Derechos fundamentales de la persona del trabajador y

Derechos fundamentales de la persona del trabajador y poderes empresariales: el juicio de ponderación Wilfredo Sanguineti Raymond Universidad de Salamanca www. wilfredosanguineti. es

ESQUEMA DE LA SESIÓN 1. Premisa: la garantía de los derechos del “ciudadano trabajador” 2. Derechos fundamentales y contrato de trabajo: dos respuestas contradictorias 3. La difícil aplicación del “principio de proporcionalidad” al ámbito laboral 4. Una aplicación del “principio de proporcionalidad” adaptada a la peculiar textura de las relaciones de trabajo

Una notable expansión política del Derecho del Trabajo • En las últimas décadas el DT ha pasado: • De preocuparse sólo por la tutela del trabajador como sujeto del contrato de trabajo • A asumir el objetivo de garantizar los derechos que le corresponden como persona o ciudadano • Este cambio tiene su origen en transformaciones sociales y jurídicas profundas • Que han dado como resultado ha sido la afirmación de un “nuevo modo de estar” en la empresa. • Coherente con la condición de ciudadano del trabajador

Unos derechos de laboralidad sobrevenida • Los derechos “de ciudadanía” así garantizados se caracterizan por una triple condición: • Corresponden al trabajador en tanto persona • Están garantizados al máximo nivel (fundamentales) • Son derechos de libertad o de inmunidad • Esto incluye un amplio grupo de derechos • Reconocidos por las Constituciones con titularidad amplia o general (inespecífica) • Que adquieren una dimensión laboral “sobrevenida” • Al ser ejercidos por trabajadores en el marco de una relación laboral

Un problema central: su compatibilidad con el CT • La aplicación de los DF en las relaciones de trabajo tiene como presupuesto • La eficacia horizontal e inmediata de estos derechos • Hoy éste es un efecto generalmente reconocido en los países de nuestro entorno cultural • Pero que, por el momento, ofrece un pobre resultado • Debido a la necesidad de resolver otro problema: • La compatibilidad entre el ejercicio de esos derechos y las obligaciones derivadas del contrato de trabajo

Dos respuestas distintas para el mismo problema • La jurisprudencia ha elaborado sucesivamente dos formas de encarar el problema: 1. Enfocarlo como uno de adaptabilidad del ejercicio del DF al marco del contrato de trabajo • De forma que sólo es posible si no lo afecta 2. O como un problema de colisión de derechos • En concreto, entre el DF y la libertad de empresa • A resolver mediante la aplicación del “Principio de Proporcionalidad”

El fundamento del “Principio de Proporcionalidad” • Dado que contienen mandatos potencialmente contradictorios • Los DF pueden experimentar limitaciones recíprocas cuando entren en conflicto unos con otros • El “Principio de Proporcionalidad” ofrece un criterio para determinar cuál DF debe ceder • Basado en la idea de optimización de la aplicación de los valores garantizados por la Constitución • Y en la valoración del “peso” que, en función de ese criterio, deba asignarse en el caso a cada DF • Solo cede ante reglas que no admiten excepciones • Como el principio de no discriminación

La estructura del “Principio de Proporcionalidad” • Se descompone en una triple valoración: 1. Juicio de idoneidad: busca establecer si la medida satisface el interés tutelado por el DF afectante 2. Juicio de necesidad: valora si la medida es la más benigna para el DF afectado de todas las posibles 3. Juicio de proporcionalidad strictu sensu: determina si la importancia de la satisfacción de uno de los DF es capaz de justificar el sacrificio del otro • Visto desde la perspectiva de la optimización la aplicación de los valores constitucionales

Una limitada aplicación del “Principio de Proporcionalidad” • La aplicación del principio se ha extendido • Pero sin una clarificación de su forma de operar • Su “versión laboral” más extendida: • El DF debe ceder cuando sea imprescindible para satisfacer un interés legítimo del empleador • Aunque útil, conduce a priorizar el interés empresarial si no hay otra opcion más benigna • Supone una aplicación incompleta del principio • Valora la idoneidad y la necesidad de la medida, pero no su proporcionalidad

La cuestión clave: la correcta aplicación de la proporcionalidad • Es preciso aplicar estrictamente la proporcionalidad • Adaptando su forma de operar a la relación laboral • Un criterio elemental de partida: • La pretensión del trabajador de respeto del DF es tan legítima, prima facie, como la del empleador • En consecuencia: • Su limitación sólo procede excepcionalmente • Cuando, siendo adecuada y necesaria, satisfaga un interés empresarial constitucionalmente prioritario • Lo mismo ocurre con la pretención del empleador

