Desarrollo de Recursos Humanos Administracin y Desarrollo de

Desarrollo de Recursos Humanos Administración y Desarrollo de Recursos Humanos SESIÓN Nº 4

Desarrollo de Recursos Humanos Administración y Desarrollo de Recursos Humanos El reto del presente y del futuro ¿Qué sucede y no deja de suceder? EL CAMBIO ¿Cuál es nuestra capacidad de adaptación?

Desarrollo de Recursos Humanos Administración y Desarrollo de Recursos Humanos Apertura de mercados CAMBIO Competencia agresiva ESTRATEGIAS CAPACIDAD DE ADAPTACIÓN PERSONAL CAPACITADO Visión a futuro ENTRENAMIENTO ADIESTRAMIENTO FORMACIÓN DESARROLLO CONCEPTOS

Desarrollo de Recursos Humanos Administración y Desarrollo de Recursos Humanos Conceptos y Tipos de Educación Entrenamiento: Adiestramiento: Formación: Desarrollo: Nulo o poco conocimiento CARGO O FUNCIÓN Conocimiento previo. Perfeccionar Profesionalizar. Formación integral / valores Crecimiento profesional dentro de la organización. (Nivel gerencial) PLAN DE CARRERA

Desarrollo de Recursos Humanos Administración y Desarrollo de Recursos Humanos ¿Qué hacer? ESTRATEGIAS DE NEGOCIO Reforzar valores, competencias personales PERSONAL ¿Qué hacer? Adiestrar justo a tiempo Adiestrar, actualizar, Formar, desarrollar… Promover planes de desarrollo profesional Fomentar la educación técnica Desarrollar indicadores para medir impactos Promover planes de formación a todo nivel

Desarrollo de Recursos Humanos Objetivos de la capacitación y entrenamiento. Beneficios • Preparación para ejecución inmediata • Capacita para desempeño óptimo en tareas actuales Ø Desarrollo personal continuo • Capacita para funciones para las que tiene potencial Ø Cambiar actitud del personal • Generar clima favorable, aumentar motivación o receptividad a cambios

Desarrollo de Recursos Humanos Administración y Desarrollo de Recursos Humanos ¿Porqué existen empresas que NO forman a su personal? Mayor salario Fuga de personal Reconocimiento limitado de gastos por el INCE Adiestramiento poco planificado Dificultad para medir su impacto Poca presión para competitividad Visión corto-placista

Desarrollo de Recursos Humanos Sistema de Entrenamiento Diagnóstico de la Situación Actual Evaluación de las necesidades de adiestramiento a. Análisis Organizacional b. Logros de los objetivos c. b. Análisis de los RRHH d. Requisitos de personal c. Análisis de Operaciones y Tarea d. Resultados evalua-ción de desempeño OBJETIVOS INSTRUCCIONALES Decisión en cuanto a la Implantación Evaluación y Control Ejecución del Entrenamiento Evaluación de los Resultados del Entrenamiento ESTRATEGIA Programación del Entrenamiento • ¿A quién entrenar? ¿Cómo entrenar? Aplicación de los programas de entrenamiento ¿En qué entrenar? ¿Dónde entrenar? ¿Cuándo entrenar? ¿Cuánto entrenar? • Seguimiento • Verificación o medición • Comparación de la situación actual con la situación anterior. ¿Quién entrenar? SELECCIÓN Y DISEÑO DE PROGRAMAS ENTRENAMIENTO RETROALIMENTACIÓN Criterios y modelos de EVALUACIÓN Validez del programa

Desarrollo de Recursos Humanos Administración y Desarrollo de Recursos Humanos La formación en Venezuela. Rol de las empresas en este proceso.

Desarrollo de Recursos Humanos Administración y Desarrollo de Recursos Humanos El marco legal de la capacitación: INCE FUNDEI

Desarrollo de Recursos Humanos La Formación en Venezuela Instituto Nacional de Cooperación Educativa (INCE): Ley y reglamento. Cumplimiento de la normativa de capacitación en las empresas venezolanas.

Desarrollo de Recursos Humanos La Formación en Venezuela Instituto Nacional de Cooperación Educativa (INCE): 1. - Promover la formación profesional de los trabajadores, contribuir a la formación de personal especializado. 2. - Contribuir a la capacitación agrícola de los egresados de escuelas rurales. 4. -Colaborar en la lucha contra el analfabetismo. 5. - Preparar y elaborar el material requerido para la mejor formación profesional de los trabajadores.

Desarrollo de Recursos Humanos La Formación en Venezuela Instituto Nacional de Cooperación Educativa (INCE): 3. - Fomentar y desarrollar el aprendizaje de los jóvenes trabajadores. Esta finalidad puede cumplirla creando escuelas especiales, organizando el aprendizaje dentro de las fábricas y talleres, con la cooperación de los patronos, de acuerdo con las disposiciones que fije el Reglamento.

