Digital transformation for ledere 3 x 3 timers

Digital transformation for ledere 3 x 3 timers inspiration, modning, sparring og udvikling af både dig og organisationen Modul 3: Kompetencebevidsthed

Samtalemenu tal sammen i par Vælg emner fra menuen, som I lyst til at tale om. ~~~~~~ 1) Var der noget på modul 2 (brugerfokus), som du særligt hæftede dig ved? 2) Har du fået lyst til at supplere dit visions-billede? 3) Hvilke forandringer oplever du i arbejdsstyrken i disse år? ~~~~~~~ Værsgo! – vi ønsker jer en god samtale. (modul 3)

Opsamling • Præsenter dig selv og dit visionsbillede • Hvilke forandringer oplever du i arbejdsstyrken i disse år?

Program 11. 30 -14. 30 11. 35 samtalesalon med menu (sandwich) 11. 50. opsamling 12: 20 Oplæg: kompetencebevidsthed 12: 30 Dialog om: Hvad har du særligt brug for styrke i din organisation 12: 45 pause 12: 55 oplæg fortsat 13: 10 Fælles snak: om kompetence-mix i din del af organisationen 13: 25 Øvelse med makker: ”Handlingsmuligheder” (genbesøg fremtidsbilledet) – 13: 40 starter fælles snak 14: 15 Drøftelse: Videre udvikling af dig (og organisationen)

”Kompetencebevidsthed”: hvordan får vi løst de nye opgaver? Hvilke kompetencer skal vi som organisation råde over, for at borgernes behov i fremtiden kan opfyldes på en måde, der lever op til deres krav og forventninger? • Hvilke typer kompetencer har du brug for, for at udvikle din organisation digitalt? Når du i fremtiden skal sammensætte kompetencer, så skal du forvente, at flere er freelance, indhyrede, samarbejdspartnere eller leverandører. Samtidig får du brug for kernemedarbejdere. • Arbejdsstyrken er i forandring, delvist på grund af de digitale forhold, men også fordi folk efterspørger mening – ikke mindst talenterne. Hvordan skaber du meningsfulde rammer for fremtidens ansatte? • Partnerskaber forventes at komme til at spille en større rolle i fremtiden – også i den kommunale opgaveløsning. Hvordan udfordre det vores organisation, når vi samarbejder med andre offentlige eller private organisationer? Hvordan skaffer du dig input og udvikler både dine egne og dine medarbejderes kompetencer?

Fokus i dag: kompetencebevidsthed • Hvilke ledelsesovervejelser omkring arbejdskraft og kompetencer skal I gøre jer i dag, for løbende at kunne imødekomme brugernes behov? • Kompetencebehov hos dig selv og dem du leder.

Tendenser - megatrends Hvorfor har ændrede arbejdslivsforventninger og – værdier noget med digital transformation at gøre? - De har med værdier at gøre. Og værdierne er i forandring. - Dem, der udfører arbejdet, har behov, som skal imødekommes, for at de kan/vil skabe værdi - Teknologien udfordrer fagligheden og stiller krav om at kunne kombinere teknologien og den menneskelige dømmekraft (og beslutningskraft)

Pernille Kræmmergaard • ”Fremtiden tilhører talentudviklerne” • Der bliver kamp om (de digitale) talenter. Så vi må interessere os for, hvad der er attraktivt for dem. • Det gælder uanset om de er ansatte eller del af vort ”økosystem”, fx free-lancere, samarbejdspartnere eller leverandører

