Diagnoza sytuacji kobiet pozostajcych poza rynkiem pracy w

„Diagnoza sytuacji kobiet pozostających poza rynkiem pracy w województwie podlaskim” Okres realizacji badania: czerwiec-lipiec 2012 r. Wykonawca badania: General Projekt Sp. z o. o. Zamawiający badanie: Wojewódzki Urząd Pracy w Białymstoku

Wprowadzenie Badanie „Diagnoza sytuacji kobiet pozostających poza rynkiem pracy w woj. podlaskim” zostało przeprowadzone na zlecenie Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Białymstoku przez firmę General Projekt Sp. z o. o. z siedzibą w Olsztynie w ramach realizacji projektu „Podlaskie Obserwatorium Polityki Społecznej” współfinansowanego ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego, Program Operacyjny Kapitał Ludzki 2007 -2013, Działanie 7. 2 Przeciwdziałanie wykluczeniu i wzmocnienie sektora ekonomii społecznej, Poddziałanie 7. 2. 1 Aktywizacja zawodowa i społeczna osób zagrożonych wykluczeniem społecznym

Cel badania → zdiagnozowanie sytuacji kobiet pozostających poza rynkiem pracy w woj. podlaskim Cel szczegółowe badania: ü uzyskanie pogłębionej diagnozy sytuacji demograficznej i społeczno-ekonomicznej kobiet pozostających poza rynkiem pracy w województwie podlaskim, ü identyfikacja czynników przyspieszających i ułatwiających powrót kobiet na rynek pracy, ü identyfikacja barier aktywności zawodowej kobiet pozostających poza rynkiem pracy, ü określenie potrzeb edukacyjnych, szkoleniowych oraz innych form podnoszenia kwalifikacji wśród kobiet pozostających poza rynkiem pracy w województwie podlaskim, ü ocena zastosowania elastycznych form zatrudnienia do przywrócenia kobiet na rynek pracy, ü określenie pracodawców, dla których zastosowanie elastycznych form zatrudnienia w odniesieniu do zatrudniania kobiet byłoby szczególnie korzystne, ü określenie oraz analiza wsparcia kierowanego do kobiet pozostających poza rynkiem pracy przez instytucje i organizacje (ze wskazaniem konkretnych działań), jego ocena pod kątem dostosowania do potrzeb i skuteczności oraz propozycje zmian.

Metodologia badania § badanie zostało przeprowadzone z wykorzystaniem technik: → ANALIZA DANYCH WTÓRNYCH, → BEZPOŚREDNIE WYWIADY KWESTIONARIUSZOWE PAPI: ü wśród 662 kobiet pozostających poza rynkiem pracy, → POŚREDNIE WYWIADY KWESTIONARIUSZOWE CATI: ü wśród 398 pracodawców prowadzących działalność gospodarczą na terenie województwa podlaskiego, → INDYWIDUALNE WYWIADY POGŁĘBIONE (IDI): ü wśród 11 przedstawicieli instytucji/organizacji/stowarzyszeń związanych swą działalnością z problematyką kobiet pozostających poza rynkiem pracy.

Liczba ludności pracującej w województwie podlaskim na przestrzeni lat 2006 -2011 [tys. osób] mężczyźni kobiety 272 271 225 222 2008 2009 2010 2011 290 270 266 270 249 250 231 230 210 205 190 170 2006 2007 źródło: opracowanie własne na podstawie danych GUS, Bank Danych Lokalnych – Rynek Pracy – Aktywność Ekonomiczna Ludności (dane średnioroczne), 2006 -2011

Liczba ludności bezrobotnej w województwie podlaskim na przestrzeni lat 2006 -2011 [tys. osób] mężczyźni kobiety 35 32 30 28 27 25 24 26 21 20 20 2006 2007 23 2010 2011 18 16 15 23 2008 17 2009 źródło: opracowanie własne na podstawie danych GUS, Bank Danych Lokalnych – Rynek Pracy – Aktywność Ekonomiczna Ludności (dane średnioroczne), 2006 -2011

Liczba ludności biernej zawodowo w województwie podlaskim na przestrzeni lat 2006 -2011 [tys. osób] mężczyźni 268 280 260 245 255 kobiety 266 240 260 220 200 182 180 160 140 171 172 160 162 173 120 100 2006 2007 2008 2009 2010 2011 źródło: opracowanie własne na podstawie danych GUS, Bank Danych Lokalnych – Rynek Pracy – Aktywność Ekonomiczna Ludności (dane średnioroczne), 2006 -2011

Wskaźnik zatrudnienia w woj. podlaskim według płci w latach 2006 – 2011 [%] mężczyźni kobiety 65 60 55 50 45 55. 1 41. 3 57. 2 42. 7 58. 4 44. 3 2008 2009 55. 4 43. 4 57. 7 43. 9 40 35 30 2006 2007 2010 2011 źródło: opracowanie własne na podstawie danych GUS, Bank Danych Lokalnych – Rynek Pracy – Aktywność Ekonomiczna Ludności (dane średnioroczne), 2006 -2011

