Delegls Delegls kontra Empowerment A KARASEKFLE IGNYBEVTELI MODELL

Delegálás

Delegálás kontra Empowerment

A KARASEK-FÉLE IGÉNYBEVÉTELI MODELL DÖNTÉSI ÉS CSELEKVÉSI “JÁTÉK-TÉR” Feszültség-növekedés SZÉLES Aktivációs-szint növekedés Alacsony igénybevételű munka Aktív munka Passzív munka Magas igénybevételű munka SZŰK MUNKAKÖVETELMÉNY ALACSONY MAGAS

VEZETŐI VISELKEDÉS 3. RÉSZVÉTEL Közli az ötleteit, és megkönnyíti a döntéshozatalt (Támogatás) KAPCSOLATOK Magas Alacsony R 3 2. MEGGYŐZÉS Megmagyarázza a döntéseit, és lehetőséget nyújt a tisztázásra R 2 Magas kapcsolat Magas feladat Alacsony feladat Magas kapcsolat Magas feladat Alacsony kapcsolat Alacsony feladat R 1 R 4 Átadja a felelősséget (a döntésekért és a megvalósításért) Részletes utasításokat ad, és szorosan felügyeli a teljesítményt 4. DELEGÁLÁS 1. KÖZLÉS FELADAT (Irányítás) Magas

BEOSZTOTTI HAJLANDÓSÁG Maga s R 4 Képes és akar is, motivált Közepes R 3 Képes, de nem akar, nem motivált Alacsony R 2 R 1 Nem képes, de akar, motivált Nem képes és nem akar, nem motivált

MIÉRT DELEGÁLUNK? • A vezetői munka hatékonysága növelése érdekében • • A beosztottak fejlesztése érdekében Cselekvési-döntési játéktér növelése érdekében

Fokozatok a munkamegosztásban • Feladatkiadás • Bevonás • Delegálás • Empowerment

Mit delegálunk? • Delegáláskor nem egyedi feladatokat adunk át, hanem feladatcsoportokat, illetve folyamatokat. • A folyamatok mellé autonómiát rendelünk, • Autoritást nem.

Okok, amiért delegálni kell I. • Ha egy munkatárs megtapasztalta és megtanulta, hogyan lehet, kell veled dolgozni, akkor képes lehet átvenni olyan feladatokat, amelyekre neked kevés időd marad • Ha fejleszted munkatársaidat, akkor képessé válnak, hogy saját maguk keressenek olyan rutinszerű feladatokat, amelyeket ha te végzel, akkor nem költséghatékony.

Okok, amiért delegálni kell II. • Át lehet adni munkafeladatokat olyan munkatársaknak, akik speciálisan képzettek adott területen, illetve jobban végzik el a munkát, min t te. • Delegálással a munkafeladatok átadása történhet személyzetfejlesztési céllal is, ezzel is növelve a munkatársak elégedettségét és elkötelezettségét.

A vezetők bíznak az alkalmazottaikban Az alkalmazottak felelősek az eredményekért A HATÉKONY DELEGÁLÁS FELTÉTELEI A célokat értő/teljesítő alkalmazottakat jutalmazzák A vezetők ismerik saját hatáskörüket Az alkalmazottak értik, hogy mit várnak el tőlük Kihívást jelentő felelősséget ruháznak az alkalmazottakra

Az alkalmazottakat nem képezik ki a delegált feladat ellátására Hiányzó megegyezés a vezetők és az alkalmazottak közötti hatáskör- és felelősségmegosztásról Azalkalmazottak nem értik vagy ismerik a szervezeti célokat MIÉRT BUKIK MEG A DELEGÁLÁS? Maximalista elvárások az alkalmazottak iránt A vezetők bizonytalannak érzik a kapcsolatukat a beosztottakkal A vezetők nem biznak az alkalmazottakban