DERECHO LABORAL UNIVERSIDAD FRANCISCO MARROQUN FACULTAD DE DERECHO

DERECHO LABORAL UNIVERSIDAD FRANCISCO MARROQUÍN FACULTAD DE DERECHO ANÁLISIS ECONÓMICO DEL DERECHO LIC. JUAN PABLO GRAMAJO

“El trabajo no es una mercancía” Declaración relativa a los fines y objetivos de la Organización Internacional del Trabajo (Declaración de Filadelfia), 1944

ECONOMÍA LABORAL V. AED LABORAL Economía laboral nace siglos antes del AED: No hay clara distinción entre ambas, pero puede proponerse: • “Economic analysis”: Aplica principios y razonamientos de la economía al examen de los efectos de una norma. • “Law and Economics”: Combina modos de pensar tanto económicos como jurídicos. • Lo jurídico aporta comprensión de instituciones complejas, la política y políticas sociales. • Más complicado, pero más rico y revelador. En español no se distingue fácilmente así, pues nos hemos habituado a hablar de “análisis económico”.

TRES ETAPAS DE LA DISCIPLINA 1ª: “Los mercados funcionan”: Se enfocaron en la regulación de los sindicatos. • Los sindicatos como monopolios que restringen la oferta laboral, buscando elevar salarios por encima de niveles competitivos. • Excluyen del mercado a trabajadores dispuestos a laborar por menor salario. 2ª: “Los mercados fallan” (1980 s): • Los sindicatos, además de su tradicional papel monopólico, pueden mejorar la eficiencia al resolver problemas de bienes públicos en el centro de trabajo. 3ª: “Se necesitan estudios empíricos para arbitrar entre las etapas primera y segunda”.

TRES ETAPAS DE LA DISCIPLINA Se desarrolló cierto consenso según el cual las normas laborales introducen rigideces al mercado que deben resolverse mediante la desregulación y flexibilización. • Enfoque primordialmente de equilibio global. Sin embargo, hoy se entiende la importancia del análisis empírico de los costos de transacción y de los impedimentos para la cooperación contractual. • Enfoque primordialmente de teoría contractual (Coase). El debate regulación – desregulación no puede resolverse a priori. • En lo Laboral, la regulación puede ser necesaria por motivos de eficiencia económica, no de justicia social.

VISIÓN ORTODOXA DE LIBRE MERCADO Tanto la equidad como la eficiencia se logran mejor permitiendo al mercado operar libremente. • Competencia libre entre trabajadores por trabajos y entre patronos por trabajadores. Las aparentes anomalías se explican de varias maneras, dejando intacto el núcleo de la teoría: • Diferencias entre individuos. • Diferencias entre trabajos. • Costos para contratar, entrenar y adquirir información. • Otros obstáculos “artificiales” al libre mercado laboral. Las “víctimas” de la legislación laboral son los trabajadores de bajos ingresos y los desempleados, que son excluidos del mercado al introducirse distorsiones.

NATURALEZA ECONÓMICA DEL CONTRATO LABORAL Economistas rechazan aplicación muy generalizada de la noción de “poder” en que se basa tradicionalmente el Derecho Laboral. • Sin embargo, la mayoría aceptan que relación laboral tiene características que: • la diferencian de otras transacciones y • hacen inaplicables ciertos aspectos del análisis ortodoxo de libre mercado. Teoría contractual moderna: La relación laboral hace surgir problemas de: • Monitoreo. • Información. • Comportamiento estratégico.

DESIGUALDAD PARA NEGOCIAR Aunque es base de muchas conceptualizaciones del Derecho Laboral, la desigualdad no crea de por sí ineficiencia. Concepto difícil. En términos económicos, puede significar la existencia y prevalencia de fallas de mercado. • No está claro que “tómelo o déjelo” o “pequeño contra grande” impliquen falla de mercado o desigualdad para negociar: • Consumidores no pueden negociar individualmente, pero pueden tener otras opciones al alcance. • Incluso los monopolios o monopsonios tienen incentivos para responder a las necesidades de los clientes o trabajadores.

