Deberes y derechos de los trabajadores y empleadores

Deberes y derechos de los trabajadores y empleadores Describir los principales rasgos del derecho laboral en Chile, sus antecedentes históricos y evaluar su rol y pertinencia para garantizar el respeto a los derechos de los trabajadores, considerando Código laboral en Chile y Convenio 169 de la OIT.

> Identifican los derechos y deberes de las partes en una relación laboral (entre empleador y trabajador, y entre trabajador independiente y empresa) de acuerdo a la definición del Código del Trabajo y exponen ejemplos de diferentes tipos de contratos de trabajo (temporal o por faena, e indefinido). > Reconocen y explican la importancia de los derechos básicos de los trabajadores en Chile (por ejemplo: regulación de la jornada laboral, derecho a remuneración, derechos ante el despido, derecho a descanso, derecho a sindicalización y negociación colectiva, derecho a prenatal y postnatal, entre otros) dando ejemplos concretos. > Caracterizan los derechos y deberes tanto del empleador como del trabajador, ya sea independiente o no, en relación con la previsión social (cotizaciones previsionales, licencias médicas, seguro de cesantía, sistema de pensiones), la seguridad en el trabajo, la negociación colectiva, la garantía de indemnidad ante el ejercicio de acciones judiciales, entre otros.

ACERCA DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO ELEMENTOS - Acuerdo - Identificación de empleador y empleado - Relación de dependencia - Definición de servicios que se prestarán - Definición de remuneraciones a recibir - Debe ser escrito - Beneficios adicionales

ACERCA DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO ELEMENTOS - Jornadas de trabajo. No existe un mínimo diario, solo un máximo de 45 horas semanales Jornadas máximas de 10 horas diarias Las 45 horas no se pueden distribuir en más de seis días seguidos ni en menos de 5. la jornada ordinaria no puede exceder las 10 horas de trabajo

ACERCA DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO • ¿Qué trabajadores se encuentran excluidos de las normas sobre limitación de la jornada? • Quedan excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores; los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata; los contratados para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos; los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento. También quedan excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras y los que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de telecomunicaciones. Finalmente, la jornada de trabajo de los deportistas profesionales y de los trabajadores que desempeñan actividades conexas se organizará por el cuerpo técnico y la entidad deportiva profesional correspondiente.

ACERCA DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO • ¿Las partes pueden acordar distribuir la jornada semanal de alguna forma especial en el caso de los trabajadores de casinos de juego, hoteles, pubs, discotecas, restaurantes, clubes, bares y similares, y de los operadores de turismo? • Sí. En el caso de los trabajadores de casinos de juego, hoteles, pubs, discotecas, restaurantes, clubes, bares y similares, y de los operadores de turismo, las partes pueden acordar distribuir la jornada semanal de tal forma que el trabajador cuente con, a lo menos, veintinueve (29) domingos de descanso en el lapso de un año o, alternativamente, con quince (15) domingos de descanso en el lapso de seis (6) meses, debiendo dicha distribución de los días domingos ser acordada por escrito en el contrato de trabajo o en un anexo del mismo, no pudiendo considerarse la prestación de servicios por más de tres (3) domingos en forma consecutiva.

ACERCA DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO • ¿Cuál es la jornada de trabajo aplicable a los trabajadores que laboran en restaurantes y hoteles? • De conformidad con lo establecido en el artículo 27 del Código del Trabajo, la jornada de 45 horas semanales que se establece el artículo 22 del referido Código no se aplica respecto de las personas que trabajan en hoteles, restaurantes o clubes, cuando en todos estos casos, el movimiento diario sea notoriamente escaso, y los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposición del público. En estos casos los trabajadores no pueden permanecer más de 12 horas diarias en el lugar de trabajo y tienen derecho, dentro de esta jornada, a un descanso no inferior a una hora. El desempeño de la jornada prolongada sólo puede distribuirse hasta por un máximo de cinco días a la semana. Quedan exceptuados de lo señalado precedentemente los trabajadores que cumplen labores como administrativos y aquellos que laboran en lavandería, lencería o cocina, los cuales están afectos a una jornada máxima de 45 horas semanales.

