Diagnstico e Intervencin en Clima Organizacional EVOLUCIN DEL

Diagnóstico e Intervención en Clima Organizacional

EVOLUCIÓN DEL DIAGNÓSTICO ESTUDIOS DE MORAL LABORAL ESTUDIOS DE SATISFACCIÓN LABORAL ESTUDIOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL ESTUDIOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL 0 4 19 19 50 60 19 70 19 80 19 T I E M P O 2

CLIMA CULTURA PERSPECTIVA ANTROPOLÓGICA Y ETNOGRÁFICA • Malinowsky, B. 1923 • Mead, M. 1925 MORAL LABORAL • Viteles, 1947 SATISFACCIÓN LABORAL • Maslow, A. 1954. • Herzberg, F. 1968. PERSPECTIVA ORGANIZACIONAL • Pettigrew, A. M. 1979 • Hofstede G. 1980 • Schein, E. 1985 PERSPECTIVA ORGANIZACIONAL • Lewin, K 1935. 1948 • Halpin & Croft 1963 • Litwin, G. & Stringer, R. 1968 • Schneider, B. 1990 PERSPECTIVA COMBINADA (ESTRUCTURAL – CONSTRUCCIÓN SOCIAL – LINGÜÍSTICO) Antecedentes. D. y Raíces del Comportamiento • Denison, R. 1996 Organizacional 3

¿Qué es el Clima Organizacional? DEFINICIÓN DE LITWIN Y STRINGER “Fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que a la vez tiene consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, calidad y otros. )” 4

¿QUÉ ES EL CLIMA ORGANIZACIONAL? (2) Enfoque Estructural: El C. O. se refiere a un conjunto de características que describen a una organización, que la distinguen de otras, relativamente durables en el tiempo, que influencian el comportamiento de los integrantes de la organización. (Forehand y Gilmer, 1964). 5

CLIMA: ENFOQUE ESTRUCTURAL ENTORNO: • Organizacional • Social ESTRUCTURA PERSONA CONDUCTA CULTURA ORGANIZACIONAL Retroalimentación DIRECTAMENTE OBSERVABLE CONCEPTUALIZABLE DIFUSAMENTE OBSERVABLE 6

¿Qué es el Clima Organizacional? (3) Enfoque Perceptual: El Clima Organizacional (C. O) es la percepción global de las personas sobre su ambiente organizacional. (Schneider y Hall, 1972) C. O. como filtro por el cual pasan los fenómenos “objetivos”. 7

CLIMA: ENFOQUE PERCEPTUAL ENTORNO: • Organizacional • Social ESTRUCTURA CLIMA ORGANIZACIONAL INTERACCIÓN PERSONA CONDUCTA CULTURA ORGANIZACIONAL Retroalimentación DIRECTAMENTE OBSERVABLE CONCEPTUALIZABLE DIFUSAMENTE OBSERVABLE 8

Acerca del Clima… Dos caminos; supuestos diferentes: A. Aproximaciones dimensionales: cada dimensión es considerada como una variable significativa para las personas. B. Aproximaciones tipológicas: las tipologías consideran el clima como un “todo” en el cual se hallan integradas determinadas configuraciones de componentes. 9

A. El Planteamiento Dimensional Para saber qué es el clima de una organización sería necesario aislar un número de variables, el mayor posible, implicadas en su determinación e interacciones. Existen dos tipos de aproximaciones a la descripción multidimensional del clima: • • Las dimensiones del clima como concepto “ómnibus”, por ejemplo, en Stringer, y climas generales o desde el DO, por ejemplo en Díaz/Sziklai y Rodríguez. Las dimensiones en climas específicos o temáticos (servicio, seguridad, etc …) 10

DOS MODELOS DIMENSIONALES Díaz/Sziklai (Desde el DO) STRINGER (Estándar) ESTRUCTURA ESTÁNDARES RESPONSABILIDAD RECONOCIMIENTO APOYO COMPROMISO CLARIDAD ORGANIZACIONAL CONDICIONES FISICAS DEL TRABAJO RECONOCIMIENTO AMBIENTE INTERPERSONAL COMUNICACIÓN EMPRESA IDENTIFICACION EMPRESA CALIDAD DESARROLLO ESTABILIDAD REMUNERACIONES VISION DE LA SUPERVISION + INDICE DE SATISFACCION GENERAL 11

B. El Planteamiento Tipológico Las tipologías identifican y caracterizan los climas como configuraciones “totales”(Poole, 1985): • • En una tipología se etiquetan conjuntos de atributos que pueden ser diseccionados dimensionalmente. Desde las primeras investigaciones que se pueden considerar como estudios de clima aparecen descripciones tipológicas. (Democrático, Autoritario, Laissez-faire / Afiliación, Poder, Logro). 12

Tipología de Lewin Lippit y White (1939) Distinguen tres tipos de clima social que corresponden a tres estilos de liderazgo y relaciones que los líderes establecen con los miembros del grupo: 1. Clima autocrático 2. Clima democrático 3. Clima “laissez faire” 13