DESIGUALDAD PARA NEGOCIAR Es el poder del patrono (o del trabajador, aunque infrecuente en la práctica) para fijar salarios o condiciones no competitivos. Surge en condiciones de monopsonio, una falla de mercado que crea ineficiencia a raíz de: • Pocas empresas. • Limitada mobilidad de trabajadores. • Trabajadores diferenciados.

PODER DE NEGOCIACIÓN Ganancia relativa que obtiene cada parte, aunque ambas celebran contrato porque lo prefieren a la alternativa más próxima. Se relaciona concepto de renta, que para efectos laborales puede considerarse como la diferencia entre el salario pactado y la siguiente mejor alternativa del patrono o del trabajador. • En un mercado competitivo, todos menos el último (marginal) trabajador obtienen alguna renta.

PODER DE NEGOCIACIÓN La pregunta clave es si el poder de negociación del patrono conduce a mercados laborales ineficientes. • En general, la respuesta es no. • El poder de negociación no implica que el mercado laboral no dará a los trabajadores beneficios que aumenten el valor. • Aún cuando el monopsonista establece el tamaño de su fuerza de trabajo y su nivel de compensación por debajo de niveles competitivos, mantiene el incentivo (para maximizar sus ganancias) de proveer una eficiente combinación de salario y beneficios. • No hay conexión necesaria entre el poder de negociación y la negativa a brindar beneficios.

NATURALEZA ECONÓMICA DEL CONTRATO LABORAL Teoría agente-principal: Patrono (principal) no puede efectivamente filtrar potenciales trabajadores (agentes) por sus habilidades y aptitud para trabajar antes de contratarlo y, una vez contratado, no puede completamente monitorear lo que hace. Cuando partes hacen inversiones específicas a relación, aplicarlas en otros contextos es más costoso: • Acudir al mercado, a la renuncia o al despido como medios de disciplina es más costoso. • Relación aislada del mercado durante cierto tiempo y espacio requiere estructura especializada que la rija a fin de promover cumplimiento óptimo.

CONTRATO “INCOMPLETO” Contrato laboral es “incompleto” por su orientación a largo plazo y falta de certeza sobre cumplimiento futuro que ello provoca. • Puede ser no sólo justo sino económicamente eficiente que voluntad de las partes se complemente con regulaciones. Marco regulatorio se caracteriza por: • Apoyar el poder de dirección del patrono. • Evita necesidad de constante renegociación. • Engendra poder económico por hacer el contrato asimétrico. • Ejercicio de poder debe hacerse impersonal, predecible, legítimo. • Base de cooperación a largo plazo que aumenta productividad potencial de la relación. • Dar al trabajador cierta expectativa de estabilidad laboral y seguridad de ingresos. • Negociación colectiva, protección contra despido, etc. , puede reforzar seriedad y credibilidad del patrono.

CONSECUENCIAS IMPREVISTAS Los estudiosos del AED suelen señalar que otros enfoques laborales con frecuencia ignoran las consecuencias imprevistas de una norma (ley, decisión judicial, etc. ), pues erróneamente suponen: • Que los patronos cumplirán la norma sin adaptar su conducta para mitigar su impacto. • Que los patronos explotadores tienen cantidades sustanciales de dinero a que simplemente renunciarán si una ley prohíbe o grava una práctica, en vez de trasladarse a otras actividades.

PRINCIPIO DE TUTELARIDAD V. BIENESTAR SOCIAL GENERAL Principio de tutelaridad no tiene límite: en algún momento los trabajadores tendrán “demasiada” protección. • Principio de tutelaridad no puede articular esa idea, ni siquiera conceptualmente. • Bienestar del trabajador es importante, pero también lo es el del consumidor, niñez, jubilados, inversionistas, desempleados, etc. Aún limitando enfoque a bienestar del trabajador, AED puede articular límites normativos: la ley debe proveer al trabajador todas las condiciones por las que esté dispuesto a pagar, en un mercado funcional sin fallas.

