DEDY ARFIYANTO SE MM PENILAIAN PRESTASI KERJA PENGERTIAN

DEDY ARFIYANTO. , SE. , MM PENILAIAN PRESTASI KERJA

PENGERTIAN PENILAIAN PRESTASI KERJA : KEGIATAN MENEJER UNTUK MENGEVALUASI PRILAKU DAN PRESTASI KERJA KARYAWAN SERTA MENETAPKAN KEBIJAKSANAAN SELANJUTNYA. PERBEDAAN PENILAIAN KINERJA DENGAN PENILAIAN PEKERJAAN. PENILAIAN KINERJA : SEBERAPA BAIK SE SEORANG MELAKUKAN PEKERJAAN YANG DI TUGASKAN KEPADANYA. PENILAIN PEKERJAAN : MENENTUKAN SEBERAPA BESAR SEBUAH PEKERJAAN BERGUNA BAGI ORGANISASI.

PENILAIAN PRESTASI KERJA MEMILIKI BEBERAPA INDIKATOR a. b. c. d. e. MERUPAKAN EVALUASI TERHADAP PRILAKU, PRESTASI KERJA DAN POTENSI PENGEMBANGAN YANG TELAH DI LAKUKAN. MERUPAKAN SUATU PROSES ESTIMASI DAN MENENTUKAN NILAI KEBERHASILAN PELAKSANAAN TUGAS PARA KARYAWAN. MEMBANDINGKAN REALISASI NYATA DENGAN STANDAR YANG DI CAPAI KARYAWAN. DI LAKSANAKAN OLEH PIMPINAN KEPADA BAWAHAN. HASILNYA UNTUK MENENTUKAN KEBIJAKAN SELANJUTNYA.

MANFAAT PENILAIAN PRESTASI KERJA a. b. c. d. e. SEBAGAI DASAR PENGAMBILAN KEPUTUSAN PERUSAHAAN ( PROMOSI, DEMOSI, PEMBERHENTIAN DAN PENETAPAN GAJI ). MENGHASILKAN INFORMASI YANG AKURAT DAN VALIT BERKENAAN DENGAN PRILAKU DAN KINERJA ANGGOTA ORGANISASI. SEBAGAI DASAR UNTUK MEMPERBAIKI DAN MENGEMBANGKAN JOB DESCRIPTION. SEBAGAI DASAR UNTUK MENGETAHUI MINAT DAN KEBUTUHAN KARYAWAN. SEBAGAI DASAR UNTUK MENGEVALUASI PROGRAM LATIHAN DAN KE EFEKTIVAN JADWAL KERJA, METODE KERJA, STRUKTUR ORGANISASI, KONDISI KERJA DAN PERALATAN KERJA.

METODE PENILAIAN KERJA CARA PENILAIAN YANG TIDAK SISTEMATIS. a. DI LAKUKAN SECARA KEBETULAN, SERING BERBAHAYA DI DALAM PENERAPANNYA. Ø PENILAIAN YANG SISTEMATIS YANG TRADISIONAL : b. PENILAIAN DI LAKSANAKAN SECARA BERKALA. MANFAATNYA : Ø Ø I. II. MEMBERIKAN INFORMASI YANG SANGAT MEMBANTU DI DALAM KEPUTUSAN – KEPUTUSAN YANG MENYANGKUT MASALAH – MASALAH SEPERTI PROMOSI, LAY OFF DAN TRANSFER. DI GUNAKAN UNTUK MENDORONG DAN MEMIMPIN PENGEMBANGAN KARYAWAN.