Stopa bezrobocia kobiet i mężczyzn w województwie podlaskim w latach 2006 -2011 [%] mężczyźni kobiety 13. 0 12. 0 11. 9 10. 7 11. 0 10. 9 9. 0 6. 7 7. 0 9. 3 9. 1 8. 9 8. 0 6. 0 9. 3 9. 0 7. 2 7. 0 2006 2007 6. 2 2008 2009 2010 2011

Wyniki badania ilościowego wśród kobiet pozostających poza rynkiem pracy

Charakterystyka badanej populacji kobiet Wykształcenie respondentek [%] średnie ogólnokształcące średnie zawodowe policealne zasadnicze zawodowe wyższe magisterskie wyższe zawodowe podstawowe, gimnazjalne 24. 0 20. 4 17. 1 15. 7 9. 8 3. 2 0 5 10 15 20 25 Wiek respondentek [%] 25 - 34 lata 37. 1 35 - 44 lata 29. 2 45 - 54 lat 16. 0 do 24 lat średnia M = 36 dominanta D = 30 12. 6 55 lat i więcej 0 5. 1 5 10 15 20 25 30 35 40

Charakterystyka badanej populacji kobiet - cd Miejsce zamieszkania respondentek [%] miasto 55. 1 0% 44. 9 25% 50% wieś 75% 100% Status na rynku pracy respondentek [%] bezrobotne kobiety bierne zawodowo 0% 11. 2 88. 8 25% 50% 75% 100%

Charakterystyka badanej populacji kobiet - cd Typ rodziny respondentek [%] rodzina pełna 89. 4 rodzina niepełna - matka samotnie wychowująca dziecko 5. 7 osoba samotna 4. 8 0 10 20 30 40 50 60 70 80 Liczba członków gospodarstwa domowego respondentek [%] 3 - 5 osób 75. 1 dwie osoby 11. 9 6 osób i więcej 11. 3 jedna osoba średnia M = 4 osoby dominanta D = 4 osoby 1. 7 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90

Charakterystyka badanej populacji kobiet - cd Liczba dzieci będących na utrzymaniu respondentek [%] 2 -3 dzieci 47. 0 jedno dziecko 25. 8 nie posiadam dzieci na utrzymaniu 24. 2 4 dzieci i więcej 0 3. 0 5 10 Posiadanie dziecka do 6 roku życia [%] tak 35. 5 0% 25% 64. 5 50% 75% 15 20 25 35 40 45 50 Sprawowanie samodzielnej opieki nad dzieckiem do 6 roku życia [%] nie 100% 0% 30 tak 17. 0 nie 83. 0 25% 50% 75% 100%

Źródła dochodu w gospodarstwach domowych respondentek [%] zarobki z pracy lub prowadzenia działalności gospodarczej członka rodziny emerytura, renta inwalidzka, socjalna, rodzinna 84. 9 30. 1 zasiłki rodzinne, świadczenia rodzinne, stypendia socjalne, dodatek mieszkaniowy alimenty/fundusz alimentacyjny 11. 9 pomoc materialna z ośrodka pomocy społecznej 11. 3 15. 4 inne 29. 8 0 25 50 75 100

Przeciętny miesięczny dochód (netto) na osobę w gospodarstwach domowych respondentek [%] 2000 zł i więcej 2. 6 1500 -1999 zł średnia M = 721, 85 zł 4. 4 1000 -1499 zł 13. 8 800 -999 zł 11. 7 600 -799 zł 24. 2 400 -599 zł 29. 6 200 -399 zł 13. 5 do 199 zł 0. 2 0 5 10 15 20 25 30

Sytuacja ekonomiczna rodzin respondentek Wystarczalność dochodów na zaspokojenie potrzeb gospodarstw domowych respondentek [%] zdecydowanie raczej nie 20. 8 0% 42. 7 25% 32. 6 50% raczej tak 3. 8 75% zdecydowanie tak 100% Ocena sytuacji ekonomicznej rodzin w opinii respondentek [%] bardzo źle 9. 1 0% 39. 8 25% 29. 2 50% 18. 5 75% średnio 3. 3 dobrze 100% bardzo dobrze

Doświadczenie zawodowe badanych kobiet Wcześniejsze podejmowanie pracy zarobkowej przez respondentki 74. 0 0% tak 26. 0 25% 50% 75% nie 100% Dotychczasowy staż pracy respondentek [%] od 1 roku do 5 lat 36. 5 od 6 do 10 lat 22. 0 od 16 do 20 lat 13. 3 od 11 do 15 lat 11. 2 do roku czasu 6. 3 od 21 do 25 lat 4. 3 powyżej 30 lat 3. 5 od 26 do 30 lat 0 2. 9 5 10 15 20 25 30 35 40