ACERCA DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO • ¿Cuántos son los días de descanso cuando se ha pactado una jornada bisemanal de 90 horas? • De conformidad con lo establecido en el artículo 39 del Código del Trabajo, en los casos en que la prestación de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbano, las partes pueden convenir una jornada ordinaria de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas, al término de las cuales el empleador debe otorgar los descansos compensatorios de los días domingo o festivos que hayan incidido en dicho período, aumentados en uno. De esta forma, cumpliéndose los requisitos antes señalados, si las partes han convenido una jornada ordinaria bisemanal de 90 horas, ésta puede ser distribuida en 10, 11 ó 12 días, caso en el cual deberá otorgarse un descanso de cuatro, tres o dos días íntegros, a los cuales debe agregarse el adicional que establece la ley.

ACERCA DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO ¿Qué se entiende por jornada extraordinaria? Jornada extraordinaria es aquella que excede de la jornada ordinaria máxima legal (45 horas semanales) o de la pactada si es menor. El legislador ha establecido que las horas extraordinarias sólo se pueden pactar para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa y los pactos, que deben constar por escrito, pueden tener una vigencia transitoria no superior a tres meses, pudiendo renovarse. En todo caso, las horas extraordinarias pueden realizarse existiendo las condiciones señaladas siempre que no sean perjudiciales para la salud del trabajador según la naturaleza de las faenas

ACERCA DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO ELEMENTOS - Plazo del contrato Por obra o faena: la duración del contrato estará dada por lo que tarde la ejecución de la faena u obra para la cual se ha contratado al trabajador.

ACERCA DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO ELEMENTOS - Plazo del contrato De plazo fijo: No puede ser mayor a dos años, se transforma en indefinido cuando el contrato se renueva por segunda vez

ACERCA DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO ELEMENTOS - Plazo del contrato De duración indefinida: Solo tiene fecha de inicio, pero no de término. Genera derecho a indemnizaciones por años de servicios, además del derecho al mes de aviso previo o el pago de la indemnización que lo sustituye.

ACERCA DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO ELEMENTOS JORNADA A TIEMPO PARCIAL Nuestra legislación laboral contempla la modalidad de contratación con jornada a tiempo parcial, correspondiendo a aquella en que se ha convenido una jornada de trabajo no superior a 30 horas semanales.

ACERCA DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO CAUSALES DE TERMINACIÓN DE CONTRATO 1. - Mutuo acuerdo de las partes. 2. - Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo menos. 3. - Muerte del trabajador. 4. - Vencimiento del plazo convenido en el contrato

Alguna de las conductas indebidas de carácter grave a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones; b) Conductas de acoso sexual; c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa; d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña. f) Conductas de acoso laboral.

2. - Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador. 3. - No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.

4. - Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal: a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato. 5. - Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos. 6. - El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías. 7. - Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato

El empleador podrá poner término al contrato invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores.

DERECHOS DE LOS TRABAJADORES(AS) • ¿Qué son los derechos fundamentales de los trabajadores(as)? • Los derechos fundamentales son aquellos derechos y libertades que toda persona posee por el solo hecho de ser tal, y que se encuentran reconocidos y garantizados por el ordenamiento jurídico. • Todo trabajador es persona, por lo tanto, es titular de derechos fundamentales al interior de la empresa. En esta calidad, el trabajador(a) podrá recurrir a los Juzgados del Trabajo utilizando el juicio de Tutela Laboral cuando considere afectados uno o más de los siguientes derechos consignados en la legislación laboral chilena. •

DERECHOS DE LOS TRABAJADORES(AS) · El derecho a la vida y a la integridad física del trabajador(a), siempre que su vulneración sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relación laboral. · El respeto y protección a la vida privada y a la honra del trabajador(a) y su familia. · El derecho a la libertad de conciencia, a la manifestación de todas las creencias y al ejercicio libre de todos los cultos. · La libertad de expresión, opinión e información sin censura previa, en cualquier forma y por cualquier medio.

