Derecho del Trabajo Universidad de Salamanca MODIFICACIN SUSTANCIAL

Derecho del Trabajo. Universidad de Salamanca MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS z CONDICIONES DE TRABAJO. MOVILIDAD GEOGRÁFICA Celia Carrasco García y María del Mar García Esquiliche

Derecho del Trabajo. Universidad de Salamanca. z MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

z I. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo § La relación laboral, está expuesta a sufrir modificaciones en su contenido. Estos cambios pueden ser introducidos por: a) Disposiciones legales b) Convenios colectivos c) Acuerdo entre las partes d) Unilateralmente por las partes - Trabajador - Empresario

z § El empresario puede introducir cambios en la prestación u organización del trabajo ya sea al amparo del: Ø ART. 20. 1 ET “ El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario” Ø ART. 41 ET, facultades que específicamente se le confiere

ART. 41 del Estatuto de los Trabajadores z § Regula las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo adoptadas o propuestas por el empresario, y sirve como control a la intervención novatoria. a) Enumera qué ha de entenderse por modificación sustancial b) Establece cuáles son las causas que justifican dicha modificación c) Regula los procedimientos de modificación dividiéndolas en individuales o colectivas d) Establece procedimientos de control sobre la decisión empresarial modificativa

z § I. I. Qué condiciones de trabajo pueden ser modificadas sustancialmente El art. 41 ET las enumera, aunque se advierte que se trata de una lista abierta, pues tendrán la consideración de M. S, entre otras, las que afecten a estas materias: ü Jornada de trabajo ü Horario y distribución del tiempo de trabajo ü Régimen de trabajo a turnos ü Sistema de remuneración y cuantía salarial ü El sistema de trabajo y rendimiento ü Funciones asignadas al trabajador cuando excedan los límites de la movilidad funcional

z ¿Qué se entiende por modificación sustancial? § Se tendrá en cuenta para tal consideración la entidad del cambio y el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone. § La calificación de sustancial se aplica a la modificación y no a la condición de trabajo afectada, por lo que no toda modificación realizada en cualquiera de las materias propuestas merece en todo caso la consideración de sustancial.

z I. II. Cuáles son las causas que justifican las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo. § No será posible que el empresario proceda a modificar sustancialmente determinadas condiciones de trabajo, sin una justificación. Se exige la concurrencia de una causa objetiva, y no un mero deseo del empresario. § Se considera como causas justificantes aquellas que por razones económicas, técnicas organizativas o de producción contribuyan a mejorar la situación de la empresa desde la perspectiva de la competitividad, productividad y organización técnica o del trabajo de la empresa.

z I. III. Tipos de condiciones sustanciales de trabajo § El ET distingue entre modificaciones individuales y modificaciones colectivas, cuya línea de separación es el número de trabajadores afectados en el ámbito de la empresa. ART. 41. 2 ET § Modificación de carácter colectivo: afecta dentro de un periodo de noventa días al menos a 10 trabajadores en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores, al 10 por 100 en empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores, o a 30 trabajadores en empresas que ocupen más de 300 trabajadores. § Modificación de carácter individual: aquellas que no alcancen dichos umbrales numéricos.

z § El ART 41. 3 ET establece que si el empresario realizara modificaciones individuales reiteradas en periodos sucesivos de 90 días y en numero inferior a los umbrales sin que concurran causas nuevas que lo justifiquen se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas.

z § I. IV. Origen y naturaleza de las condiciones sustanciales de trabajo objeto de modificación. No se pueden modificar condiciones de trabajo de cualquier origen o naturaleza, sino aquellas nacidas de/por: Ø Del contrato de trabajo o de acuerdo individual entre trabajador y empresario Ø De acuerdos o pactos colectivos que no tengan la naturaleza de convenios estatutarios Ø De decisiones unilaterales del empresario de efectos colectivos La modificación se califica como individual o colectiva en relación con el número de trabajadores, independientemente del origen de estas.