Doświadczenie zawodowe badanych kobiet – cd. Stanowisko pracy w dotychczasowej karierze zawodowej respondentek [%] szeregowa pracownica 60. 3 ko samodzielne (np. specjalistka, technik, księgowa, itp. ) 20. 0 stanowisko pomocnicze (np. asystentka, sekretarka) 15. 7 ictwie firmy (np. kierowniczka, dyrektorka, właścicielka) 3. 9 0 10 20 30 40 50 60 70

Udogodnienia dla kobiet będących matkami, jakie występowały w zakładach pracy, w których były zatrudnione respondentki [%] urlop wychowawczy 95. 4 pierwszeństwo przy planowaniu urlopów 26. 9 przerwy w pracy na karmienie dziecka 18. 4 pikniki rodzinne, imprezy dla najmłodszych 15. 2 dodatki pieniężne na wyprawkę dla dziecka 12. 7 inne (kolonie dla dzieci z zakładu pracy, paczki świąteczne dla dzieci) 8. 1 elastyczne formy zatrudnienia dla "młodych" matek 6. 7 program opieki medycznej dla matek i dzieci w zakładzie pracy 4. 2 pokój dla karmiących kobiet w zakładzie pracy 3. 5 0 20 40 60 80 100

Powody utraty zatrudnienia [%] zostałam zwolniona z przyczyn niezależnych od pracodawcy 42. 7 sama podjęłam decyzję o odejściu z pracy 30. 2 zostałam zwolniona po powrocie z urlopu macierzyńskiego/wychowawczego zostałam zwolniona ze względu na wiek 13. 1 8. 8 zostałam zwolniona z powodu niezadowolenia z efektów mojej pracy zostałam zwolniona ze względu na zbyt niskie/nieodpowiednie kwalifikacje zostałam zwolniona ze względu na osobiste uprzedzenia szefa 6. 7 6. 3 5. 1 zostałam zwolniona ze względu na płeć 2. 0 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45

Czas trwania bezrobocia/bierności zawodowej [%] od 1 do 5 lat 59. 4 do roku czasu 24. 5 od 6 do 10 lat 12. 7 od 11 do 15 lat 2. 4 powyżej 25 lat 0. 4 od 16 do 20 lat 0. 4 od 21 do 25 lat 0. 2 0 10 20 30 40 50 60

Dorywcze prace zarobkowe Wykonywanie dorywczych prac zarobkowych obecnie [%] tak 12. 7 0% nie 87. 3 25% 50% 75% Najczęściej wykonywane dorywcze prace zarobkowe: • sprzątanie/pomoc domowa, • chałupnictwo/rękodzieło, • opieka nad dzieckiem/dziećmi, • prace sezonowe przy uprawach/w ogrodnictwie, • opieka nad osobą starszą, • przedłużanie rzęs, robienie paznokci, • wyrabianie sztucznej biżuterii, • usługi krawieckie. 100%

Główne przyczyny pozostawania poza rynkiem pracy przez kobiety objęte badaniem konieczność opieki nad dziećmi/osobą zależną 24. 2 dobra sytuacja finansowa rodziny 9. 7 trudna sytuacja na rynku pracy 58. 6 długotrwałe, bezskuteczne poszukiwanie pracy 39. 7 niepełnosprawność, renta inwalidzka 5. 3 przejście na wcześniejszą emeryturę (świadczenia przedemerytalne) styl życia rodziny 4. 2 12. 8 0 10 20 30 40 50 60

Czynniki stanowiące duże utrudnienie w życiu zawodowym respondentek [%] duża konkurencja 48. 9 mała ilość ofert pracy 43. 7 niskie/ nieadekwatne wykształcenie 38. 4 posiadanie dziecka 34. 6 niskie wymagrodzenie 32. 8 zamieszkanie na terenach wiejskich 28. 7 negatywna postawa pracodawców względem macierzyństwa nierówny podział obowiązków domowych 26. 7 26. 6 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50

Czynniki stanowiące duże utrudnienie w życiu zawodowym respondentek [%] – cd. dalekie dojazdy do pracy 21. 3 niski stopień atrakcyjności ofert pracy 21. 0 mały dostęp do żłobków/ przedszkoli 20. 7 niedyspozycyjność 20. 5 młody wiek 15. 3 zły stan zdrowia 11. 0 występowanie elastycznych form zatrudnienia 7. 4 starszy wiek 7. 4 bycie w związku małżenskim 4. 2 0 5 10 15 20 25

