Descripcin y valoracin de puestos Diplomado de recursos

Descripción y valoración de puestos Diplomado de recursos humanos Msc Mirian Vega

Descripción y Análisis de cargos Descripción de Cargos Es un documento escrito que identifica, describe y define un cargo en término de deberes, responsabilidades, condiciones de trabajo y especificaciones. Incluye: Nombre del cargo Objetivo del cargo Tareas y actividades que debe ejecutar Periodicidad (diarias, semanales, mensual, anual Cómo se realiza el trabajo ( a través de personas, maquinarias, materiales, información. Dónde hace el trabajo ( sitio y ambiente de trab. ) Msc Mirian Vega

Contenido de la descripción del cargo Contenido del cargo. ¿Qué hace? Tareas y actividades a ejecutar ¿Cuándo lo hace? Periodicidad, diaria, mensual, anual. ¿Cómo lo hace? A través de: Personas, Maquinas, equipos, materiales ¿Dónde lo hace? Sitio o ambiente ¿Por qué lo hace? Objetivos, metas y Resultados. Msc Mirian Vega

Análisis de Cargos Es la información que determina los requisitos, los deberes y las responsabilidades de un cargo y el tipo de persona que deberá ocuparlo. Incluye: Requisitos Intelectuales Instrucción Necesaria Experiencia Anterior Aptitudes Requisitos Físicos: Esfuerzo Físico Concentración visual o intelectual Destrezas o Habilidades Constitución Física Responsabilidades por Supervisión de Personas Dinero, Documentos, Valores Materiales o Equipos Condiciones de Trabajo Ambiente Físico de Trabajo Riesgos de Accidentes Horario y disponibilidad a viajar Msc Mirian Vega

¿Qué es la compensación? o "designar todo aquello que los personas reciben a cambio de su trabajo“ o Como empleados de una empresa, una parte muy importante lo constituyen el sueldo, los incentivos y las prestaciones. o La satisfacción que el personal obtiene, de manera directa, con la ejecución del trabajo y de las condiciones en que éste se realiza. Msc Mirian Vega

¿Qué es la compensación? "dar alguna cosa o hacer un beneficio en resarcimiento del daño, perjuicio o disgusto que se ha causado. " Retribución, la remuneración o la recompensa que la empresa otorga a sus empleados por su trabajo. Aquello que la empresa otorga a sus empleados para resarcir el daño o perjuicio que les ocasiona su trabajo. Msc Mirian Vega

Compensaciones Organizacionales Directas Financieras Indirectas No Financieras • Salario Directo • Bonificaciones • Comisiones • Vacaciones • Primas • Propinas • Horas Extras • Efectos financieros de los Beneficios concedidos • Oportunidades de Desarrollo • Reconocimiento y Autoestima • Seguridad en el Empleo • Calidad de Vida en el Trabajo • Promociones

Remuneración. o Es el proceso que incluye todas las formas de pago compensación dadas a los empleados. o Es la función de RH que maneja las recompensas que reciben los empleados a cambio del desempeño. o Es el paquete de recompensas cuantificables que el empleado recibe por su trabajo incluye: remuneración básica, directa e indirecta , incentivos salariales y beneficios. .

Componentes de la Remuneración Total Remuneración Básica • Salario mensual o Salario por hora Incentivos Salariales • Bonos • Participación en los resultados Beneficios • Seguro de Vida • Seguro de Salud • Otros Es el proceso que incluye todas las formas de pago o compensaciones dadas a los empleados, derivadas de su empleo.

¿Cuáles son los principales elementos que integran la compensación del personal en nuestro medio? o "paquete de compensación (financiera) total, " sólo se integra por aquellos pagos en efectivo y por las prestaciones, servicios o beneficios que el personal recibe, los cuales, representan un equivalente de ingreso (dinero) que contribuye a elevar el bienestar y el nivel de vida del empleado y de su familia. Msc Mirian Vega

¿Cuáles son los principales elementos que integran la compensación del personal en nuestro medio? La satisfacción directa que el personal recibe de la ejecución de su trabajo, condiciones laborales en que trabaja y condiciones ambientales del lugar de trabajo. o Clima laboral, en qué medida la empresa cuenta con las condiciones para maximizar el potencial de desempeño de las personas, los equipos de trabajo y la organización en su conjunto; el compromiso y la satisfacción de los empleados con su trabajo Msc Mirian Vega

Paquete de compensación o "estructura de compensación total", nos estamos refiriendo a la "compensación total en efectivo, más todas las prestaciones en especie o beneficios que recibe el personal, valuados a su valor económico equivalente. Msc Mirian Vega

Paquete de compensaciones El sueldo, pago en efectivo para atraer, conservar Y motivar al personal Elementos del paquete de compensaciones Incentivo, cualquier cantidad de dinero contingente, que recibe el personal cuando se cumplen ciertas condiciones predefinidas, estimulan desempeños futuros. Msc Mirian Vega Pagos en efectivo aguinaldo, prima de vacaciones, adicionales al sueldo, que recibe el personal, servicios o beneficios que se reciben en especie, tales como seguros médicos o de vida, entre otras prestaciones en especie que reciben los empleados.