z I. V. Aspectos procesales de las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo. Ø ART. 41. 3 ET, Procedimiento de Modificación Sustancial individual: basta con que la decisión empresarial se notifique al trabajador afectado y a los representantes legales de la empresa con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad. Será efectiva por si misma, sin necesidad de aceptación ni de intervención de ningún otro tipo por parte del trabajador afectado o de dichos representantes. El trabajador que se encuentre disconforme con la decisión empresarial puede hacer uso de los dos sistemas de reacción antes propuestos :

z § A) Rescindir del contrato con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de 9 meses, pudiendo ejercitarse durante el plazo de un año. Esta facultad no puede ser aplicada a las modificaciones que afecten al sistema de trabajo y rendimiento. Se ejercita de forma directa y sin intervención judicial, y requiere que el trabajador resulte perjudicado por la modificación, perjuicio que ha de ser probado. Se debe tener en cuenta el art. 50 ET en el que estable que las modificaciones que no respeten este procedimiento pueden fundar una demanda de extinción del contrato de trabajo con mayor indemnización.

§ B) Impugnación de la medida empresarial ante la z jurisdicción social. Es la segunda opción que se le concede al trabajador dentro de los 20 días desde la notificación. Se abre, por tanto, proceso laboral especial. El juez deberá calificar la modificación como: Ø Justificada; el control judicial confirma la decisión empresarial y por tanto la medida continuará desplegando sus efectos Ø Injustificada; cuando no han quedado acreditadas las razones alegadas por la empresa, o porque no guarda proporción con las causas. En tal caso, se reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo e incluso si se ha solicitado y probado el daño con una indemnización por responsabilidad civil Ø Nula; cuando se pruebe fraude de ley. La acción judicial supone que el trabajador ha de continuar prestando servicios en su nueva situación mientras no se resuelva el asunto, es decir, sin perjuicio de la ejecutividad.

Ø ART. z 41. 4 ET Procedimiento de Modificación Sustancial Colectiva, precedida de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores. La consulta deberá desarrollarse en una comisión negociadora. Durante dicho periodo, el cual no deberá ser superior a 15 días, se deberá negociar de buena fe acerca de las causas aducidas por la empresa, de la posibilidad de evitar o reducir sus efectos y de las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias a los trabajadores afectados. De tal manera que: a) Si se llega a acuerdo, se presume que concurren las causas exigidas por el art. 41. 1 ET. b) Si no hubiese acuerdo, el empresario podrá operar unilateralmente como en las modificaciones individuales y por lo tanto notificar su decisión a los trabajadores en las condiciones de las que ya hemos hablado. Y por ello el trabajador podrá ejercer sus facultades de rescisión o de impugnación judicial.

z El art. 41. 5 ET introduce una posibilidad impugnatoria exclusiva para las modificaciones calificadas como colectivas, se trata de la impugnación a través del proceso de conflicto colectivo, como una acción colectiva que no elimina la posibilidad de ejercer acciones individuales, pero si paraliza la tramitación de estas hasta que se dicte sentencia, la cual tendrá eficacia de cosa juzgada sobre el proceso individual cuando sea firme. El acuerdo que se hubiera alcanzado entre empresario y representante de los trabajadores podrá ser impugnada por esta vía procesal de alcance colectivo.

z § V. Modificación en caso de concurso de la empresa. Cuando las empresas están sujetas al procedimiento concursal las modificaciones colectivas deberán seguir lo establecido en la Ley Concursal. ü El expediente de modificación se ha de tramitar ante el juez de lo mercantil competente a solicitud de la administración concursal, el deudor o los representantes legales de los trabajadores, con la correspondiente justificación de las medidas pretendidas, ü Dicha justificación estará fundada en base a la viabilidad futura de la empresa y del empleo. ü El periodo de consultas no será superior a 30 días naturales o 15 días en empresas de menos de 50 trabajadores.

