DEFENSA TESIS TEMA INCIDENCIA DE LA GESTIN POR

DEFENSA TESIS: TEMA: “INCIDENCIA DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN EL DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO EN LOS NIVELES JERÁRQUICOS, DURANTE EL 2017, EN LAS COOPERATIVAS DE AHORRO Y CRÉDITO DEL SEGMENTO 2 DEL CANTÓN RUMIÑAHUI” AUTOR: Gloria N. Morales C. DIRECTOR: ING. MARÍA ISABEL SÁNCHEZ PAZMIÑO

CONTENIDO - Antecedentes Planteamiento del problema Objetivos: General y Específicos Marco Teórico Metodología Análisis resultados obtenidos investigación de campo - Modelo propuesto de Gestión por Competencias - Conclusiones y Recomendaciones

ANTECEDENTES GESTIÓN TALENTO HUMANO (GTH) • • Revolución industrial Elton Mayo - 1927 1970 - 1980 1990 COAC´s OIT / 100 Millones empleos Sector: EPS SEPS / LOEPS

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Incidencia GTH por competencias ¿Qué problemas considera Usted se dan con frecuencia en la GTH, debido al reducido uso de una gestión por competencias? Dependiente Independientes Desarrollo del Talento Humano Selección de personal Gerentes Evaluación de desempeño Plan de sucesión Covariables Coordinadores Jefes Departamentales Categoría de variables Nivel Estratégico Nivel Táctico

OBJETIVOS Objetivo General: Evaluar la gestión del talento humano por competencias y su incidencia en el desarrollo del talento humano en los niveles jerárquicos en las Coac's del segmento 2 del cantón Rumiñahui. Objetivos Específicos: 1: 2: 3: Analizar la situación actual de la GTH por competencias Determinar las competencias requeridas del TH Diseñar un modelo de GTH por competencias. 4: Validar el modelo de GTH por competencias.

MARCO TEÓRICO U Cuenca Modelo GTH competencias U. Cartagena ACMED 2013 2014 Artículo: Modelo de competencias laborales U. Andina Simón Bolívar, Influencia liderazgo en el desarrollo del directivo OBB 2016 Artículo: Implementación Modelo Gestión por Competencias 2014

POBLACIÓN E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN INFORMACIÓN POBLACIÓN INSTRUMENTOS ENCUESTAS COAC´S SEGMENTO 2 CANTÓN RUMIÑAHUI A = Indicadores B = Incidencia competencias C = Competencias ENTREVISTAS Incidencia competencias e indicadores GTH FIABILIDAD Alfa de Crombach Encuesta B 0, 84 Encuesta C 0, 85

METODOLOGÍA UTILIZADA ENFOQUE Cuantitativo Cualitativo • • • TIPO INVESTIGACION - Finalidad: Aplicada - Fuente información: Mixto - Unidad análisis: Insitu - Control variables: No. . experimental • - Alcance: Descriptivo y. . Correlacional

METODOLOGÍA DE LOMINGER Dr. Robert Eichinger Compañía Lominger International 1991 Persona inexperta Persona experta Leadership Arhitect Agrupadas en 6 Factores Abuso de aptitudes Definición Competencia 67 competencias Aptitudes correctoras Proceso Estrategia perfección Aptitudes sustitutas Dr. Michael Lombardo

ANÁLISIS DE RESULTADOS OBTENIDOS EN LA INVESTIGACIÓN DE CAMPO INCIDENCIA GESTIÓN TH COMPETENCIAS COAC´s participantes: ¿La cooperativa dispone de algún modelo de gestión por competencias y que tiempo lo usa o fue implantado? Cargos Nivel Estrategico y Nivel Táctico:

ANÁLISIS DE RESULTADOS OBTENIDOS EN LA INVESTIGACIÓN DE CAMPO INCIDENCIA GESTIÓN TH COMPETENCIAS Descriptor de Cargos: Subsistema clave para implementar modelo de gestión por competencias Subsistemas TH Coac Chibuleo Coac Indígena SAC Coac Textil 14 de Marzo Coac Luz del Valle Porcentaje 7 51% Selección personal 8 5 10 Evaluación desempeño 8 6 1 Desarrollo organización 1 2 2 2 12% Estructura 0 0 3 1 7% Remuneración y beneficios Total 0 1 1 1 5% 17 14 17 11 100% 25% Nivel Medio Nivel Estratégico Operativo 50% 20% Estratégico 50% 80% Herramienta Selección Personal Evaluación Desempeño Desarrollo organizacional Competencias Soft 60% - 70% Experiencia 20% - 30% Conocimiento Técnico 10% - 20%

ANALISIS DE RESULTADOS OBTENIDOS EN LA INVESTIGACIÓN DE CAMPO ESCALA DE LIKERT Evalúe la gestión por competencias realizada dentro de su cooperativa Muy de acuerdo (4) De acuerdo (3) Ni en desacuerdo ni de acuerdo (2) Muy en desacuerdo (1)