PASOS DE LA PLANEACIÓN ESTRATEGICA DE RH Estrategia Empresarial Estrategia de RH 1 - Evaluar los RH actuales Comparación 2 - Prever las Necesidades de RH 3 -Desarrollar Planes de RH Corregir y Evitar Exceso de Personal Msc Mirian Vega Corregir y Evitar Falta de Personal

El mercado de trabajo o Se define al mercado en donde confluyen la demanda y la oferta de trabajo. o El mercado de trabajo se relaciona con la libertad de los trabajadores y la necesidad de garantizar la misma. o El mercado de trabajo suele estar influido y regulado por el Estado a través del derecho laboral y por una modalidad especial de contratos, los convenios colectivos de trabajo. Msc Mirian Vega

Mercado de trabajo como determinante de la compensación financiera o El mercado de trabajo es aquel en donde los individuos intercambian servicios de trabajo, los que compran servicios de trabajo son las empresas o empleadores de la economía. Estos configuran la demanda de trabajo. Msc Mirian Vega o Los que venden servicios de trabajo son los trabajadores y ellos conforman la oferta de trabajo. La interacción de demanda y oferta de trabajo determina los salarios que se pagan en la economía. o Mercado de recursos humanos.

Indicadores del mercado de trabajo o Desempleo o desocupación: se refiere a las personas que integran la PEA y no se encuentran empleados. o Subempleo: se refiere a las personas que trabajan menos tiempo que el que establece la jornada legal (usualmente entre 35 y 45 horas semanales). o Índice de salario real: mide el aumento o disminución del promedio de los salarios en su poder de compra. o Empleo informal: indicador muy utilizado pero sin una definición única. Se refiere a las personas que poseen empleos que carecen algunos elementos básicos: registración, protección legal, seguridad social, estabilidad, relación laboral, etc. o Feminización: se refiere a la cantidad de mujeres presentes en un mercado de trabajo. Msc Mirian Vega

Conformación del mercado de trabajo o Una conformación individual, que suele colectiva, en la que uno exteriorizarse mediante o más sindicatos negocia la solicitud pública con una empresa, un (oferta) de trabajadores grupo de empresas, o por parte de una organización de empresa seguida de una empleadores, las entrevista con los condiciones de postulantes y que finaliza contratación laboral, con la selección y estableciendo los contratación del acuerdos en un convenio trabajador elegido. colectivo de trabajo. "trabajador" al que ofrece su trabajo, y "empleador" al que demanda trabajo. El acuerdo entre el trabajador y el empleador que da origen a la relación laboral se denomina contrato de trabajo. El precio del trabajo se denomina salario o remuneración. Msc Mirian Vega

¿Cómo determinar cuánto pagar al personal? . o La persona se ubique o Las características o en un puesto concreto perfil humano son de la organización, con indispensables en la los aspectos persona que siguientes: desempeñe el puesto y el entorno laboral en o Titulo, la razón de ser que se desempeña el del puesto en la puesto. organización, responsabilidades, las o "la descripción del cifras de resultados puesto" que debe conseguir el puesto o de los recursos sobre los que actúa, etc. Msc Mirian Vega

Objetivos de la administración de la compensación. o Equidad interna. "a trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder también salario igual" y "a mayor trabajo, desempeñado también en igualdad de condiciones de puesto, jornada y condiciones de eficiencia, debe corresponder también mayor salario. " o La equidad interna es un equilibrio que percibe la persona entre sus aportaciones a los fines de la empresa y lo que considera una compensación justa a esas aportaciones, en comparación con lo que aportan y reciben las personas que trabajan a su alrededor. Msc Mirian Vega

Objetivos de la administración de la compensación. o Competitividad externa. Diferentes empresas compiten por conseguir del mercado laboral el talento humano que exige su estrategia de negocio, con independencia de la equidad interna de la compensación o Las empresas se ven en la necesidad de decidir un nivel de pago tal que les permita atraer, conservar y motivar al personal calificado para conseguir los resultados en su estrategia de negocio. Decidir un nivel de pago a su personal que sea competitivo con el nivel de pago de otras empresas dentro de su entorno. o Para determinar la competitividad externa, se requiere hacer una comparación de las prácticas de compensación de la empresa con otras empresas en el mercado laboral de referencia. Msc Mirian Vega