z ü Recibida por el Juez del concurso la comunicación de su resultado, recabará de la autoridad laboral informe sobre las medidas propuestas o el acuerdo alcanzado ü El Juez resolverá mediante auto aceptando el acuerdo alcanzado si no se aprecia fraude, dolo, coacción o abuso de derecho. ü En caso de modificación de las condiciones de trabajado, el derecho del trabajador a rescindir su contrato con indemnización quedará en suspenso durante la tramitación.

z Derecho del Trabajo. Universidad de Salamanca MOVILIDAD GEOGRÁFICA.

z I. Concepto de Movilidad Geográfica § Supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo § Regulación art. 40 ET. § Modificación objetiva que afecta únicamente al lugar de trabajo § Movilidad geográfica, traslados y desplazamientos, supone un elemento clave en cualquier política de empleo y por ello hay que prestar atención a sus vertientes: - Sociológica - Económica.

Tipos de Movilidad Geográfica Traslados Individuales Colectivos Desplazamientos trasnacionales en el interior de la UE Traslados y desplazamientos especiales Víctimas Violencia de Género Discapacitados

z II. Traslados § Suponen un cambio permanente del trabajador a distinto centro o lugar de trabajo de la misma empresa para prestar sus servicios, viéndose obligado a cambiar de residencia. § Pueden ser: • Traslados INDIVIDUALES art. 40. 1 ET • Traslados COLECTIVOS art. 40. 2 ET

z A) Traslados Individuales § Artículo 40. 1 LET trata la MOTIVACIÓN: razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Es decir, decisión del empresario no absoluta sino limitada. § El empresario dispone de la facultad originaria para ordenar el traslado pudiendo el trabajador afectado impugnar judicialmente la medida en caso de disconformidad. § Debe ser notificada al trabajador y a sus representantes legales con una antelación mínima de 30 días. § Artículo 40. 1. 3º ET el trabajador objeto de traslado tiene 2 opciones: • optar por traslado con compensación de gastos • Optar por extinción del contrato con derecho a indemnización de 20 días de salario por año de servicio y con un máximo de 12 mensualidades. Si opta por esto último el contrato quedará extinguido desde que el trabajador se lo comunique al empresario.

z B) Traslados Colectivos § Se regulan en art. 40. 2 LET afectan a: • A la totalidad de trabajadores del centro de trabajo siempre que sea +5 trabajadores • A 10 trabajadores si la empresa es de 100 trabajadores • Al 10% de trabajadores si la empresa tiene entre 100 -300 trabajadores • A 30 trabajadores si la empresa tiene +300 trabajadores. § Formalidad añadida: necesidad de que el empresario antes de tomar la decisión abra un periodo de consultas (plazo no superior a 15 días ) en el seno de una única comisión negociadora (máximo de 13 miembros por cada parte). • Esta comisión debe constituirse en el plazo de 7 días desde que el empresario comunique su intención de iniciar el procedimiento de traslados (art. 41. 4 ET)

z Cómputo de los traslados § Hablaremos de traslado colectivo cuando en un plazo de 90 días se hayan alcanzado el numero indicado de trabajadores. § Todo traslado, sea individual o colectivo, permite a los trabajadores calcular si los traslados efectuados en los últimos 90 días superan o no el umbral. § Para evitar fraudes, ante cada traslado el trabajador debe comprobar si en el periodo de los últimos 180 días el empresario ha realizado otros traslados por debajo del umbral de lo colectivo. • Si fuera así, tendrá que fundarse en causas distintas, porque en caso contrario los traslados que se pretendan en los siguientes 90 días serán declarados nulos y sin efectos (art. 40. 1 LET)

z II. Desplazamientos § Regulados en el art. 40. 6 LET § Un desplazamiento es un traslado de carácter temporal que se limita a una duración máxima de 12 meses en un periodo máximo de 3 años. § Exige cambio de centro de trabajo y cambio de residencia. § El trabajador tiene derecho a los gastos de viajes y dietas, y a cuatro día laborables de estancia en su domicilio cada 3 meses. • supuesto de que se trate de un desplazamiento superior a tal periodo, tendrá un preaviso de 5 días de antelación. • Será la norma sectorial quien defina dichos gastos por viajes y dietas. § Motivación mismas razones que para los traslados § Orden empresarial de desplazamiento es inmediatamente ejecutiva, sin objeción a impugnación cuando se esté en desacuerdo con la medida.