ANÁLISIS DE RESULTADOS OBTENIDOS EN LA INVESTIGACIÓN DE CAMPO COMPETENCIAS REQUERIDAS NIVEL ESTRATÉGICO Y TÁCTICO ¿Que competencias requiere para el buen cumplimiento de sus funciones? Habilidades estratégicas Habilidades Estrategias Coac Chibuleo Coac Valor Coac Luz Indígena Absolu Relati del Valle SAC to vo Agudeza en los negocios 16 14 11 41 100% 14 8 3 25 61% 14 9 10 33 80% 10 5 1 16 39% 12 15 5 11 18 37 44% 90% 8 14 11 33 80% Habilidades funcionales/técnicas Calidad en las decisions Capacidad intellectual Manejo de situaciones ambiguas Creatividad Agudeza estratégica Habilidades de energía y empuje Habilidades Energía y Empuje Orientación a la acción Perseverancia Coac Indíge Luz Chibul na del eo SAC Valle Valor Absol uto Valor Relati vo 16 11 40 21 98% 51% 13 6 11 4 19 Competencias son requeridas de las 67 competencias de Lominger

ANÁLISIS DE RESULTADOS OBTENIDOS EN LA INVESTIGACIÓN DE CAMPO INDICADORES DE GESTIÓN DIMENSION ESTUDIO Gestión por competencias Plan de Carrera Evaluación de desempeño VARIABLE INDICADOR COAC CHIBULEO COAC LUZ INDIGENA SAC DEL VALLE Rotación de Personal Índice de rotación 6% 31% 9% Personal idóneo Desarrollo de competencias 94% 75% 91% Responsabilidades personal Descriptor de cargos 94% 75% 91% Clima laboral Ascenso personal Estructura organizacional Retención talento Capacitación Nivel evaluación satisfactoria personal Ejecución evaluación Clima laboral nivel jerárquico Efectividad procesos ascenso Plan de carrera y/o sucesión Tasa de retención Capacitación personal Evaluación satisfactoria personal Personal evaluado 73% 100% 25% 75% 59% 65% 100% 30% 19% 45% 75% 100% 0% 91% 67% 88% 63% 91% 100% Resultados Operativos Plan Estratégico 90% 70% 94% ROE 3, 31% 2, 24% 6, 87% ROA Incremento salarial nivel jerárquico 0, 44% 0, 28% 1, 07% 6% 0% 18% Rentabilidad Sueldos

MODELO GESTIÓN POR COMPETENCIAS QUE DISPONEN LAS COOPERATIVAS MODELO ACTUAL COAC´S No existe un documento escrito Consultorías 2 subsistemas No existe interés Baja fiabilidad

PROPUESTA: MODELO GESTIÓN POR COMPETENCIAS “METODOLOGÍA DE LOMINGER” DICCIONARIO COMPETENCIAS: Definición cultura HABILIDADES ESTRATEGICAS Abreviatur Competencia a Agudeza en los negocios AEN Calidad en las decisiones CED Creatividad CRE Agudeza estratégica AGE FACTOR III: HABILIDADES DE VALENTIA Abreviatur No. Competencia a 8. Manejo de conflictos MDC Capacidad de confrontar a colaboradores 9. CCD directos HABILIDADES POSICIONAMIENTO FACTOR V: ORGANIZACIONAL Abreviatur No. Competencia a 11. Agilidad organizativa AOR HABILIDADES PERSONALES E FACTOR VI: INTERPERSONALES Abreviatur No. Competencia a 13. Orientación hacia el cliente OHC No. 1. 2. 3. 4. ESTRUCTURA MODELO A quien va dirigido Ámbitos de aplicación Cómo usar el modelo Nivel de competencia Diccionario y definición competencias (19) Definición Aptitudes compensadoras y sustitutas FACTOR I: 12. Habilidades para hacer presentaciones HHP FACTOR II: No. 5. 6. 7. HABILIDADES OPERACIONALES Abreviatur Competencia a Planificación PLN Delegación y dirección DYD Habilidad de informar HDI HABILIDADES DE ENERGIA Y FACTOR IV: EMPUJE Abreviatur No. Competencia a 10. Orientación a la acción OAA 14. 15. 16. 17. Habilidad de relacionarse - Negociación Ética y Valores Integridad y Confianza Apertura hacia los demás Autodesarrollo y autoconocimiento para 18. ejercer las funciones en su cargo 19. Equilibrio entre el trabajo y la vida personal HDN EYV IYC AHD ADC ETV

IMPLANTACIÓN MODELO PROPUESTO PROCESO DESCRIPTOR CARGO POR COMPETENCIA DESCRIPTOR CARGO : LÍDER DE OPERACIONES

IMPLANTACIÓN DESCRIPTOR CARGO : LÍDER DE OPERACIONES

CONCLUSIONES RECOMENDACIONES 1. El 50% de las cooperativas, disponen de gestión por competencias. (2 subsistemas) 1. Gestionar por competencias, por las ventajas y beneficios en sus resultados. (todos los subsistemas) 2. Una adecuada gestión por competencias, influye en el desarrollo personal y laboral; y, el cumplimiento de los objetivos institucionales. 3. Se determinan 19 competencias requeridas por las cooperativas. 4. Modelo probado de fácil comprensión y uso para implantar en los subsistemas 2. Modelo aportará para formar líderes, para un óptimo cumplimiento de objetivos estratégicos. 3. Implantar el modelo propuesto, controlar y mejorar en el tiempo. 4. Capacitar y sensibilizar la GTH por competencias a cada una de las Coac´s, por su importancia y beneficios.