Opinie respondentek odnośnie postrzegania roli kobiet jako matek oraz ich cech jako pracownic w porównaniu do pracy mężczyzn Twierdzenia, z którymi zgadzają się respondentki kobieta w pracy jest bardziej zorganizowana niż mężczyzna 3. 03 życie rodzinne i karierę zawodową można pogodzić 2. 78 ciąża kobiety bardzo często dyskredytuje ją jako dobrego pracownika, nawet pomimo wysokich kwalifikacji i dużego doświadczenia zawodowego mężczyźni są bardziej 2. 72 dyspozycyjny niż kobiety 2. 51 0 1 2 3 4

Opinie respondentek odnośnie postrzegania roli kobiet jako matek oraz ich cech jako pracownic w porównaniu do pracy mężczyzn Twierdzenia, z którymi nie zgadzają się respondentki kobiety po powrocie z urlopu macierzyńskiego/wychowawczego długo muszą się wdrażać w obowiązki zawodowe 2. 42 dobra matka nigdy nie odda małego dziecka pod opiekę obcym osobom 2. 01 kobieta jest bardziej zaangazowana w realizację powierzonych jej zadań niż mężczyzna 2. 09 kobieta, która poświęca się karierze zawodowej, zamiast dzieciom i rodzinie, jest bezwartościowa 1. 86 0 1 2 3

Czynniki pomocne kobietom w powrocie na rynek pracy [%] uczestnictwo w szkoleniu podnszącym/ uzupełniającym kwalifikacje zawodowe 39. 6 większe zaangażowanie męża/ partnera w obowiązki domowe/ opiekę nad dzieckiem/ dziećmi elastyczne formy zatrudnienia 31. 9 30. 4 ułatwienia dla matek małych dzieci 18. 6 zwrot kosztów dojazdu do miejsca pracy 18. 0 dofinansowanie na rozpoczęcie działalności gospodarczej 16. 0 0 5 10 15 20 25 30 35 40

Czynniki pomocne kobietom w powrocie na rynek pracy [%] - cd refundacja kosztów edukacji 14. 2 skierowanie do odbycia stażu zawodowego 10. 6 zatrudnienie subsydiowane 8. 5 inne (poprawa stanu zdrowia, łatwiejszy dostęp i lepsze dostosowanie ofert pracy) żadne/ nie zamierzam wracać do pracy 3. 6 2. 3 0 2 4 6 8 10 12 14 16

Przyczyny niepodejmowania zatrudnienia przez respondentki [%] lubię mieć dużo czasu wolnego 34. 9 lubię zajmować się domem/dziećmi 31. 2 mój partner/małżonek jest przeciwny mojej pracy 22. 9 dobra sytuacja finansowa rodziny - nie muszę pracować 16. 1 nie czuję potrzeby rozwoju zawodowego inne (m. in. konieczność opieki nad dzieckiem, zły stan zdrowia, chęć dalszego kształcenia) 0 12. 8 19. 0 5 10 15 20 25 30 35

Motywy podjęcia zatrudnienia przez respondentki [%] chcę móc zarabiać pieniądze, by wesprzeć finansowo rodzinę 68. 1 nie chcę być ciężarem dla pracującego męża/partnera i innych członków rodziny 30. 5 mam dosyć siedzienia w domu 23. 5 chcę rozwijać się zawodowo 23. 5 chcę się usamodzielnić 16. 8 chcę coś zmienić w swoim zyciu na lepsze, znalezienie pracy traktuje jako pierwszy krok 16. 8 chcę się poczuć pełnowartościowym człowiekiem 15. 0 0 10 20 30 40 50 60 70

Poszukiwanie zatrudnienia obecnie [%] tak, poszukuję bierne zawodowo nie, nie poszukuję 67. 5 bezrobotne 32. 5 97. 1 ogółem 2. 9 76. 5 0% 25% 23. 5 50% 75% 100%

Sposoby poszukiwania pracy [%] poprzez internetowe oferty pracy 61. 8 poprzez ogłoszenia prasowe 59. 5 poprzez rodzinę, znajomych 57. 2 poprzez urząd pracy 31. 2 osobiście u pracodawców 27. 7 osobiście zamieszczam ogłoszenia o poszukiwaniu pracy w gazecie/ poprzez prywatne agencje Internecie zatrudnienia 2. 3 1. 2 0 10 20 30 40 50 60 70

Częstotliwość poszukiwania pracy [%] dwa, trzy razy w miesiącu 27. 7 raz w tygodniu 20. 8 dwa, trzy razy w tygodniu 19. 1 raz w miesiącu 11. 6 raz na kilka miesięcy 11. 6 codziennie 9. 2 0 5 10 15 20 25 30