Desarrollo de Recursos Humanos La Formación en Venezuela APORTACIONES: 1. - Una contribución de los patronos, equivalente al dos por ciento (2%) del total de los sueldos, salarios, jornales y remuneraciones de cualquier especie, pagados al personal. 2. - El medio por ciento (1/2%) de las utilidades anuales, pagadas a los obreros y empleados y aportadas por éstos. . 3. - Una contribución del Estado equivalente a un veinte por ciento (20%) como mínimo, del montante anual de los aportes señalados en los numerales 10 y 20 de este artículo. 4. - Las donaciones y legados de personas naturales o jurídicas, hechas al Instituto.

Desarrollo de Recursos Humanos La Formación en Venezuela Instituto Nacional de Cooperación Educativa (INCE): ¿Qué es el programa de Deducciones del INCE? El INCE autoriza a las empresas a autoliquidarse del aporte trimestral un porcentaje de sus aportes que por Ley están obligadas a dar al Instituto, paras ser destinados a la formación Profesional del RRHH.

Desarrollo de Recursos Humanos La Formación en Venezuela Proceso de deducción: • Podrá revertirse a través del proceso de deducción, hasta un 60% del monto invertido en cursos de adiestramiento que ofreciere la empresa (aprobados previamente por el INCE) del aporte del 2% trimestral que debe hacer el patrono.

Desarrollo de Recursos Humanos La Formación en Venezuela • ¿Cómo recibir este beneficio? 1) La empresa debe haber consignado un Plan de Formación Profesional. ¿Cuándo debe consignarlo? El Plan Anual de Formación deberá ser consignado ante el INCE los 31 de julio de cada año antes de su implantación. 2) Estar Solvente con el Programa Nacional de Aprendizaje. 3) Estar Solvente con los Aportes Trimestrales.

Desarrollo de Recursos Humanos La Formación en Venezuela FORMACIÓN EN EL INCE

FORMACIÓN PROFESIONAL MODOS DE FORMACIÓN APRENDIZAJE NIVEL BASICO FORMACIÓN • DIRIGIDO A JOVENES Y ADULTOS. • NO EXIGE OFICIO. CONOCIMIENTOS HABILITACIÓN DEL • PERMITE LA FORMACIÓN DE OFICIOS CALIFICADOS/SEMICALIFICADOS NIVEL PERFECCIONAMIENTO COMPLEMENTACIÓN ACTUALIZACIÓN ESPECIALIZACIÓN • DIRIGIDO A TRABAJADORES • EXIGE CONOCIMIENTOS DEL OFICIO • SE ADQUIEREN CONOCIMIENTOS TECNOLOGICOS PARA UN MEJOR DESEMPEÑO LABORAL. FORMA ADOLESCENTES ENTRE 14 Y 18 AÑOS, EN OFICIOS CALIFICADOS. SUMINISTRA CONTENIDOS TEORICO PRACTICOS PARA EL DESEMPEÑO DE UN OFICIO CALIFICADO O SEMI CALIFICADO. DIRIGIDO A JÓVENES Y ADULTOS CON EL FIN DE FORMARLOS EN OFICIOS SEMICALIFICADOS Y DE CORTA DURACION. FORTALECE, MEJORA Y COMPLEMENTA CONOCIMIENTOS, HABILIDADES, DESTREZAS Y APTITUDES. SE IMPARTEN CURSOS CON NUEVAS TECNOLOGIAS. SE ADQUIEREN CONOCIMIENTOS EN TECNICAS ESPECÍFICAS DEL OFICIO.

Sectores ESPECIALIDAD: AGRICOLA Agropecuaria y Pesca ESPECIALIDAD: l Artesanía INDUSTRIAL l Artes Gráficas. l Marroquinería. l Calzado. l Confección Industrial.

Sectores ESPECIALIDADES: COMERCIO l l Administración y Finanzas. Administración de Recursos Humanos Gerencia y Supervisión. Pedagogía. ESPECIALIDADES: SERVICIOS l l l Hotelería. Turismo. Salud. Seguro. Servicios Generales. Servicios Personales.

Desarrollo de Recursos Humanos FUNDEI La Fundación Educación Industria Asociación sin fines de lucro. MISIÓN: Promover la vinculación entre el sector empresarial y el educativo para contribuir al mejoramiento continuo de la formación integral de los RRHH, para así elevar la competitividad de estos sectores.

Desarrollo de Recursos Humanos FUNDEI La Fundación Educación Industria ¿Quién fundió a FUNDEI? Roberto Salas Capriles (1975) en conjunto con el Consejo Venezolano de la Industria.