La “Ley de la ponderación” • Un DF sólo puede ser sacrificado por otro si la importancia de la satisfacción de éste es mayor • La aplicación de esta regla al contrato de trabajo: • Cuanto mayor sea la limitación del DF del trabajador, más importante debe ser el interés a satisfacer por el empleador • Cuanto mayor sea la limitación de la libertad de empresa, más importante debe ser el interés a satisfacer por el trabajador

La determinación del “peso” de los derechos en conflicto • Depende de dos variables correlacionadas: A. La importancia material de cada DF dentro del sistema consticional (“peso abstracto”) • En función de su conexión con los valores nucleares de éste B. La intensidad de la intervención sobre cada DF (“peso concreto”) • En atención a las restricciones en ellos se introducen

¿Cómo valorar el “peso abstracto” de cada DF? • Entre los DF pueden distinguirse “jerarquías” • Por su proximidad a las bases de la Constitución • Ello permite atribuir una relevancia especial a: • El ejercicio de las libertades ideológica, de expresión e información y de reunión y manifestación • Dada su conexión con el principio democrático • Y a los derechos a la integridad física y moral, al honor, a la intimidad y a la propia imagen • • Dada su conexión con la dignidad de la persona Esto no garantiza una inmunidad absoluta a estos DF

¿Cómo valorar el “peso concreto” de cada DF? • Debe calcularse el grado de afectación que sufriría cada DF: • De verse limitado o no poder ser ejercido • Ello exige una valoración empírica • Que ha de realizarse caso por caso • Teniendo en cuenta: • Las facultades afectadas, su importancia, la intensidad de la afectación, su duración, su mayor o menor probabilidad, etc.

¿Cómo debe realizarse la ponderación? • Comparando los “pesos” de cada DF • Para establecer la precedencia del de mayor “peso” • Esto resuelve sin problema los “casos fáciles” • En los que los “pesos” de los DF son distintos • La dificultad radica en los “casos difíciles” • Donde existe un “empate” en los “pesos” de los DF • Por lo general: intervenciones intensas que satisfacen intensamente el derecho opuesto

La solución de los “casos difíciles de ponderar” • En materia de inconstitucionalidad de las leyes • La equivalencia de “pesos” deja en libertad al legislador para intervenir o no • Entre privados, no basta con esa equivalencia • No hay razón aquí para priorizar un DF sobre el otro • Por ello, la duda debería inclinarse por la no afectación del DF • Cuyo ejercicio sin injerencias está garantizado por la Constitución

La posible concurrencia de otros bienes o derechos • Ciertos “empates” pueden resolverse en atención a la presencia de otros bienes o valores constitucionales • Así, cuando la afectación del DF es indispensable para dar ejecución al contrato de trabajo • Es preciso valorar la incidencia de la autonomía de la voluntad para admitir su validez • Lo mismo ocurre cuando la limitación del DF satisface otro bien constitucionalmente relevante • Como la seguridad de las personas o la salud pública

Un criterio general • Para ser legítimos, los actos de ejercicio de un DF con limitación de otro: • Deben tener un “peso superior” en la ponderación • En consecuencia, los DF de los trabajadores sólo pueden sufrir restricciones importantes: • Cuando haya un interés extraordinario del empleador de suficiente intensidad como para justificarlo • Pero, la pretensión del trabajador de ejercer sus DF limitando la libertad del empleador sólo cabe: • Cuando ocasione a éste un perjuicio de menor entidad

Consecuencias para el trabajador • El criterio se aleja de la prioridad que ciertas versiones del principio atribuyen al interés empresarial • Ya que postula que la limitación de los DF de los trabajadores sólo cabe excepcionalmente: • Cuando se les ocasione un perjuicio inferior al que experimentaría el empleador en caso contrario • E incluso promueve la acomodación del marco contractual al ejercicio del DF: • Cuando no cause un daño extraordinario al empleador

Y para el empleador • Pero impide el sacrificio de la libertad de empresa: • Cuando el ejercicio del DF del trabajador le impone un daño desproporcionado • Y permite que se le atribuya prioridad: • Si su protección demanda una restricción menor del DF del trabajador • O es necesaria para el funcionamiento del contrato de trabajo o la satisfacción otro DF o bien constitucional • El juego del principio se adecúa así a la peculiar textura de las relaciones de trabajo