Umiejętności respondentek w zakresie poszukiwania pracy i przygotowania do rozmowy kwalifikacyjnej [%] tak nieanalizować swoje umiejętności, zainteresowania i zdolności w celu zwiększenia szans na zatrudnienie 73. 0 27, 0 wyszukiwać ogłoszenia o pracę i wybierać zgodne ze swoim wykształceniem i umiejętnościami 72. 4 27. 6 zebrać informacje o pracodawcach/firmach, którymi byłaby Pani zainteresowana w celu podjęcia tam pracy przygotować się do rozmowy kwalifikacyjnej przez zebranie informacji o potencjalnym pracodawcy i przygotowanie sporządzić poprawnie dokumenty autoprezentacji aplikacyjne (CV, list motywacyjny) analizować oferty pracy alternatywne w stosunku do posiadanego profilu zawodowego 0% 50. 9 49. 1 50. 3 49. 7 48. 0 52, 0 47. 9 52. 1 25% 50% 75% 100%

Ocena własnych kwalifikacji zawodowych i kompetencji językowych Ocena własnych kwalifikacji zawodowych [%] bardzo źle 2. 7 0% 47. 1 29. 3 25% 50% 16. 3 75% średnio 4. 5 dobrze 100%dobrze bardzo Ocena posiadanych kompetencji językowych [%] bardzo źle średnio dobrze bardzo dobrze 0% 8. 9 34. 0 25% 27. 3 50% 19. 0 75% 10. 7 100%

Skłonność do kontynuowania edukacji celem zwiększenia szans na znalezienie zatrudnienia [%] tak nie 26. 1 0% nie wiem, nie zastanawiałam się nad tym 42. 4 25% 50% 31. 4 75% 100%

Deklaracje kobiet dotyczące dalszego kształcenia się[%] studia wyższe 56. 1 kursy językowe 23. 7 szkoła policealna 22 studia podyplomowe 20. 8 szkoła średnia inne (kursy doszkalające/specjalistyczne, prawo jazdy) 0 7. 5 2. 8 10 20 30 40 50 Najczęściej wskazywana dziedzina/kierunek na jakim kobiety byłyby skłonne kontynuować edukację: - pedagogika, - zarządzanie i marketing, - kosmetykologia, - administracja. - język angielski, - język niemiecki, - fryzjerstwo, 60

Skłonność do uczestnictwa w szkoleniu zawodowym w celu podniesienia, bądź uzupełnienia kwalifikacji zawodowych [%] zdecydowanie raczej nie 7. 9 0% 41. 2 25% 12. 7 6 50% 32. 2 75% raczej tak zdecydowanie tak 100% nie wiem, nie zastanawiałam się nad tym Najczęściej wskazywana tematyka szkoleń, jaką byłyby zainteresowane kobiety objęte badaniem: - rachunkowość, - kurs komputerowy, - wizaż/stylizacja, - handel. - zdrowie i uroda, - turystyka, - fryzjer/stylista,

Elastyczne formy zatrudnienia Skłonność do przyjęcia zatrudnienia w ramach elastycznych form pracy [%] nie 38. 7 0% 25% 38. 2 23. 1 nie wiem, nie zastanawiałam się nad tym 50% tak 100% 75% Preferencje kobiet odnośnie podjęcia zatrudnienia w ramach poszczególnych elastycznych form pracy [%] umowa cywilnoprawna 43, 1 zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy zatrudnienie terminowe 42, 5 38, 6 telepraca 35, 9 praca nakładcza 22, 2 zmienny czas pracy 14, 4 praca tymczasowa 0% 7, 8 10% 20% 30% 40% 50%

Najważniejsze korzyści wynikające z zatrudnienia w ramach elastycznych form pracy [%] możliwość pogodzenia pracy z obowiązkami rodzicielskimi/ domowymi swoboda wyboru rodzaju i miejsca pracy 66, 0 45, 1 osiągnięcie równowagi pomiędzy życiem osobistym a zawodowym aktywizacja zawodowa – ułatwione wejście na rynek pracy możliwość łączenia prac u kilku pracodawców 30, 7 20, 3 pełniejszy rozwój życiowy, większa satysfakcja życiowa 19, 0 0% 20% 40% 60% 80%

Formy wsparcia świadczone na rzecz kobiet pozostających poza rynkiem pracy Korzystanie z form wsparcia świadczonych na rzecz kobiet pozostających poza rynkiem pracy [%] tak 25. 5 0% nie 74. 5 25% 50% 75% 100% Instytucje, z których pomocy korzystały kobiety pozostające poza rynkiem pracy [%] urząd pracy 65. 7 ośrodek pomocy społeczne 32. 0 centrum pomocy rodzinie 20. 7 ośrodek interwencji kryzysowej 14. 8 placówka specjalistycznego poradnictwa ośrodek polityki społecznej 5. 3 4. 1 organizacje pozarządowe (fundacje) 0 1. 2 10 20 30 40 50 60 70