Desarrollo de Recursos Humanos FUNDEI La Fundación Educación Industria Objetivos: • Estimular acercamiento empresa-Educación. • Cooperar en el desarrollo de habilidades que optimicen la calidad de servicios. • Lograr la participación activa de las empresas en el proceso educativo. • Orientar a los futuros profesionales hacia áreas de mayor beneficio para su desarrollo profesional. • Facilitar la incorporación de los graduados al sector productivo. • Sugerir la actualización de los Pensa de estudios.

Desarrollo de Recursos Humanos FUNDEI La Fundación Educación Industria Programas de Capacitación FUNDEI Programa Nacional de Pasantías Actividades curriculares en la empresa Programa de Tesis de Grado. Preparación de Tesis. Soluciones problemas reales Programa de pasantías para Docentes. Plan integral de Tecnología Industrial. Actualización de conocimientos Convenios firmados con COVENIN y otros para estimular la investigación aplicada

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Desarrollo de Recursos Humanos FUNDEI La Fundación Educación Industria Premio Capriles: Los participantes deben ser postulados por la Institución Educativa correspondiente, y haber alcanzado como mínimo dieciséis (16) puntos de índice académico. Los aspirantes han debido aprobar la Pasantía bajo los siguiente parámetros: distinguido (15 -16 puntos) sobresaliente (17 -18 puntos) excelente (19 -20 puntos) esta evaluación debe ser avalada por la empresa.

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Desarrollo de Recursos Humanos Administración y Desarrollo de Recursos Humanos SESIÓN Nº 5

Desarrollo de Recursos Humanos Proceso de Socialización, Personalización y Programas de inducción de Recursos Humanos Etapas de Socialización: Tarea 1: Aceptación de la realidad de la organización humana “pensé que podría convencer a los demás con la lógica y me sorprendí ante las “agendas ocultas” que las personas tienen, las objeciones irracionales; personas verdaderamente brillantes salen con excusas estúpidas… tienen sus propios pequeños imperios por los cuales preocuparse”. (empresa aeroespacial).

Desarrollo de Recursos Humanos Proceso de Socialización, Personalización y Programas de inducción de Recursos Humanos Etapas de Socialización: Tarea 2: Manejo de la resistencia al cambio. “La empresa tiene un programa de frustración planeada, que te mantiene un paso atrás todo el tiempo: tan pronto dominas algo, descubres otras varias barreras. No sabes cuán alta es la montaña, pero sabes que no estás nada cerca de la cima”. (Empresa de bienes de consumo)

Desarrollo de Recursos Humanos Proceso de Socialización, Personalización y Programas de inducción de Recursos Humanos Etapas de Socialización: Tarea 3: Aprendizaje del trabajo: enfrentamiento con demasiada o muy poca organización y demasiado o muy poca definición del trabajo. “No saber a quién preguntar o qué preguntar: no saber dónde está la pelota… el problema de no saber qué es lo que necesitas saber”. (Empresa de bienes de consumo) “No recibí ninguna guía de mi propio jefe: yo mismo tuve que definir mi trabajo”. (Empresa manufacturera de computadoras)

Desarrollo de Recursos Humanos Proceso de Socialización, Personalización y Programas de inducción de Recursos Humanos Etapas de Socialización: Tarea 4: Trato con el jefe y el desciframiento del sistema de recompensas: aprender a avanzar. “Lo que me sorprendió fue el control tan estrecho que tenían sobre nosotros: verdaderamente no se nos permitía cometer un error”. (Empresa de bienes de consumo) “Aquí el personal técnico significa ciudadanos de primera clase, y el de staff, como yo, significa ciudadanos de segunda”. (Lab. de investigación y desarrollo)

Desarrollo de Recursos Humanos Proceso de Socialización, Personalización y Programas de inducción de Recursos Humanos Etapas de Socialización: Tarea 5: Localización del lugar propio en la organización y desarrollo de identidad. “Soy el hombre sin hogar, cambio de departamento cada tres meses debido a este programa de entrenamiento: primero me identifiqué con el grupo de entrenandos y luego vi dividida mi lealtad entre ellos y los departamentos”. (Empresa de bienes de consumo) “Me he convertido en un cínico. Entre los hombres de negocio de mi industria, todos son mentirosos y fraudulentos; o no saben lo que hacen o son unos tramposos”. (Empresa manufacturera de muebles)

Desarrollo de Recursos Humanos Proceso de Socialización, Personalización y Programas de inducción de Recursos Humanos Problemas en la Etapa de Socialización: Es probable que exista un mal encajamiento o una mala percepción mutua de las necesidades del nuevo empleado y las necesidades de la organización (Schein, 1964). El nuevo empleado necesita respuestas, y que se den al principio de su carrera: Interrogantes subyacentes del individuo Interrogantes subyacentes de la organización

Desarrollo de Recursos Humanos Proceso de Socialización, Personalización y Programas de inducción de Recursos Humanos Problemas en la Etapa de Socialización: Interrogantes subyacentes del individuo ¿Me darán la oportunidad de probarme a mí mismo? ¿Se me considerará valioso? ¿Podré mantener mi individualidad e integridad?