FALLAS DE MERCADO LABORAL Poder de monopsonio. Externalidades. Bienes públicos en el lugar de trabajo. Asimetría de información. Información limitada. Mercados laborales internos.

PODER DE MONOPSONIO Patrono monopsónico contrata menos trabajadores a menor salario comparado con el equilibrio competitivo. • Ineficiente, pues rechaza trabajadores que serían más productivos en esta industria y dispuestos a trabajar por un salario que permitiría ganancias al patrono. En tales circunstancias, salario mínimo puede inducir a contratar más trabajadores.

EXTERNALIDADES Algunas regulaciones laborales, como la obligación de negociar colectivamente de buena fe, pueden reducir los costos de transacción asociados para promover negociaciones eficientes.

BIENES PÚBLICOS EN EL LUGAR DE TRABAJO Algunos bienes benefician a otros trabajadores cuando se le dan a uno. • Por ejemplo, el nivel de seguridad es un bien público. • Negociación individual tiende a producir niveles de seguridad inadecuados. • Normas de seguridad ocupacional pueden ser necesarias para generar niveles más eficientes de seguridad y otros bienes públicos en el trabajo.

ASIMETRÍA DE INFORMACIÓN Incrementa riesgo de comportamiento estratégico que busque mejorar la posición de una parte a costa de la otra. Cualquiera puede tener más información que la otra: • Trabajadores Tipo-A tienen familias con más necesidad de gastos médicos; Tipo-B, con menos. • Ambos tipos valoran seguro médico otorgado por patrono, dispuestos a recibir salario menor que refleje costo de asegurar. • Trabajadores saben qué tipo son, pero patrono no. • El que ofrezca seguro a reducción de salario promedio verá muchos Tipo-A buscando trabajo, y los costos del patrono serán mayores que la reducción.

ASIMETRÍA DE INFORMACIÓN Resultado: Tipo-A pueden quedarse sin seguro, aunque lo valoren más que lo que costaría al patrono proveerlo. Una norma que obligue al patrono a proveer seguro, o seguro proveído por el Estado, pueden reducir este problema de selección adversa y ser más eficiente que un mercado no regulado.

INFORMACIÓN LIMITADA Es difícil evaluar el riesgo de sucesos de poca probabilidad o lejanos en el futuro. • Los trabajadores están expuestos a ambos tipos (p. e. , enfermedad profesional, pensión) • el mercado puede sub-producir seguridad o pensión, por la dificultad de evaluar los costos y beneficios asociados. Una ley que obligue a proveerlos puede ser vista como paternalista. • En su lugar, puede implementarse una regla como estándar que se pueda pactar en contrario puede ser más eficiente que una regla de libre mercado o que una prestación obligatoria.

MERCADOS LABORALES INTERNOS En trabajo de carrera, a largo plazo, el trabajador adquiere conocimiento específico a la empresa, establece vínculos con la empresa o la comunidad que son menos valiosos en otro empleo. • Controles como la capacidad de renunciar o despedir son menos efectivos en estas situaciones. Los sindicatos tienen una importante función que cumplir para la observancia de normas internas en el lugar de trabajo, más relevante que las leyes generales.

CONCLUSIONES AED ortodoxo de libre mercado se ha enfocado en análisis de equilibrio general. Perspectiva contractual toma en cuenta contratación incompleta y asimetrías de información, contrastando conclusiones del análisis ortodoxo. Sin embargo: • Admitir regulación no implica que intervenir en el mercado sea sencillo, libre de costos o que cualquier forma será eficiente. • Hay argumentos contra la intervención en el mercado que se basan no en eficiencia sino en principios ideológicos.