SISTEM PENILAIAN PRESTASI KERJA TRADISIONAL 1. RANKING. Ø Ø Ø CARA TERTUA DAN PALING SEDERHANA UNTUK MENILAIAN PRESTASI KRJA DENGAN MEMBANDINGKAN KARYAWAN YANG SATU DENGAN YANG LAIN UNTUK MENETUKAN SIAPA YANG LEBIH BAIK. PEMBANDINGAN DI LAKUKAN SECARA KESELURUHAN, TIDAK DI COBA DI PISAH - PISAKAN FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRESTASI KERJA. KEBAIKAN SISTEM RANKING CEPAT DAN MUDAH DILAKUKAN. EVALUASI NUMERIK YANG DI BERIKAN KEPADA KARYAWAN DAPAT LANGSUNG DI HUBUNGKAN DENGAN PERUBAHAN KOMPENSASI ATAU PERTIMBANGAN PENYUSUNAN PEGAWAI. INSTRUMEN RANKING SAMA SEKALI MENGHINDAR PERMASALAHAN CENTRAL TENDENCY DAN KEMURAHAN HATI. KELEMAHANNYA (1). KESULITAN UNTUK MENILAI KESELURUHAN SEORANG INDIVIDU (2). MELAKUKAN PEMBANDINGAN JUMLAH KARYAWAN CUKUP BANYAK.

CONTOH METODE RANKING MISALNYA ADA 5 KARYAWAN. . A, B, C, D DAN E. KITA MEMANDINGAKAN A DENGAN B, A DENGAN C, A DENGAN D, A DENGAN E, SETELAH ITU KITA MEMANDINGKAN B DENGAN C, B DENGAN D, B DENGAN E, DAN SETERUSNYA SEHINGA RUMUSNYA =N(N– 1)/2

2. PERBANDINGAN KARYAWAN DENGAN KARYAWAN. Ø SUATU CARA UNTUK MEMISAHKAN PENILAIAN SE SEORANG KE DALAM BERBAGAI FAKTOR : DENGAN MENGUNAKAN PERBANDINGAN KARYAWAN DENGAN KARYAWAN. Ø PROSES PENILAIAN DI LAKUKAN SEBAGAI BERIKUT

Ø PROSES PENILAIAN DI LAKUKAN SEBAGAI BERIKUT. A. MEMILIH DAN MEMBERIKAN PENJELASAN TERHADAP FAKTOR YANG AKAN DI NILAI. FAKTOR –FAKTOR JABATAN SUB FAKTOR JABATAN SKILL 1. PENDIDIKAN. 2. INISIATIF. 3. PENGALAMAN USAHA 4. USAHA FISIK. 5. USAHA MENTAL. TANGGUNG JAWAB KONDISI KERJA 6. TERHADAP PEKERJAAN. 7. TERHADAP ALAT. 8. TERHADAP UANG. 9. TERHADAP BAHAN 10. LINKUNGAN KERJA. 11. RESIKO KERJA

B. SYARAT PEMILIHAN KUNCI JABATAN MEMILIKI DESKRIPSI YANG CUKUP JELAS MERUPAKAN JABATAN YANG DI PANDANG PENTING. MEMILIKI FAKTOR JABATANYANG DI PANDANG CUKUP LUAS. JABATAN YANG DI PILIH HENDAKNYA MENCAKUP JABATAN PADA TIINGKATAN NILAI GAJI TERENDAH HINGGA TERTINGGI.

DIADAKAN PENILAIAN ATAS FAKTOR-FAKTOR JABATAN ( SUB-SUB FAKTOR JABATAN ) YANG DI LAKUKAN OLEH SUATU TIM. CONTOH HASIL PENILAIAN JABATAN KUNCI TATA USAH JURU BAYAR HUMAS SKILL USAHA TNG. JAWAB KOND. KERJA 1 2 3 3 2 1

C. SETELAH RANKING JABATAN KUNCI DIPEROLEH SELANJUTNYA DISUSUN ALOKASI DARI NILAI UANG UNTUK MENENTUKAN BESARNYA UPAH ( DISUSUN DAN DISEPAKATI OLEH TIM) CONTOH UANG UNTUK TIAP FAKTOR RANKING SKILL USAHA TNG. JAWAB KOND. KERJA 1 2 3 40 25 10 30 20 15 10 5