Formy wsparcia, z których korzystały kobiety [%] pomoc finansowa pomoc rzeczowa/ materialna 67. 5 33. 1 doradztwo zawodowe dla kobiet 27. 2 szkolenie w zakresie umiejętnosci poszukiwania pracy doradztwo psychologiczne i prawne 22. 5 17. 2 szkolenie zawodowe 14. 2 opracowanie indywidualnego planu działania zatrudnienie subsydiowane 12. 4 11. 8 inicjatywy lokalne na rzecz zatrudnieania kobiet terapia 11. 2 6. 5 staż zawodowy/ przygotowanie zawodowe 5. 9 3. 0 dofinansowanie na rozpoczęcie działalności gospodarczej szkolenie z zakresu prowadzenia własnej działalności gospodarczej pośrednictwo pracy 2. 4 0 1. 2 10 20 30 40 50 60 70

Ocena uzyskanego wsparcia pod kątem dostosowania do potrzeb i oczekiwań kobiet [%] bardzo źle 1. 2 22. 5 0% 51. 5 25% bardzo źle 20. 7 50% 4. 1 średnio dobrze 100% bardzo dobrze 75% Ocena uzyskanego wsparcia pod kątem realnej pomocy jaką to wsparcie dało [%] źle średnio 43. 2 34. 9 19. 5 1. 8 dobrze bardzo dobrze 0% 25% 50% 75% 100%

Wyniki badania ilościowego wśród podlaskich pracodawców

on i i sk 5 ec ki ko ln e sie ński m ia ty ck i gr aj ew sk ło i m ży ń ha ski jn ow za m ski br ow sk i bi el sk w i ys ok sok om óls ki az ow ie au gu cki st ow sk m i. Ł om ża m. S uw ał bi ki ał os to m. B cki ia łys to k m al w sk i 20 su eń jn se Charakterystyka badanej populacji pracodawców Siedziba pracodawców według powiatu [N] 140 7 9 10 11 12 12 13 14 16 16 17 135 120 100 80 60 47 40 18 27 29 0

Charakterystyka badanej populacji pracodawców – cd. Branża działalności pracodawców według sekcji PKD 2007 [N] 120 113 100 80 60 49 40 20 5 7 8 8 9 9 10 12 O J N R I T L P 14 16 K A 20 24 30 30 H M 34 0 S Q C F G

Charakterystyka badanej populacji pracodawców – cd. Przedsiębiorstwa według wielkości zatrudnienia [N] 1 -9 pracowników (mikroprzedsiębiorstwo) 379 10 -49 pracowników (małe przedsiębiorstwo) 50 -249 pracowników (średnie przedsiębiorstwo) powyżej 250 pracowników (duże przedsiębiorstwo) 15 3 1 0 100 200 300 400

Preferencje pracodawców Kierowanie się płcią kandydatów do pracy w trakcie procesu rekrutacyjnego [%] 77, 9 0% 25% płeć kandydata nie ma znaczenia 22, 1 50% 75% 100% płeć kandydata ma znaczenie Preferencje pracodawców odnośnie zatrudniania pracowników o określonej płci [%] kobiety mężczyzn 15, 8 0% 16, 8 67, 3 50% 100%

Opinie pracodawców odnośnie zależności między płcią pracownika a posiadaniem określonych cech [%] płeć nie różnicuje tej cechy/ czynnika przebojowość kobiety mężczyźni 59, 8 konfliktowość 25, 4 56, 0 zdyscyplinowanie 33, 4 54, 3 zorganizowanie 44, 7 60, 8 0% 20% 10, 6 41, 7 50, 3 zaangażowanie 14, 8 40% 60% 4, 0 5, 0 34, 7 4, 5 80% 100%

Opinie pracodawców odnośnie zależności między płcią pracownika a posiadaniem określonych cech [%] płeć nie różnicuje tej cechy/ czynnika kobiety mężczyźni odporność na stres 44, 2 są bardziej ambitne/i w osiąganiu celów 24, 1 59, 8 31, 7 33, 9 6, 3 28, 4 8, 0 kreatywność 63, 6 0% 20% 40% 60% 80% 100% szybciej awansują 71, 4 uzyskują mniejsze wynagrodzenia za tę samą pracę 8, 5 74, 9 0% 20% 40% 20, 1 23, 9 60% 80% 1, 3 100%

Opinie pracodawców odnośnie zależności między płcią pracownika a posiadaniem określonych cech [%] płeć nie różnicuje tej cechy/ czynnika kobiety mężczyźni dyspozycyjność 52, 0 18, 1 29, 9 częściej chodzą na zwolnienia lekarskie chętniej korzystają z elastycznych form zatrudnienia 62, 1 30, 7 7, 3 63, 3 28, 9 7, 8 mobilność 11, 8 66, 3 0% 20% 40% 60% 80% 21, 9 100%

Posiadanie przez pracodawców obiekcji przed zatrudnianiem kobiet [%]

