicos y psicosociales, incluyendo destrezas y actitudes en el contexto particular en que se desempeñe. MALB-ESCEG

NIVELES DE LAS COMPETENCIAS • DS: Dirigen, aprueban y controlan las políticas (relaciona, juzga, define e innova) Nivel 3 Nivel 2 Nivel 1 CAPAZ DE PLANTEAR ESTRATEGIAS ALTERNATIVAS EN RELACIÓN CON LAS CONDUCTAS Y EL DESEMPEÑO. ALTO GRADO DE AUTONOMIA Y CONTROL SUSTENTADO EN LAS POLITICAS DE LA SOCIEDAD. • D: Elaboran, orientan, controlan, guían y despliegan las políticas (analiza, elige , define, genera cambios) CAPAZ DE ANALIZAR SU PROPIA CONDUCTA Y REALIZAR MEJORAS EN LAS CONDUCTAS DE COLABORADORES. CONTROLA LA APLICACION DE POLITICAS. • E: Participan en la elaboración, dirigen, ejecutan y controlan el cumplimiento de las políticas en lo que les corresponde (comprende e imita o adapta, aplica de modo elemental) IMITA MODELOS, CON ALGUN GRADO DE INICIATIVA Y CIERTO GRADO DE AUTONOMIA Y CONTROL. MALB-ESCEG

Competencias Descripción de puestos Conocimientos y habilidades de las personas, descritos en términos de comportamiento que son entrenables, observables, medibles, y críticos para el éxito individual y/o la actuación organizacional Resumen de las características más importantes de un trabajo, que incluyen especificaciones de trabajo, cuáles son las características requeridas por los empleados para la ejecución competente de un trabajo. MALB-ESCEG

Definición de competencia NC 3000: 2007 Competencias organizacionales Competencias laborales Conjunto de características de la organización, de modo fundamental vinculadas a su capital humano, en especial a sus conocimientos, valores y experiencias adquiridas, asociadas a sus procesos de trabajo esenciales, las cuales como tendencia están causalmente relacionadas con desempeños exitosos de esa organización, en correspondencia con determinada cultura organizacional. Conjunto sinérgico de conocimientos, habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones, características personales y valores, basado en la idoneidad demostrada, asociado a un desempeño superior del trabajador y de la organización, en correspondencia con las exigencias técnicas, productivas y de servicios. Es requerimiento esencial que esas competencias sean observables, medibles y que contribuyan al logro de los objetivos de la organización. MALB-ESCEG

Una propuesta de procedimiento para gestionar competencias de cuadros PASO 1 Diagnóstico de Competencias por categorías de cuadros PASO 2 Conceptualización de competencias por categorías de cuadros PASO 3 Declaración de conductas asociadas a cada competencia PASO 4 Evaluación de competencias MALB

PROCESO DE SELECCION • Estudiar los contenidos, condiciones y requisitos • Profesiograma o perfil Diseño y análisis del puesto Requisitos y exigencias del candidato • Emplear métodos confiables para medir requisitos y características que debe poseer el ocupante del puesto • Determinar objetivamente cuáles posee el cuadro MALB-ESCEG • Analizar correspondencia entre las variables puestocandidato • Comparar con rigor técnico y conocimiento real y cumplir los procesos según procedimientos establecidos Elección basada en la comparación requisitos del puesto-condiciones del cuadro

SELECCIÓN Y MOVIMIENTOS DE CUADROS Procedimiento Etapa de búsqueda y análisis de candidatos Etapa de consulta Etapa de aprobación 22

Recursos humanos en la ISO 9001 La norma ISO 9001, en su apartado 6. 2, trata sobre los recursos humanos en una empresa. Según la norma, para que una norma pueda satisfacer a sus clientes de manera eficaz deberá ofrece un producto de calidad. Se considera de calidad los recursos humanos según: § Cuando es competente en base a cuatro aspectos: educación, formación, habilidades y experiencia. § Cuando sea consciente de la importancia de sus acciones en relación con la calidad. § Cuando se encuentra satisfecho en su puesto de trabajo. Personal competente: es el que lleva a cabo las acciones que dan el fruto de su trabajo en la empresa. Hace que la organización sea excelente. La norma ISO 9001 considera competente a un empleado cuando cumple con cuatro requisitos: Educación Formación Habilidades Experiencia La organización determina los requisitos según cada puesto de trabajo. 23