E. JIKA RANKING DAN NILAI RUPIAH UNTUK JABATAN KUNCI SUDAH TERSUSUN, BARU DIADAKAN PENILAIAN TERHADAP JABATAN LAINNYA DENGAN MEMBANDUNGKAN FAKTOR JABATAN DENGAN JABATAN KUNCI. MISALNYAN : PENILAIAN JABATAN BAGIAN PERSONALIA, PERSAMAANYA DAPAT DIGAMBARKAN DALMAM JABATAN KUNCI BERIKUT FAKTOR JABATAN BAGIAN PERSONALIA FAKTOR JABATAN KUNCI SKILL SAMA DENGAN BAG. TU USAHA SAMA DENGAN JURU BAYAR TANGGUNG JAWAB SAMA DENGAN HUMAS KONDISI KERJA SAMA DENGAN HUMAS

DENGAN DEMIKIAN RANKING DAN NILAI RUPIAH UNTUK JABATAN BAGIAN PERSONALIA DAPAT DI KETAHUI. KETERAMPILAN: USAHA TANGGUNG JAWAB KONDISI KERJA : : 1 2 3 2 : : Rp. 40 Rp. 20 Rp. 10 RP. 10 Rp. 80, -

GRADING PADA METODE INI SUATU DEFINISI YANG JELAS UNTUK SETIAP KATAGORI TELAH DIBUAT DENGAN SEKSAMA. KATAGORI UNTUK PRESTASI KERJA KARYAWAN MISALNYA ADALAH BAIK SEKALI, MEMUASKAN DAN KURANG MEMUASKAN, YANG MASING-MASING MEMPUNYAI DEFINISI (KRETARIA).

1) CONTOH PENERAPAN. DISUSUN KELAS JABATAN DESKRIPSI SERTA SPESIFIKASI JABATAN. KELAS JABATAN SPESIFIKASI JABATAN KECERDASAN PENGALAMAN PENIDIKAN TNG. JWB PIMPINAN ATAS CERDAS BANYAK TINGGI BESAR/LANG SUNG PIMPINAN TENGAH ANAK CERDAS SEDIKIT MENENGAH SEDANG/TID AK LANGSUNG PIMPINAN BAWA KURANG CERDAS TIDAK PUNYA DASAR RINGAN /LAPORAN

MELAKUAKAN PENCOCOKAN ANTARA DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI JABATAN YANG DINILAI KEDALAM KELAS JABATAN YANG ADA Ø SKALA GRAFIS. METODE INI BARANGKALI MERUPAKAN METODE PENELITIAN TRADISIONAL YANG PALING BANYAK DIGUNAKAN. PADA METODE INI BAIK TIDAKNYA PEKERJAAN SEORANG KARYAWAN DINILAI BERDASARKAN FAKTOR YANG DIANGGAP PENTING BAGI PELAKSANAAN PEKERJAAN TERSEBUT

PENELIAN DENGAN MENGUNAKAN MANAJEMEN BERDASARKAN TUJUAN (MBO) MBO : PENDEKATAN FORMAL YANG MENSYARATKAN PENGEMBANGAN RENCANA TUJUAN YANG RINCI PADA LEVEL SEMUA ORGANISASI. CIRI-CIRI MBO : a. ADANYA INTERAKSI ANTARA ATASAN DENGAN BAWAHAN SECARA LANGSUNG. b. ATASAN BERSAMA-SAMA DENGAN BAWAHAN MENENTUKAN SASARAN DAN KRETERIA PEKERJAAN. c. MENEKANKAN PADA MASA SEKARANG DAN MASA YANG AKAN DATANG. d. MENEKANKAN PADA HASIL YANG HENDAK DI CAPAI.

