Diagnstico Organizacional Concepto Etapa inicial de un proceso

Diagnóstico Organizacional

Concepto Etapa inicial de un proceso de análisis/síntesis críticos que consiste en recolectar, cuantificar y evaluar las dimensiones e indicadores que caracterizan el desarrollo de la institución, así como los del contexto social relacionado.

Objetivos Recolectar: VDI Recolectar integralmente los elementos (demográficos, sociales, económicos, políticos, culturales, científicos, administrativos, físicos, etc. ) que originan y condicionan las deficiencias y logros, así como la relación que guardan entre sí para determinar los resultados actuales.

Objetivos Recolectar: VDI Describir y Cuantificar las deficiencias y los logros en del funcionamiento del sistema. Cuantificar: FODA Qt.

Objetivos Recolectar: VDI Evaluar (sintetizar) el funcionamiento de la institución, como un sistema complejo parte de la realidad social, con una organización, recursos y resultados determinados. Cuantificar: FODA Qt. Evaluar: Síntesis.

SÍNTESIS Construcción del Diagnóstico Análisis Externo Análisis Interno VDI

I Dimensionamiento: Análisis VDI

Instrumentación del VDI 1. 2. 3. 4. Identificación precisa de Variable(s). Creación de un marco referencial: teórico, normativo, contextual. Establecimiento de Dimensiones, 4/6. – Definición conceptual & su referencia. Creación de los Indicadores con base en las dimensiones, 4/6. – Definición operacional.

Ejemplos BSC Salud individuo Entidad Pública México Auto Satisfacció n cliente

Ejemplos BSC Salud individuo Entidad Pública México Auto Satisfacció n cliente Procesos S Nervioso DGA Operación Educación Tecnología Productos Cliente Cardiovascula r DGA I&D Seguridad Servicio Finanzas Musculoesquelético DGA Administració n & Finanzas Salud Lujo Instalaciones Aprendizaje Digestivo Unidad Jurídica Economía Valores agregados Endócrino Dirección Administració n de Riesgos Energía Contraloría Normativa Desarrollo Social

Ejemplo The 100 Best Companies to Work For. Un estudio titulado, “The 100 Best Companies to Work For” se ha publicado. Los autores diseñaron un instrumento con base en cinco dimensiones y le dieron un puntaje a cada compañía evaluada con base en esas dimensiones. ¿Qué dimensiones utilizaría usted mismo y por qué, si tuviera que diseñar un instrumento de evaluación? Cooper, D. & Schindler, P. (2005). Business Research Methods. NY: Mc. Graw Hill.

Ejemplo ID variable: ¿Felicidad Laboral? Marco. . . Dimensiones. . . Ítems. . .

Ejemplo Variable Felicidad Laboral Dimensiones Definición Nominal Indicadores (Def Op) Identidad Percepción que tienen los trabajadores de la organización, su Misión y Visión, abarcando la interrelación de empleados pertenecientes a áreas distintas (Fortune, 2016). Grado ID Misión. Compromiso con Visión. Nivel de compromiso. Nivel de ESR. Remuneraciones Competitividad de la empresa contra organizaciones similares en las responsabilidades definidas para el puesto de que se trate. Este concepto abarca el sueldo y las prestaciones contempladas en el contrato (Fortune, 2016). Nivel de sueldos. Nivel prestaciones. Otros bonos. Perspectivas de desarrollo Oportunidad real de que los empleados puedan “hacer carrera” dentro de la empresa en función a un estándar de rendimiento para cumplir a corto, mediano y largo plazos dentro de la organización (Fortune, 2016). Grado de desarrollo. Hrs. Capacitación. Transferencia de capacitación. Índice de desempeño. Clima Organizacional Se refiere a los factores que crean una percepción común sobre una situación de los individuos de una organización (ambiente de trabajo, condiciones laborales, comunicación, etc. ) (Fortune, 2016). Nivel de comunicación. Equilibrio vida personal/laboral. Grado ergonomía. Índice de equidad.