Hvilke tendenser er der i arbejdsmarkedet? e eller c n a l e e Mere fr sættelser. The dig ige an n r a æ t v s t r v l o k y”. Se m o n o c ”gig e kraft s d j e b r a Men nesk elige eg fx kr fortsat v enskabe r er sam eativitet igtige: lære arbejdse , dømme vn o k hånd g innove er, evne raft, r tere lærin e, etik, o til at mso gsfru rg strat osv ione , r Lederen skal understøtte meningsfulde rammer (socialt, redskaber, organisering, beslutningskompetence, faciliteter osv) Og det er i tråd med ”Fremtidens skole i Gladsaxe” Vi kommer t il at se opbru d i den ”tandhjulsta nkegang”/ ”samlebånds tænkning”, s om industrisamf undet har sa t af spor. I fx vores led elsestænknin Fx ift. hvor o g. g hvornår ar bejdet udfør es. Det “svære” I fremtiden er innovation og udvikling. Førhen var det “svære” produktion og logistik.

Kendetegn ved digital kultur • At kunne tage styring frem for at lade sig styre • At træffe et kvalificeret valg eller fravalg. Menneskelig dømmekraft • Kreativitet, innovation, samarbejde, kompleks problemløsning, kritisk tænkning, medskaber af egen læring, ”fejl” er en naturlig del af læringsprocessen. Hvad har du særligt brug for styrke i din organisation?

Pause

Alexandra Krautwald (ledelsesrådgiver) • De unge beskriver en ydre motivation: Verden skal blive et bedre sted • Fællesskab og fleksibilitet er vigtigt • De forventer mening og mulighed for at bruge og udvikle kompetencer • De har formet deres forventninger til arbejdsmarkedet ud fra egne (digitale) livserfaringer: individuelt, hurtigt, fleksibelt. Det skal I som ledere navigere i, når I leder, rekrutterer og kompetenceudvikler.

Udsagn fra de unge selv (fra Alexandra Krautwalds bog ”Unge Generationer På Arbejde”) ”Flere i min kreds er trætte af den evige jagt på det svært opnåelige. Jeg tror, at en ny trend vil være begyndelsen på et paradigmeskift. Men det er kun en fornemmelse” ”Kortsigtede virksomheder, der måler for meget på det individuelle på bekostning af fællesskabet, har ikke fattet, hvad fremtidens samarbejde går ud på” ”Frihed og fleksibilitet er den nye valuta og vægter mere end penge” ”Så længe jeg går på arbejde med nogle af mine bedste venner og hver morgen vågner op med følelsen af, at det, jeg laver, giver mening, så har jeg ingen planer om at trappe ned” Virksomheder, der er uærlige og har dårlig etos, og hvor der ikke er sammenhæng mellem ord og handling, vil jeg ikke være en del af

Opdyrker vi nye kompetencer indefra vores egen organisation? Eller forventer vi at kunne rekruttere udefra? (Farming vs. Hunting)

Kompetence-mix i din del af organisationen • Hvilke kernekompetencer skal I have som fastansatte? – Medarbejdere med stærk forståelse for jeres kerneopgave, brugernes behov og som besidder stærk fag-faglighed. Og som har talent for at skabe værdi med de digitale muligheder • Hvilke kompetencer køber eller samarbejder I jer til for kortere eller længere perioder? – Det kan også være ansatte som har kortere ansættelsesforhold Fælles refleksion over spørgsmålene

Grupper 21. januar

Grupper 22. januar

Handlingsmuligheder: Meningsfulde rammer for medarbejdere (og partnere osv) Er der noget, du kunne gøre i forhold til at: • Ændre på rammerne (socialt, redskaber, organisering, beslutningskompetence, faciliteter osv) • Skubbe til kulturen og normerne i din organisation? • Udvikle nuværende medarbejderes (digitale) mindset? Dialog med makker – derefter taler vi om det i fællesskab

Videre udvikling af dig (og organisationen) Hvis du kigger på dig selv nu: • Hvor ser du så dit eget udviklingsbehov? • Hvordan ønsker du at udvikle dine kompetencer ift. den digitale transformation? – Hvad kunne være dine første skridt? • Kan vi give hinanden nogle ideer og gøre noget sammen? Tænk gerne på de fem ledelsesrelationer i ledelsesgrundlaget