Factores que la organización debe tener en cuenta en la gestión de compensaciones. o Administrar las compensaciones como una de las principales herramientas de asignación de sentido al trabajo. o Relacionar la estrategia y la misión de la organización permite a las personas sentirse parte de la misma, comprender qué valor le asigna la empresa a su contribución, sentirse valorado e importante como persona que aporta. o De este modo se permite el desarrollo de motivaciones personales intrínsecas, que son las que dan cuenta de desempeños sobresalientes y sostenidos. Msc Mirian Vega

Factores que la organización debe tener en cuenta en la gestión de compensaciones o Ajustar las estrategias de compensación a los diseños organizacionales requeridos y las culturas laborales existentes. o La compensación dinámica y las estrategias de compensación deber estar dinámicamente alineadas a los diferentes tipos de cultura laboral en una organización. o Cultura funcional, cultura de proceso, cultura basada en el tiempo y cultura de red – cada uno de las cuales es caracterizada por atributos laborales diferenciadores Msc Mirian Vega

Factores que la organización debe tener en cuenta en la gestión de compensaciones o Examinar nuevas formas de compensación orientadas a estimular la motivación personal de los empleados y su transferencia hacia buenos desempeños laborales. o Al Implementar estrategias de compensación, las empresas deben identificar cuáles las motivaciones y las fuentes de valoración de las personas, que esperan de recompensa con los medios más valorados a nivel personal. o El concepto de empleabilidad y la perspectiva de las empresas: no aseguran la estabilidad de trabajo, con la capacidad de empleo de las personas mediante entrenamiento y planes de desarrollo profesional lo lograrían Msc Mirian Vega

o La motivación es la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo para alcanzar las metas organizacionales, voluntad que está condicionada por la capacidad que tiene esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual. Msc Mirian Vega

La motivación o Los tres elementos claves de la definición son: el esfuerzo , las metas organizacionales y las necesidades. o El elemento esfuerzo es una medida de intensidad, cuando alguien está motivado hace un gran esfuerzo. El esfuerzo dirigido hacia las metas de la organización, y que es consistente con ellas es la clase de esfuerzo que debemos buscar. o La motivación es un proceso satisfactor de necesidades. La necesidad es un estado interno que hace que ciertos resultados parezcan atractivos. Msc Mirian Vega

Factores que la organización debe tener en cuenta en la gestión de compensaciones o Asegurar equidad en las decisiones de compensaciones. Si bien la aplicación de las técnicas de evaluación de cargos y de diseño de estructuras de remuneraciones óptimas aseguran el pago de la compensación basada en la equidad interna y en la competitividad externa, los trabajadores comparan permanentemente sus remuneraciones y dedican tiempo a analizar cómo y qué se paga Msc Mirian Vega

Factores que la organización debe tener en cuenta en la gestión de compensaciones o Comunicar abiertamente los criterios de diseño y decisión de compensaciones: es una duda permanente en las organizaciones si comunicar o no cómo se paga, no se tiene la voluntad de establecer sistemas técnicamente eficientes y claros por la fantasía habitual que ello generará mayores costos de personal o una mayor presión sindical sobre las remuneraciones Msc Mirian Vega

Factores que la organización debe tener en cuenta en la gestión de compensaciones o Mejoramiento de la productividad. o Elementos, de fuerza motriz par impulsar y llevar a cabo mejoras en la productividad. Qué Qué Msc Mirian Vega la la gente quiera lograrlo. tenga con que lograrlo. sepa como lograrlo. sepa que tiene que lograr.

Mejoramiento de la productividad. o Que la gente quiera lógralo, según la OIT, una de las mayores dificultades con que se tropieza para obtener la cooperación activa de los trabajadores para el incremento de la productividad, es el temor que tal incremento conduzca al desempleo, es decir, que sus propios esfuerzos lleven a quedarse sin empleo. o Que la gente tenga con que lograrlo. Para que el trabajador tenga con que lograr mayor productividad se requiere que cuente con el equipo industrial adecuado. o Que la gente sepa que tiene que lograr. El personal debe saber que debe alcanzar desde un doble punto de vista: Tanto cuantitativa como cualitativamente Msc Mirian Vega

Mejoramiento de la productividad. o a) Cuantitativamente. Se debe conocer cual es el punto de partida, es decir, la cifra o base para determinar si se mejora o no en cuanto a productividad. Debe saber también cuales son las metas que se buscaran alcanzar y deberá estar informado en todo momento de cual va siendo el avance hacia dichas metas. b) Cualitativamente. Debido a que los aumentos de productividad no deben afectar la calidad de los productos, el trabajador debe conocer los parámetros de calidad deseable para lograr sus resultados y también a manejar los sistemas de mejoramiento continuo de la calidad. Msc Mirian Vega