Delavnica Nart osebnega in poklicnega razvoja zaposlenih Ljubljana

Delavnica: Načrt osebnega in poklicnega razvoja zaposlenih Ljubljana 15. junij 2012 Saša Niklanovič

Cilji delavnice GLAVNI CILJ Informiranje o smernicah za enotno izvajanje načrta osebnega in poklicnega razvoja – NOPR PODCILJI Opredelitev NOPR v kontekstu evropske in slovenske politike razvoja človeških virov Doseči potrebno enotnost razumevanja in izvajanja programa karierne orientacije zaposlenih Poenotiti razumevanja vloge izvajalcev in drugih sodelujočih (podjetje/vodja, zaposleni)

Teme seminarja • Razvoj kariere zaposlenih v kontekstu evropske in slovenske politike vseživljenjske karierne orientacije • Razvoj kariere zaposlenih v kontekstu DOTS modela • Skupni elementi NOPR • Progam Vseživljenjska karierna orientacija za zaposlene – definiranje posameznih aktivnosti in razlik med njimi

Razvoj kariere zaposlenih v kontekstu evropske in politike vseživljenjske karierne orientacije 1. • Začetki EU politike VKO po letu 2000 • Prva resolucija o VKO leta 2004 (link na koncu) • EU definicija VKO: se nanaša na aktivnosti, ki posamezniku v vseh obdobjih življenja pomagajo: -Identificirati sposobnosti, kompetence in interese -Sprejemati odločitve o izobraževanju, usposabljanju in izbiri poklica -Voditi svojo življenjsko pot v učenju, delu in drugih okoljih

Razvoj kariere zaposlenih v kontekstu evropske politike vseživljenjske karierne orientacije 2. Druga resolucija o VKO (2008) je opredelila 4 prioritete, med drugim: veščine vodenja kariere (career management skills) To ima direktni vpliv na naš program: Tudi v okviru sklopa B je potrebno preseči diagnosticiranje oz. profiliranje in zaposlene usposabljati za veščine vodenja kariere

Razvoj kariere zaposlenih v kontekstu slovenske politike vseživljenjske karierne orientacije • Slovenska politika je opredeljena v strategijah in Operativnem programu razvoja človeških virov (RČV) 2007 – 2013 • Prvič je financirana tudi VKO za zaposlene TERMINOLOGIJA • Običajni izrazi (razvoj kariere itd. ) ostajajo, razumemo jih kot del VKO (v kontekstu politike) • Izraz VKO se pri nas naglo uveljavlja (OP RČV, ZUTD, društvo DKOS) • Več v terminološkem slovarju VKO (www. dkos. si)

Model DOTS: veščine vodenja kariere Veščine spoznavanja sebe (Kdo sem? ) Veščine ugotavljanja možnosti? (Katere možnosti zame? ) Veščine odločanja (Kateri cilj bom izbral? ) Veščine za tranzicijo (Kako bom uresničil svoj cilj? )

OPREDELITVE IZRAZOV IN AKTIVNOSTI

Načrt osebnega in poklicnega razvoja - NOPR Izdelava NOPR profiliranje ugotavljanje možnosti izbira cilja in določitev aktivnosti NAČRT implementacija načrta evalvacija načrta

• • • NOPR - Profiliranje zaposlenih Definicija v javnem razpisu Različni načini profiliranja Kratko profiliranje, na osnovi letnega razgovora, ali enega intervjuja (ipd. ) v našem programu ni dovolj. Pričakuje se poglobljen pristop z uporabo ustreznih pripomočkov Poročilo o profiliranju bo opredeljeno v navodilih Sklada

NOPR - Ugotavljanje možnosti • Brez poznavanja možnosti ne moremo narediti dobrega NOPR • Kako oziroma na osnovi katerih virov v podjetju ugotavljamo možnosti, ki so na razpolago zaposlenemu?

NOPR – cilj in aktivnosti Odločanje na podlagi primerjave: LASTNOSTI POSAMEZNIKA ZAHTEVE DELOVNEGA MESTA ODLOČITEV Izdelava primera NOPR v skupini: Udeleženci določijo cilj in aktivnosti

Skupni elementi NOPR • Zapis 1. faze: Profiliranje • Zapis 2. faze: Ugotavljanje možnosti • Zapis 3. faze: -Opredelitev cilja -Opredelitev aktivnosti za realizacijo cilja

Značilnosti NOPR Cilj in aktivnosti naj: S–specific: M-measurable: A-attainable: R-relevant: T-timed: bodo specifični in jasno definirani se jih da ugotoviti, oceniti bodo dosegljivi bodo v interesu zaposlenega in delodajalca bodo časovno opredeljeni

Aktivnost B 3 in B 4 - definicije B 3 – Izdelava razvojnega načrta na delovnem mestu Gre za načrt za zaposlene, ki se bodo razvijali v okviru sedanjega delovnega mesta B 4 – Izdelava načrta osebnega in poklicnega razvoja Gre za načrt za zaposlene, ki bodo predvidoma prevzeli druga delovna mesta oz. naloge v podjetju

Kompetenčni profil delovnega mesta • Pri B 3 in B 4 se ukvarjamo s kompetencami posameznika (sedanjimi in tistimi, ki si jih še mora pridobiti). • Pri kompetenčnem profilu delovnega mesta (A 5) pa se ukvarjamo s kompetencami, ki so potrebna na konkretnem delovnem mestu • Če kompetenčni profil delovnega mesta ni narejen (A 5), ga mora direktor/vodja vseeno določiti (skupaj z zaposlenim) ! Saj brez tega dobrega NOPR ne moremo narediti.

Delavnice za vodenje kariere • Cilj je da se udeleženci naučijo veščin vodenja kariere – glej model DOTS • Upoštevati razliko med delavnicami za pridobivanje „mehkih veščin“ in delavnicami za vodenje kariere

Druga priporočila • Zaposleni naj bo vključen prostovoljno, saj sicer ne bo motiviran • Pri izdelavi NOPR naj sodelujejo zaposleni, direktor/vodja, izvajalec • Direktor/vodja mora biti vključen v proces izdelave NOPR od začetka do konca, saj se mora z njim strinjati. • Izvajati le tiste aktivnosti za katere imajo usposobljen kader

Viri • Resolucija o karierni orientaciji 2004: http: //ec. europa. eu/education/policies/2010/doc/resolution 200 4_en. pdf • Resolucija o karierni orientaciji 2008: http: //www. consilium. europa. eu/ue. Docs/cms_Data/docs/press Data/en/educ/104236. pdf