Conocimientos y habilidades que deben poseer los cuadros!!!. Capacidad de utilizar herramientas, procedimientos y técnicas de una disciplina especializada. Como las que necesitan el ingeniero y el médico, para hacer lo que se llama “mecánica de su trabajo”. Humanas. Capacidad de trabajar con otras personas (individuos o grupos). Entenderlos y motivarlos. y de Diseño. Habilidades Conceptuales Habilidades Técnicas. DS D E E Capacidad mental de coordinar e integrar todos los intereses de la organización y sus actividades. Habilidad de ver la organización como un todo. E

COMPETENCIAS SELECCIONADAS POR EL GRUPO DE DGE LIDERAZGO Moviliza a los colaboradores en torno a una visión convincente o un objetivo compartido, constituye un ejemplo inspirador. Promueve el sentido de pertenencia y orgullo de unidad. Reconoce el mérito de los que han contribuido al éxito de proyectos u objetivos COMPORTAMIENTO ETICO Actuación coherente con sus valores personales , expresa sinceramente sus sentimientos y creencias con capacidad para analizar puntos de vista diferentes, bajo la óptica educativa; admite públicamente sus errores y enfrenta las conductas que afecten el componente político ideológico y moral. Adecua los comportamientos a las exigencias de afrontar situaciones específicas. TRABAJO EN EQUIPO Conjuga el compromiso personal activo con el esfuerzo de todos, propicia una atmósfera de trabajo con sentido de colaboración respetuosa; identifica y promueve las oportunidades de participación comprometida de sus compañeros y contribuye a buscar soluciones que beneficien a todo el colectivo. PENSAMIENTO ESTRATEGICO Procede con orientación al cumplimiento de los objetivos y proyección estratégica; interpreta las tendencias del contexto para elaborar escenarios futuros, identifica y articula sus acciones con la visión y la misión empleando conceptos y métodos innovadores para la toma de decisiones estratégicas y su aplicación. AUTOCONTROL Orientación positiva de las emociones e impulsos manteniendo serenidad y lucidez ante situaciones estresantes; domina los comportamientos impulsivos y conserva la cordura ante situaciones críticas. 25

“El conocimiento nos hace responsables. ” Ché (1964)

PREPARACION Y SUPERACION ØLa labor de preparación y superación es un proceso sistemático y continuo de formación y desarrollo de los cuadros y sus reservas a todos los niveles. ØLos órganos, organismos y entidades nacionales aplican la política de formación y preparación de sus cuadros, así como apoyan, controlan y ejecutan dichas actividades en el sistema de su competencia. MALB-ESCEG 27

“…Tenemos todos la obligación de meditar mucho y aprender constantemente, a partir de las lecciones de la historia y aprender hasta el último aliento. . . ” Discurso pronunciado en el Acto por el Dia Internacional de los Trabajadores, el primero de mayo de 2006. Granma suplemento especial, La Habana, 8 de mayo de 2006, p. 4 28

LA ESTRATEGIA NACIONAL DE PREPARACION Y SUPERACION DE LOS CUADROS DEL ESTADO, DEL GOBIERNO Y SUS RESERVAS Cuarta versión aprobada julio 2010 OBJETIVO: Garantizar el aprendizaje mediante la preparación y superación integral de los cuadros y sus reservas para contribuir a que logren un cabal desempeño de sus funciones o adquieran la preparación necesaria para promover a cargos superiores, fortalezcan su liderazgo y autoridad como dirigentes y estén en mejores condiciones para cumplir la Política del Partido Comunista de Cuba y del Gobierno, en defensa de las conquistas de la Revolución. 29

EXIGENCIAS 1) Aplicación de un sistema de trabajo integral, desde la instancia nacional hasta la base, que priorice la preparación políticoideológica. 2) Fortalecimiento de las habilidades directivas de los cuadros. 3) Delimitación de las responsabilidades que competen a cada instancia de dirección en su implementación. MALB-ESCEG

EXIGENCIAS 4) Determinación, por los Órganos Estatales, Organismos de la Administración Central del Estado, Entidades Nacionales y Consejos de la Administración de los órganos locales del Poder Popular, de los perfiles de competencia de cada cargo y del contenido de los programas de estudio, según la categorización del cuadro, así como la aprobación por los niveles correspondientes. 5) Existencia de un plan de desarrollo individual para cada cuadro y sus reservas, de obligatorio cumplimiento por este control periódico, por parte del jefe. 6) Evaluación del impacto de la preparación y superación, valorando su efecto en el cuadro y sus reservas, a partir del resultado de su trabajo y el cumplimiento de las funciones del cargo que ocupa. 31