DERECHOS DE LOS TRABAJADORES(AS) · La libertad de trabajo y el derecho a su libre elección. Además, la garantía de que ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo las excepciones que la propia Constitución dispone. · El derecho a no ser sujeto de los actos discriminatorios señalados en el artículo 2° del Código del Trabajo. · La libertad sindical y el derecho a negociar colectivamente sin obstáculos indebidos. · La garantía de indemnidad, que consiste en no ser objeto de represalias ejercidas por el empleador, en razón o como consecuencia de la labor fiscalizadora de la Dirección del Trabajo o por el ejercicio de acciones judiciales.

DERECHOS LABORALES FERIADOS VACACIONES El artículo 67 del Código del Trabajo dispone que los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado anual de quince días hábiles, con derecho a remuneración íntegra que se otorgará de acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento.

DERECHOS LABORALES FERIADOS VACACIONES ¿Cómo deben contabilizarse los días hábiles de feriado? Cualquiera sea la jornada de trabajo ordinaria que tenga convenida el trabajador, esto es, labore o no los días sábados, para determinar los 15 días hábiles de su feriado anual sólo deben contabilizarse los días que corren de lunes a viernes. Una vez terminado el feriado el trabajador debe reincorporarse a sus labores habituales al día siguiente si éste corresponde a un día en que debe prestar servicios conforme a la jornada pactada en el contrato

DERECHOS LABORALES FERIADOS VACACIONES ¿Quién determina la oportunidad en que se puede hacer uso del feriado anual? El trabajador, en su calidad de titular del beneficio de feriado, es quien determina en primera instancia la fecha en que lo hará efectivo, con la sola excepción del feriado colectivo, caso en el cual es el empleador el que determina libremente la oportunidad en que lo concederá. Sin perjuicio de lo anteriormente señalado, el empleador, aduciendo necesidades de la empresa, podría condicionar la oportunidad del otorgamiento del feriado anual en atención a la directriz que fija el artículo 44 del Reglamento 969, esto es, en la medida que no pueda mantener en servicio a lo menos a las cuatro quintas partes del personal de la empresa o establecimiento que tenga más de 5 trabajadores, pudiendo en tal caso, concederlo en otra oportunidad que no sea en las estaciones de primavera o verano.

DERECHOS LABORALES FERIADOS ¿En qué consiste el derecho al feriado progresivo? El trabajador con 10 años de trabajo para uno o más empleadores, continuos o no, tiene derecho a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados para su actual empleador. Para estos efectos el dependiente puede hacer valer hasta 10 años de trabajo prestados a empleadores anteriores. Así las cosas, para tener derecho a un día de feriado progresivo el trabajador debe, en primer lugar, formar una base de 10 años que la puede constituir con años laborados para su actual empleador o para otros anteriores, y, en segundo lugar, haber trabajado para su actual empleador tres nuevos años.

DERECHOS LABORALES PERMISOS Nuestra legislación laboral no regula los permisos otorgados convencionalmente por un empleador a un trabajador, sean ellos con o sin derecho a percibir remuneración. MATRIMONIO-UNIÓN CIVIL (5) Muerte de un hijo en gestación (3) Muerte de cónyuge o conviviente civil (7) Muerte de un hijo (7) Muerte de padre o madre (3)

DERECHOS LABORALES PERMISOS ¿Existe derecho a permiso para que los(as) trabajadores(as) puedan concurrir a realizarse exámenes médicos durante la jornada? Las trabajadoras mayores de cuarenta años de edad y los trabajadores mayores de cincuenta, cuyos contratos de trabajo sean por un plazo superior a treinta días, tendrán derecho a medio día de permiso, una vez al año durante la vigencia de la relación laboral, para someterse a los exámenes de mamografía y próstata, respectivamente, pudiendo incluir otras prestaciones de medicina preventiva, tales como el examen de papanicolau, en las instituciones de salud públicas o privadas que corresponda. En el caso de los contratos celebrados por un plazo fijo, o para la realización de una obra o faena determinada, este derecho podrá ejercerse a partir de los treinta días de celebrado el contrato de trabajo, y en cualquier momento durante la vigencia de éste

