DGBFachtagung Frauen Strken Stuttgart 03 Juli 2013 Gibt

DGB-Fachtagung Frauen. Stärken Stuttgart, 03. Juli 2013 Gibt es eine Entgelt(un)gleichheit im öffentlichen Dienst? Rechtsanwältin Gisela Ludewig, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Berlin

Was ist unter Entgelt zu verstehen? Nach Artikel 157 Abs. 2 des Vertrages über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV) die üblichen Grund- oder Mindestgehälter alle sonstigen Vergütungen, die der Arbeitgeber aufgrund des Dienstverhältnisses dem Arbeitnehmer zahlt, in bar oder in Sachleistungen, mittelbar oder unmittelbar

Was bedeutet Entgeltgleichheit? Nach Artikel 157 Abs. 1 des Vertrages über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV): Jeder Mitgliedstaat stellt die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit sicher. Dies gilt bereits seit 1957 (§ 119 EWG-Vertrag)!

Und was ist mit der Vertragsfreiheit? Die wird durch das europäische Grundrecht auf Gleichbehandlung von Frauen und Männern begrenzt: Die Gleichheit von Frauen und Männern ist in allen Bereichen, einschließlich der Beschäftigung, der Arbeit und des Arbeitsentgelts sicher- zustellen (Art. 23 Abs. 1 EU-Grundrechtecharta). Wer mit einem Mann ein höheres Entgelt vereinbart als mit einer Frau für gleiche oder gleichwertige Arbeit, schuldet auch der Frau das höhere Entgelt.

Und was ist mit der Tarifautonomie? Die Tarifvertragsparteien sind frei bei der Regelung der Arbeitsbedingungen und des Arbeitsentgelts. Die Tarifvertragsparteien sind gebunden an die rechtliche Vorgabe, dass Entgeltgleichheit gewährleistet werden muss bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit von Frauen und Männern.

Grundrecht auf Gleichbehandlung der Geschlechter Artikel 3 Grundgesetz (18. 05. 1949), aktuelle Fassung: (2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin. (3) Niemand darf wegen seines Geschlechtes, (. . ) benachteiligt oder bevorzugt werden.

Verbot der Entgeltdiskriminierung aufgrund des Geschlechts Seit 1975 bestimmt eine europäische Richtlinie (geändert durch RL 2002/73/EG, aktuelle RL: 2006/54/EG) Bei gleicher Arbeit oder bei einer Arbeit, die als gleichwertig anerkannt wird, wird mittelbare und unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts in Bezug auf sämtliche Entgeltbestandteile und -bedingungen beseitigt. Dies gilt auch für Tarifverträge!

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG in Kraft seit 18. 08. 2006, legt in 7 Abs. 1 i. V. m. §§ 1, 2 Abs. 1 Nr. 2 fest: Benachteiligungen wegen des Geschlechts sind unzulässig in Bezug auf die Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts §

Unmittelbare Diskriminierung nach AGG § 3 Abs. 1 Satz 1 Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen ihres Geschlechts eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.

Unmittelbare Diskriminierung nach AGG § 3 Abs. 1 Satz 2 Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor.

Mittelbare Diskriminierung nach AGG § 3 Abs. 2 Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen des Geschlechts (gesellschaftliche Geschlechterrolle) in besonderer Weise benachteiligen können es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.

Beispiel Bilka-Urteil des BAG 14. 10. 1986 (3 AZR 66/83) Ausschluss Teilzeitbeschäftigter aus betrieblicher Altersversorgung das BAG stellte mittelbare Diskriminierung fest, weil die Betriebsrente nur nach mindestens 15 jähriger Vollzeitbeschäftigung gezahlt wurde und statistisch nachweisbar Teilzeitarbeit ganz überwiegend von Frauen geleistet wurde (und wird) und das BAG dies auf die Verteilung der Geschlechterrollen zurückführte

Statistische Entgeltücke - Gender Pay Gap Bestehende Rechtsvorschriften, wonach gleiches Entgelt für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit zu zahlen ist, werden oft nicht beachtet. Statistisch erhalten Frauen ein geringeres Entgelt als Männer – die Lohnlücke, der Gender Pay Gap, beträgt bei uns 22% - damit liegen wir auf dem vorletzter Platz in der EU!

Auf Gender Pay Gap folgt Pension Pay Gap In Deutschland beziehen Frauen um 59, 6% geringere eigene Alterssicherungseinkommen als Männer (BMFSFJ, 2011)

Hindernisse für die effektive Durchsetzung der Entgeltgleichheit unzureichende Transparenz bei der Entlohnung - unzulässige Verschwiegenheitsklauseln Unkenntnis der Eu. GH-Rechtsprechung, selbst bei Arbeitsrichter/innen nur Individualklage zu Durchsetzung von Entgeltgleichheit

Was ist gleichwertige Arbeit? Arbeit, die überwiegend von Frauen ausgeübt wird, wird oft geringer bewertet als Arbeit, die überwiegend Männer ausüben, denn: Bewertungsmaßstäbe sind oft nicht gleich. So wird beim Tierpfleger die Verantwortung für Lebewesen bewertet - bei der Erzieherin aber nicht!

Was können Sie zur Durchsetzung der Entgeltgleichheit beitragen? Machen Sie Entgeltgleichheit zum Thema an Ihrem Arbeitsplatz! Fordern Sie den Dienstherrn und den Personalrat die Beauftragte für Chancengleichheit bzw. die Gleichstellungsbeauftragte die Tarifkommissionen und die Politiker im Bundestagswahlkampf auf, alles ihnen Mögliche für die Umsetzung des Gebots der Entgeltgleichheit auch zu tun!

Ich danke Ihnen für Ihre Aufmerksamkeit Und freue mich sehr, dass wir nun noch Gelegenheit zur Diskussion haben! Rechtsanwältin Gisela Ludewig, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Traunsteiner Straße 3, 10781 Berlin, Telefon: 030/3255219, mail@rechtsanwaeltin-ludewig. de