Przyczyny obiekcji przed zatrudnianiem kobiet [%] kobiety są mniej elastyczne, jeśli chodzi o zmiany w zakresie pełnionych obowiązków niż kobiety po powrocie z urlopu mężczyźni macierzyńskiego/ wychowawczego długo wdrażają się obowiązki kobiety charakteryzują się postawą zawodowe roszczeniową, wymuszają swoje prawa inne (charakter pracy - praca typowo męska) 50, 0 41, 7 33, 3 kobiety nie radzą sobie ze stresem 33, 3 kobiety nadużywają zwolnień lekarskich 33, 3 kobiety są niedyspozycyjne 33, 3 kobiety mają gorsze wykształcenie/ umiejętności zawodowe niż mężczyźni kobiety są mniej wydajne/ efektywne niż mężczyźni 16, 7 0% 10% 20% 30% 40% 50%

Ocena kwalifikacji kobiet i mężczyzn na tych samych stanowiskach [%] kobiety mają wyższe kwalifikacje mężczyźni mają wyższe kwalifikacje płeć nie różnicuje posiadanych kwalifikacji szeregowi pracownicy 9, 3 7, 2 stanowisko samodzielne (np. specjalista/tka, technik, księgowa/y, itp. ) 83, 5 23, 6 stanowisko pomocnicze (np. asystent/ka, sekretarz/rka) 6, 4 37, 0 stanowisko w zarządzie lub kierownictwie firmy (np. kierownik/czka, dyrektor/ka) 21, 6 0% 20% 70, 1 2, 0 5, 6 61, 0 72, 8 40% 60% 80% 100%

Ocena efektywności pracy kobiet i mężczyzn na tych samych stanowiskach [%] płeć nie ma wpływu na efektywność pracy kobiet jest raczej niższa niż mężczyzn efektywność pracy kobiet jest raczej wyższa niż mężczyzn efektywność pracy kobiet jest zdecydowanie niższa niż mężczyzn efektywność pracy kobiet jest zdecydowanie wyższa niż mężczyzn 70, 6 0% 2, 5 50% 10, 5 14, 6 1, 8 100%

Występujące w firmach udogodnienia dla matek [%] nie tak urlop wychowawczy 23, 4 przerwy w pracy na karmienie dziecka 76. 6% 50, 0 elastyczne formy zatrudnienia dla „młodych” matek (ruchome godziny pracy, praca pierwszeństwo przy planowaniu weekendowa, praca w domu) urlopów dla kobiet posiadających dzieci nie mamy żadnych tego typu udogodnień dla matek posiadających dzieci pikniki rodzinne, imprezy dla najmłodszych 50, 0 54, 5 45, 5 59, 8 40, 2 67, 6 32, 4 79, 6 dodatki pieniężne na wyprawkę dla dziecka program opieki medycznej dla matek i dzieci w zakładzie pracy 20, 4 84, 4 15, 6 pokój dla karmiących kobiet w zakładzie pracy 94, 0 6, 0 inne 98, 5 0% 20% 40% 60% 1, 5 80% 100%

Udogodnienia dla kobiet, a funkcjonowanie firmy Deklaracje pracodawców odnośnie tego czy oferowane kobietom udogodnienia utrudniają funkcjonowanie firmy [%] nie, nie utrudniają 0% 94, 8 50% 5, 2 100%tak, utrudniają Sposób, w jaki oferowane kobietom udogodnienia utrudniają funkcjonowanie firmy [%] dezorganizacja firmy 50, 0 konieczność zatrudnienia kolejnego pracownika 21, 4 zwiększenie obowiązków innych osób organizacja zastępstw wymagają dodatkowych działań ze strony dyrekcji powrót po urlopie wychowawczym powoduje długi proces powtórnego wdrożenia do pracy 0% 7, 1 10% 20% 30% 40% 50%

Stosowanie wobec kobiet elastycznych form zatrudnienia Stosowanie elastycznych form zatrudnienia w badanych firmach [%] tak, stosujemy 43, 7 0% 56, 3 nie, nie stosujemy 50% 100% Stosowane w firmach elastyczne formy zatrudnienia [%] zatrudnienie terminowe 21, 8 zatrudnienie w niepełnym wymiarze zatrudnienie czasu pracy cywilnoprawne zmienny czas pracy 31, 0 66, 1 55, 7 44, 3 75, 3 telepraca tak 69, 0 33, 9 praca tymczasowa nie 78, 2 praca nakładcza 0% 24, 7 95, 4 4, 6 97, 7 50% 2, 3 100%