a. b. c. a. b. c. d. KELAMAHAN MBO ( MBS ) SANGAT BERSIFAT INDIVIDUALISTIS DALAM HAL MENETAPKAN TUJUAN DAN KERJASAMA DALAM PENILAIAN. JIKA PENETAPAN PADA MASA SEKARANG DAN MASA YANG AKAN DATANG. SULIT DI TETAPKAN SASARAN YANG MEMPUNYAI TINGKAT KESULITAN YANG SAMA KEUNGGULAN MBO DENGAN MENDORONG INDIVIDU UNTUK MENENTUKAN TUJUAN YANG SPESIFIK DAN MENANTANG, MBO MEMILIKI POTENSI MENINGKATKAN MOTIVASI KARYAWAN DAN KINERJA DI SAMPING BERFUNGSI SEBAGAI BASIS PENILAIAN KINERJA. KARENA ORGANISASI PADA AKHIRNYA MEMPERLIHATKAN HASIL NYATA, MAKA SANGATLAH LOGIS BILA MENGEVALUASI KARYAWAN BERDASARKAN HASIL YANG DI CAPAI SECAAR PRIBADI. KARYAAN MENGETAHUI SECARA TEPAT APA YANG DI HARAPKAN DIEVALUASI SECARA OBJEKTIF. PENENTUAN TUJUAN SECARA SISTEMATIS DI SELURUH ORGANISASI MEMUDAHKAN PERENCANAAN DAN KOORDINASI.

DASAR PENILAIAN UNSUR-UNSUR YANG DINILAI. 1. 2. DASAR PENILAIAN : SECARA UMUM STANDAR BERARTI APA YANG AKAN DI CAPAI SEBAGAI UKURAN UNTUK PENILAIAN. SECARA GARIS BESAR STANDAR INI DI BEDAKAN MENJADI DUA YAITU TANGIBLE STANDAR DAN INTANGIBLE STANDAR. TANGIBLE STANDAR : SASARAN YANG DAPAT DI TETAPKAN ALAT UKURNYA. . STANDAR INI DI BAGI ATAS : Ø STANDAR DALAM BENTUK FISIK YANG TERBAGI ATAS STANDAR KUALIATAS, , KUANTITAS DAN WAKTU Ø STANDAR DALAM BENTUK UANGYANG TERBAGI ATAS STANDAR BIAYA, PENGHASILAN DAN INVENTASI. INTAGIBLE STANDAR : SASARAN YNG TIDAK BISA DI TETAPKAN ALAT UKUR ATAU STADARNYA ( PRILAKU, KESETIAN, PARTISIPASI, LOYALITAS, DITEKSI KARYAWAN

UNSUR-UNSUR YANG DINILAI 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. KESETIAN. PRESTASI KERJA. KEJUJURAN. KEDISIPLINAN. KREATIVITAS. KERJA SAMA. KEPEMIMPINAN. KEPRIBADIAN. PRAKARSA. KECAKAPAN. TANGGUNG JAWAB.

KENDALA PENILAIAN PRESTASI KERJA HALLO EFFFECT MERUPAKAN KESALAHAN YANG DILAKUKAN OLEH PENILAIAN KARENA UMUMNYA PENILAI CENDERUNG AKAN MEMBERIKAN INDEKS PRESTASI BAIK BAGI KARYAWAN YANG DI KENALNYA.

KUNCI SUKSES MELAKSANAKAN EVALUASI KINERJA A. B. C. D. E. F. FOKUSKAN PADA PRILAKU, BUKAN PADA ORANGNYA. MENCOBA UNTUK TIDAK DI PENGARUHI OLEH PERBEDAAN STATUS. HINDARI MELAKU AKAN KESALAHAN-KESALAHAN PENILAIAN. MENJADI PENDENGAR YANG AKTIF MENCARI BERBAGAI SUMBER INFORMASI KINERJA KARYAWAN, SEMAKIN BANYAK SUMBER SEMAKIN VALID DATA ( INFORMASI ) YANG DI PEROLEH. INGAT BAHWA EVALUASI KINERJA ADALAH PROSES YANG BERKELANJUTAN, SEHINGGA TIDAK HARUS DILKUKAN SECARA FORMAL.