Tipología de Litwin y Stringer (1968) Basado en la teoría de la motivación de Mc. Clelland. Se relaciona con tres estilos de liderazgo distintos que generan un determinado tipo de Clima: • Clima de Afiliación: generado por un líder democrático. • Clima de Poder: generado por un líder autocrático. • Clima de Logro: generado por un líder orientado a la alta productividad. 14

Esquema Integrador ENTORNO ORGANIZACIÓN Sistema organizacional CLIMA MIEMBROS Percepción del Medio (Filtro) Motivación COMPORTAMIENTO Comportamiento Consecuencias (Desempeño) Organizacionales Dimensiones del Clima Organizacional LIDERAZGO RETROALIMENTACIÓN Productividad, Calidad, Rotación, Ausentismo, Satisfacción. 15

Determinantes del C. O. (Stringer, 2002) PRÁCTICAS DE LIDERAZGO ESTRATEGIA ARREGLOS ORGANIZACIONALES AMBIENTE FUERZAS EXTERNO HISTÓRICAS CLIMA ORGANIZACIONAL 16

Prácticas de Liderazgo Los jefes tienen gran impacto e influencia sobre las expectativas, motivos y conductas de sus colaboradores. La evaluación de las prácticas de liderazgo predice los resultados del CO. 17

Prácticas de Liderazgo (2) Se observa una diferencia significativa entre la percepción de clima de los jefes y la de sus colaboradores. Mejorar el CO es mejorar prioritariamente las prácticas de supervisión y liderazgo. 18

ESTRATEGIA Importancia del Alineamiento de la Estrategia con el CO ARREGLOS ORGANIZACIONALES n. LIDERAZGO CLIMA ORGANIZACIONAL n. FUERZAS HISTORICAS AMBIENTE EXTERNO 19

Arreglos Organizacionales y su relación con el clima 20

Ambiente Externo Globalización Mercado Laboral Estado la Economía Estado de de la Economía Cambios la Industria Cambios en en la Industria ◦◦ Tecnología ◦◦ Nuevos clientes ◦◦ Nuevos competidores ◦◦ Nuevos Productos ◦◦ Nuevos Modelos de de Negocios ESTRUCTURA RESPONSABILIDAD COMPROMISO 21

Fuerzas Históricas Valores Históricos Creencias Mitos Apoyo Tradiciones Normas Responsabilidad Compromiso CULTURA CORPORATIVA 22

¿Por qué se mide el C. O. ? Es una herramienta útil e importante de diagnóstico, cuyo fin es mejorar el funcionamiento de la organización. Permite diagnosticar las fuentes de conflicto, de estrés o de insatisfacción contribuyentes a generar comportamientos negativos. Permite iniciar y mantener un cambio que indique a la administración los elementos específicos sobre los cuales orientar sus intervenciones. Permite encauzar el desarrollo de la organización y prever los problemas que puedan surgir. 23

Medición del Clima Organizacional o Índices del Clima o o Cuestionarios o o Ausentismo y Rotación (los índices existentes para las empresas del mismo mercado o ambiente). Medida rápida pero indirecta. Estandarizados, idealmente específicos a la organización, anónimamente. Muestras representativas de niveles y áreas. Se puede preguntar : 1. Situación actual del Clima. 2. Situación Ideal del Clima. 3. Importancia relativa y/o estratégica de cada dimensión aplicados Metodologías Cualitativas o o Entrevistas Individuales (pocas). Grupos focales, representativos de las áreas y niveles, Seminarios de Diagnóstico y Grupos de análisis de la retroalimentación. 24

Etapas del Estudio de C. O. PROCESO DE COMUNICACIÓN DEL ESTUDIO PREDIAGNÓSTICO CUALITATIVO ESTUDIO CUANTITATIVO TALLER GERENCIAL PLANES DE ACCIÓN TRANSVERSALES IMPLEMENTACIÓN DE PLANES DE ACCIÓN COMUNICACIÓN DE RESULTADOS Y PLANES DE ACCIÓN POR AREA RETROINFORMACI ÓN DE RESULTADOS ESTUDIO CUALITATIVO CONFIRMATORIO TALLERES DE MEJORAMIENTO DE CO POR AREA 25

En Suma… Cambiar el Clima requiere de tiempo y de la participación de todos los actores con ánimo constructivo. Es un tema de cambio organizacional. . . Prestar especial atención a la dimensión política. Es fundamental la estrategia comunicacional. Cuesta mucho cambiar. . . Mucho más que ser persistente. . . 26

BILIOGRAFÍA DE REFERENCIA Ashkanasy, N. M. et al. (2000): Handbook of Organizational Culture & Climate. Sage Publications, Inc. USA. Michela, J. L. & Burke, W. (2009): Organizational Cultue & Climate in Tranformations for Quality and Innovation, Op. cit. Silva, M (1996): El Clima en las organizaciones. EUB, Barcelona, España 27

Díaz, R y Zavala, G (2006): Diagnóstico de Clima Organizacional: Un análisis conceptual y metodológico. Ensayo no publicado. Págs. 1 -28. Rodríguez, D (2005): Diagnóstico de Clima Organizacional en Diagnóstico Organizacional. México D. F. , Alfaomega. Págs. 159177. 28 28