FORMAS ORGANIZATIVAS Superación Profesional Curso (actualizacion, para cargo, recalificación, complementacion) Entrenamiento Diplomado Formación Académica de Posgrado Especialidad Maestría Doctorado Consultoría, Eventos Otras formas Rotación Sustitución Trabajo equipos 32

CICLO DE FORMACIÓN Necesidades de formación Problema u oportunidad Beneficios de lo aprendido I VI II Creación del programa Evaluación III V Aplicación de lo aprendido IV Los formados aprenden Aplicación del programa

NIVELES DE EVALUACION DEL APRENDIZAJE N 1 Satisfacción del participante N 2 Logro de objetivos (proceso enseñanza-aprendizaje) N 3 Adecuación pedagógica N 4 Transferencia ¿Se aplica lo aprendido? N 5 Impacto ¿Produce efectos en los objetivos? N 6 Rentabilidad ¿Da respuesta a la inversión realizada?

EVALUACION La evaluación de los cuadros es un proceso ininterrumpido que se realiza a partir de los resultados del trabajo y su desempeño individual, constatando el progreso de la actividad que dirige o realiza de forma cotidiana y sistemática, teniendo en cuenta su actitud, ejemplaridad y autoridad personal. (Artículo 27. D-L 196 actualizado) Medición sistemática del grado de eficacia y eficiencia con el que los trabajadores realizan sus actividades laborales durante un período de tiempo determinado y su potencial desarrollo, y constituye la base para elaborar y ejecutar el plan individual de capacitación y desarrollo. (NC 3000: 2007) MALB-ESCEG

• La evaluación es un proceso cuyo propósito fundamental es mejorar el aprendizaje y el desempeño. • El objeto de la evaluación son las capacidades y actitudes como criterios de evaluación del desempeño. Para cada criterio se formula un conjunto de indicadores, los que deben sustentar los instrumentos de evaluación. • Dado su carácter formativo es necesario emplear diferentes técnicas e instrumentos de evaluación para recoger información válida, oportuna y permanente que permita detectar dificultades, reforzar el aprendizaje y evitar el fracaso. MALB-ESCEG

Observar: Los comportamientos de los colaboradores y reservas en el contexto de sus vidas. Interactuar: Conocer a los colaboradores y reservas a través de las entrevistas y otros encuentros. Sumergirse: Vivir las experiencias de sus colaboradores y reservas. 37

CONTRIBUYE A: Mejora de la Actuación Estimulación Promoción y desarrollo Información EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Comunicación Formación Valoración de los programas de selección Clima laboral Identificación del potencial MALB-ESCEG 38

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SEIS SOMBREROS PARA PENSAR 40

Ejercicio por equipos: Identifique tres barreras y tres retos para la aplicación del Sistema de Trabajo con los Cuadros. *Decretos Leyes 196 y 197, ENPSC MALB-ESCEG

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ALGUNOS RETOS PARA LOS CUADROS • Conocer y dominar las competencias requeridas por la organización y su puesto de trabajo. • Generar capacitación en temas de diagnóstico y análisis de los problemas profesionales y de dirección. • Ejercer el papel formador hacia los subordinados y la organización en general diversificando acciones de formación permanente. • Percibir y valorar los problemas humanos dentro de la organización y su equipo en términos de cooperación, comunicación y responsabilidad solidaria. MALB-ESCEG

CONCLUSIONES 1. El trabajo con los cuadros mantiene un papel relevante en el proceso de aplicación de los Lineamientos Económicos y Sociales y el perfeccionamiento del Modelo Económico Cubano. 2. Las técnicas aplicadas a la GRH son elementos de apoyo para el trabajo con los cuadros. 3. La identificación de los conocimientos, habilidades y actitudes de los cuadros y los requerimientos o perfiles de los cargos, contribuye a la calidad de los procesos de selección, formación y evaluación. 4. El desempeño de los cuadros incluye su acción personal y educativa en el cumplimiento de las normas y procedimientos establecidos en el STC y los resultados exitosos de su organización. MALB-ESCEG