Desarrollo de Recursos Humanos Proceso de Socialización, Personalización y Programas de inducción de Recursos Humanos Problemas en la Etapa de Socialización: Interrogantes subyacentes de la Organización ¿Encajará la nueva persona en nuestra organización? ¿Podrá la nueva persona contribuir y aprender nuestra forma de ser? ¿Será capaz de asumir liderazgo?

Desarrollo de Recursos Humanos Proceso de Socialización, Personalización y Programas de inducción de Recursos Humanos Problemas en la Etapa de Socialización: La organización a menudo forma estereotipos acerca del nuevo empleado, considerándolo como una persona demasiado ambiciosa, poco realista respecto del progreso, demasiado teórica, idealista, ingenua, inmadura, inexperimentada y poco dispuesta a aprender a vender ideas y trabajar dentro de la organización humana. “Me salí de mis casillas una vez cuando un señor de edad comenzó con lo de “jovencito listo” (Empresa de servicios públicos) “Te sientes detenido, no puedes hacer los cambios que quieres hacer”. (Dependencia gubernamental)

Desarrollo de Recursos Humanos Proceso de Socialización, Personalización y Programas de inducción de Recursos Humanos SOCIALIZACIÓN PERSONALIZACIÓN GRADO DE COMPROMISO

Desarrollo de Recursos Humanos Proceso de Socialización, Personalización y Programas de inducción de Recursos Humanos Programa de Inducción: OBJETIVOS: • Informar al nuevo empleado de lo necesario para desempeñarse exitosamente. • Integrar al empleado a la organización a través de un proceso de socialización. • Lograr que los empleados brinden a la organización resultados positivos y favorables.

Desarrollo de Recursos Humanos Proceso de Socialización, Personalización y Programas de inducción de Recursos Humanos Programa de Inducción: CARACTERÍSTICAS: • PROCESO CONTINUO: Se deben realizar cada vez que se cambian las estrategias o se incorpora nueva tecnología, o sea cada vez que ocurran cambios en la organización. (cargos nuevos, ascensos) • ACTUALIZACIÓN: Se debe actualizar el programa cada vez que hay un cambio. • PLANEACIÓN CUIDADOSA: La información necesaria para desarrollar un buen trabajo, De toda la información (cargos, funciones, responsabilidades) • COOPERACIÓN: De las áreas de la empresa.

Desarrollo de Recursos Humanos Proceso de Socialización, Personalización y Programas de inducción de Recursos Humanos Programa de Inducción: Pretenden ofrecer un equilibrio entre la capacidad y el conocimiento del nuevo empleado y las necesidades del puesto. Ventajas de los programas de Inducción: • • Mayor productividad Reducción en costos (curva de aprendizaje) Reducción en índice de rotación Facilita en aprendizaje Disminuye la ansiedad del nuevo empleado Propicia una actitud favorable y un sentido de pertenencia Reducción de dificultades

Desarrollo de Recursos Humanos Contenido de un programa de Inducción. • Palabras de Bienvenida • Historia y antecedentes de la empresa • Misión, visión y valores de la empresa • Plan de Incentivos de ahorro, prestaciones sociales, seguridad, sueldos y salarios, vacaciones, otros. • Evaluación de desempeños y sistemas de incentivos. • Seguridad y Salud Laboral • Descripción de productos, servicios que ofrece la organización. • Horarios, días de pago. • Información de la estructura organizativa. • Información del departamento donde va a trabajar. • Introducción de personal departamento y departamentos clave para su desempeño • Introducción, orientación y capacitación sobre los aspectos de su cargo.

Desarrollo de Recursos Humanos Proceso de Socialización, Personalización y Programas de inducción de Recursos Humanos El Contrato Psicológico La elaboración de un contrato psicológico es un proceso continuo de negociación y renegociación entre el empleado y el empleador, pero gran parte de este proceso permanece implícito y se basa en suposiciones sobre el futuro, el grado de credibilidad de lo que se dice abiertamente y los eventos reales que salen a relucir conforme se desarrolla la carrera.

Desarrollo de Recursos Humanos Gracias por su asistencia y atención Favor hacer sus asignaciones semanales lo cual les garantizará conocimiento y excelente evaluación