z III. Desplazamientos transnacionales en el ámbito de la UE § Principio constitutivo de la Comunidad Europea: libre circulación, reconocido en Directiva 96/71/CE y Directiva 2014/67/UE. También en la LEY 45/1999. § Todas las empresas establecidas en un estado miembro de la UE, o perteneciente al acuerdo de espacio económico europeo que se desplacen temporalmente a sus trabajadores a España, quedan incluidos en el ámbito de aplicación de la Ley 45/1999, para garantizarles como mínimo las condiciones de Trabajo del Estado receptor. § El estado español con la mencionada ley y sus respectivas modificaciones garantiza a los trabajadores desplazados los siguientes derechos: • Condiciones de trabajo que consten en la legislación o en los convenios colectivos aplicables en el sector o rama de la actividad que se trata. • Aplicación de la legislación sobre prevención de riesgos laborales, incluidas las normas de protección de maternidad y de los menores. • Derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación directa o indirecta por razón de sexo, racial, étnico, estado civil, edad, condición social, religión o convicción, ideales políticos, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, vinculación de parentesco, idioma o discapacidad. Respecto a la intimidad comprende la protección frente al acoso sexual. Y por supuesto se les reconoce los derechos de huelga, libre sindicación y de reunión.

z III. Desplazamientos transnacionales en el ámbito de la UE § Aspecto procesal: Jurisdicción de lo social española cuando el trabajador esté o hay estado desplazado temporalmente en España y le será de aplicación la Ley de Procedimiento Laboral en razón de la materia reclamada.

z IV. Aspectos procesales de la Movilidad Geográfica. § Artículo 138 LSJ misma modalidad procesal para la modificación sustancial de condiciones de trabajo y para la movilidad geográfica. § Trabajador que no opte por la extinción, pero se encuentra disconforme al traslado o desplazamiento, puede en los 20 días hábiles siguientes a la notificación de la decisión impugnarla judicialmente a través de un proceso urgente y preferente (art. 138 LPL). § Sentencia justificación o no del traslado o desplazamiento y reconociendo el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen. • Su incumplimiento dará lugar a la extinción del contrato con indemnización por despido improcedente. § Traslados o desplazamientos colectivos cabe demandar la decisión empresarial por el procedimiento de conflicto colectivo sin perjuicio de que las acciones individuales que cada trabajador afectado pueda interponer, quedarán paralizadas hasta la resolución del proceso de conflicto colectivo.

z V. Traslados y desplazamientos especiales TRASLADOS Y DESPLAZAMIENTOS VÍCTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO § LOVG añadió al art. 40 un nuevo párrafo víctimas de violencia de genero que se vean obligadas para hacer efectiva su protección o su derecho a asistencia social integral a abandonar el puesto de trabajo con cambio de localidad o centro de trabajo estableciendo que tienen derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros debiendo ser informada de ello la trabajadora. • Derecho de reserva del puesto 6 meses TRASLADOS Y DESPLAZAMIENTOS PARA TRABAJADORES DISCAPACITADOS § Acrediten la necesidad de recibir fuera de su localidad tratamientos de rehabilitación o asistencia, se les reconoce un derecho preferente para ocupar otro puesto de trabajo del mismo grupo profesional cuando la empresa tuviera vacante en otro centro de trabajo en la localidad más accesible para ducho tratamiento y las condiciones que precisa (art. 40. 5 ET)

¡ MUCHAS GRACIAS POR SU ATENCIÓN ! Celia Carrasco García y María del Mar García Esquiliche