II Análisis FODA

Vínculo FODA - VDI

Análisis ambiente interno Fortalezas y debilidades: recursos, competencias que permiten cumplir cabalmente o no con la Misión de la organización. Oportunidad de control. – Relacionadas con la ventaja competitiva. –

Análisis ambiente externo Oportunidades y amenazas: característica del entorno que puede favorecer o no a una determinada estrategia si se conoce y aprovecha mientras perdure. Poco o ningún control. – Contingentes y relativas. – Escaneo: planes y reportes superiores, organismos internacionales y nacionales, organismos reguladores, mejores prácticas. –

Técnica 1. 2. 3. Crear un equipo de trabajo (<12) interdisciplinario y discreto. Involucrar organizadamente a todos los actores que interactúan con la variable. Medios: listas, entrevistas, encuestas, lluvia de ideas; individual, grupal. Recopilación y aseguramiento del significado de la información.

Técnica 4. 5. 6. Consolidación de la información: Generar ítems por semejanza. Vaciar el resultado en las matrices. Aplicar el análisis de la Balanza Estratégica.

Balanza Estratégica Identificar Origen. Nivel de Significancia del evento (1 -10). Probabilidad situacional del evento (0 -1). Factor Estratégico = S x P. Porcentaje particular sobre el total. Acumulado en porcentaje (Pareto). Obtener polígono y cuadrante estratégicos.

Balanza Interna

Balanza Externa

Polígono y cuadrante

III Síntesis FODA

Niveles de aprendizaje SINTETIZAR

Concepto Síntesis es el punto en el que todo lo realizado se reúne como una unidad. Notas, pensamientos, hechos, investigación, ideas se atan juntos en un producto terminado que pudiera tomar un sinnúmero de formas.

Concepto La síntesis no sólo es reempaquetar la información obtenida en un proceso de recopilación–análisis, sino una oportunidad de desarrollar nuevas ideas, pensamientos, alternativas.

Actividades Desarrollo en nuestro universo. Aplicación del instrumento. – Recopilación y vaciado. – Discusión – Síntesis. – Acciones en consecuencia … la estrategia. – Recuperación de VDI.

Análisis de la variable

Síntesis de la situación Fortalezas Debilidades Amenazas Oportunidades LIMBO Tiene amenazas, pero cuenta con fortalezas para hacerles frente. Se tienen que considerar los recursos disponibles. Sus fortalezas lo pueden cegar ante las amenazas. PARAISO Tiene oportunidades y fortalezas. Se deben analizar las amenazas y debilidades y bloquearlas con las ventajas que se tienen. INFIERNO Tiene amenazas y padece debilidades. Se debe jugar con el elemento sorpresa. Ser impredecible. La velocidad es el elemento crucial para reinventarse y no sucumbir. PURGATORIO Hay oportunidades y las debilidades lo merman. Estas se deben reducir. Utilizar el elemento sorpresa que abre las oportunidades y localizar un vacío no disputado.

Avance estratégico Fortalezas Debilidades Amenazas Oportunidades FA: Estrategias que usan las fortalezas de la organización para reducir el impacto de las amenazas. FO: Estrategias que buscan explotar las fortalezas de la organización para tomar ventaja de las oportunidades. DA: Estrategias que buscan minimizar el impacto de las amenazas. DO: Estrategias que reducen las debilidades de la empresa para mejorar el aprovechamiento de las oportunidades.

Zona de profundidad Fortalezas C 2: Limbo C 1: Paraíso Certidumbre Desarrollo Duda Oportunidades Amenazas C 4: Purgatorio C 3: Infierno Debilidades

Zona de profundidad Zona de duda: Independientemente del cuadrante, cualquier situación inesperada podría modificar su posición. Igualmente está la posibilidad de modificarla. Zona de desarrollo: Está dentro de su cuadrante en una posición flexible. Dependiendo de la situación requerirá cambios importantes para moverse del mismo. Zona de certidumbre: Está firmemente localizado en el cuadrante. Si es una positiva… aprovechar. Pero si no, la posición es dura… cambios drásticos.

Síntesis Tener a la vista VDI, FODAs y gráficas de polígonos. Seguir la Lógica Espiral del Conocimiento. – De mayor a menor. – De general a particular. ID regularidades, luego peculiaridades o excepciones en los indicadores o dimensiones. Agregar información que avale las afirmaciones hechas. Letra avala número y viceversa.

Diagnóstico Organizacional AMDG