Korzyści wynikające z zastosowania elastycznych form zatrudnienia [%] nie tak lepsze zaplanowanie wykorzystania personelu wzrost motywacji i przywiązania pracownika, wobec którego zastosowano elastyczną formę zatrudnienia zatrzymanie bardzo wartościowych pracowników w firmie Współpraca z wysoko wykwalifikowanymi specjalistami w różnych dziedzinach(z całego kraju z zagranicy) łatwość rozwiązaniai/lub stosunku pracy, bez obowiązku podawania przyczyny wypowiedzenia ograniczenie kosztów związanych z poszukiwaniem, selekcją, rekrutacją i szkoleniem nowych pracowników wydłużenie czasu pracy bez ponoszenia kosztów nadgodzin zmniejszenie obciążeń związanych z prowadzeniem spraw kadrowopłacowych, w związku z mniejszą ilością zatrudnionych pracowników obniżenie kosztów pracy związanych na umowę o pracę z obciążeniami publiczno-prawnymi wynagrodzeń nie wystąpiły żadne korzyści 0% 33, 9 66, 1 37, 9 62, 1 54, 6 45, 4 58, 0 42, 0 68, 4 31, 6 70, 1 29, 9 71, 8 28, 2 75, 3 24, 7 87, 9 12, 1 50% 100%

Wyniki badania jakościowego wśród instytucji, organizacji, stowarzyszeń związanych swą działalnością z problematyką kobiet pozostających poza rynkiem pracy

Przyczyny trudnej sytuacji oraz potrzeby kobiet pozostających poza rynkiem pracy 1. PRZYCZYNY TRUDNEJ SYTUACJI KOBIET NA RYNKU PRACY: – brak motywacji wśród kobiet do zmiany swojej sytuacji społecznej i zawodowej, – niska samoocena, – negatywne nastawienie psychiczne do zmian, brak wiary w siebie, lęk przed wyzwaniami, – brak kwalifikacji zawodowych zapewniających dobrą pozycję na rynku pracy, – niechęć do przekwalifikowania się, – „uzależnienie się od pomocy społecznej” – brak aktywności i chęci zmiany swej sytuacji zawodowej, – problem opieki nad dzieckiem, bariery związane z dostępem do państwowych żłóbków i przedszkoli. 2. POTRZEBY KOBIET POZOSTAJĄCYCH POZA RYNKIEM PRACY: − wsparcie związane ze znalezieniem zatrudnienia, poszukiwania szkoleń zawodowych, przy opracowaniu CV i listów motywacyjnych, a także założenia własnej działalności gospodarczej oraz poradnictwa w tym zakresie, − wsparcie specjalistyczne: psychologa, doradcy zawodowego, animatora czasu wolnego − wsparcie finansowe i rzeczowe (najczęściej w postaci żywności, artykułów szkolnych oraz odzieży). POMYSŁY NA WSPARCIE KOBIET POZOSTAJĄCYCH POZA RYNKIEM PRACY: ÜSPOTKANIA/KONSULTACJE Z „KOBIETAMI SUKCESU” (AKTYWNYMI ZAWODOWO)

Główne wnioski z badania Główne problemy, z którymi spotykają się kobiety pozostające poza rynkiem pracy w województwie podlaskim, to: ü relatywnie niewielka liczba miejsc pracy ogółem, ü wysoki poziom bierności zawodowej kobiet, ü niska elastyczność kobiet w zakresie dostosowania się do warunków rynku pracy, spowodowana obowiązkami wynikającymi z tradycyjnej, społecznej roli kobiety, ü niedostosowanie pracodawców do elastycznego zatrudnienia kobiet ü ograniczona pomoc instytucjonalna, ü niska samoocena kobiet pozostających poza rynkiem pracy. Wzrost aktywności zawodowej kobiet uwarunkowany jest wieloma czynnikami, które można sklasyfikować następująco: ü czynniki zewnętrzne, na które kobiety pozostające poza rynkiem pracy nie mają bezpośredniego wpływu: uwarunkowania lokalnego rynku pracy, postawa pracodawców wobec zatrudniania kobiet, dostępność ofert pracy, elastyczne formy zatrudniania, uwarunkowania komunikacyjne, ü czynniki wewnętrzne, na które kobiety pozostające poza rynkiem pracy mają wpływ: uwarunkowania rodzinne, podział obowiązków domowych, wychowanie dzieci oraz czynniki związane z poczuciem własnej wartości i aspiracjami zawodowymi.

Rekomendacje wynikające z badań I. Poprawa sytuacji na regionalnym rynku pracy w zakresie podaży miejsc pracy II. Koncentracja na aktywnej pomocy kobietom pozostającym poza rynkiem pracy w długim okresie czasu III. Przełamanie stereotypów dotyczących postrzegania społecznej roli kobiety IV. Promocja elastycznych form zatrudniania kobiet wśród pracodawców V. Rozszerzenie pomocy instytucjonalnej VI. Podniesienie samooceny oraz świadomości samorealizacji poprzez karierę zawodową

Dziękujemy! Zespół Działu Badań Rynku General Projekt Sp. z o. o.