DESCANSO El inciso 1º del artículo 34 del Código del Trabajo dispone que la jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose entre ellas, a lo menos, el tiempo de media hora para la colación. Este período intermedio no se considerará trabajado para computar la duración de la jornada diaria. Si se considera que el objetivo general descanso dentro de la jornada es liberar al dependiente de su obligación de trabajar durante un lapso que se estima suficiente para que recupere el desgaste que el transcurso de parte de la jornada diaria le puede haber significado, debe convenirse que durante éste, el trabajador no debe permanecer ni siquiera a disposición del empleador, no existiendo, por lo tanto, impedimento legal alguno para que abandone el recinto de la empresa y utilice dicho lapso de tiempo en la forma que desee.

DESCANSO ¿Resulta obligatorio para las partes convenir un tiempo para destinarlo al descanso de colación cuando se pacta una jornada de trabajo? De conformidad con lo dispuesto en el artículo 34 del Código del Trabajo, la jornada laboral debe dividirse en dos partes, dejándose entre ellas un lapso de tiempo no inferior a media hora para la colación, tiempo intermedio que no se considera trabajado para computar la duración de la jornada diaria. La única posibilidad que existe para no dividir la jornada para los efectos de la colación es que los trabajos de que se traten sean de proceso continuo, esto es, aquellos que por su naturaleza exigen una continuidad que impida al trabajador hacer uso del descanso dentro de la jornada y que si son interrumpidos perjudican la marcha normal de la empresa donde se prestan los servicios.

PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD ¿Cómo la ley protege la maternidad? Otorga derechos de descansos, subsidios y fueros a todas las trabajadoras embarazadas, otorga a los padres trabajadores un descanso por nacimiento del hijo, y derechos y subsidios para la trabajadora o trabajador que tenga a su cuidado a un menor, entre otros.

FUERO MATERNAL

FUERO ¿QUÉ ES UN FUERO? Es una especial forma de protección que establece la ley para ciertos trabajadores y trabajadoras que se encuentran en un especial estado de vulnerabilidad y que consiste fundamentalmente en que aquéllos no podrán ser despedidos, sino previa autorización judicial por alguna de las causales que dispone la ley.

FUERO MATERNAL El derecho que tiene toda mujer trabajadora a no ser despedida por su empleador, sino con autorización del juez competente, quien sólo podrá concederla en los casos de las siguientes causales: vencimiento del plazo convenido, conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato o hechos imputables a la conducta del trabajado 1 año, 84 días, después del parto

DESCANSOS PERMISO PRENATAL Descanso de 6 semanas (42 días) antes de la fecha del parto PERMISO POSTNATAL Descanso de 12 semanas (84 días ) posterior al parto

DESCANSOS POSTNATAL PARENTAL Descanso de 12 semanas (84 días ) posterior al parto a jornada completa O Descanso de 18 semanas (126 días) a media jornada

¿Qué ocurre cuando el parto se adelanta? • Cuando el parto se produce antes de iniciada la trigésimo tercera semana de gestación, o si el niño al nacer pesare menos de 1. 500 gramos, el descanso postnatal del inciso primero del artículo 195, será de dieciocho semanas en lugar de las doce semanas que allí se señala. De esta forma, si se produce cualquiera de las dos situaciones aludidas, esto es, si el parto de adelanta y tiene lugar antes de iniciarse la semana 33 del embarazo o si el niño al nacer pesa menos de 1. 500 gramos, el descanso postnatal tendrá por ese sólo hecho una duración de 18 semanas.

¿En qué consiste el descanso postnatal suplementario? • Si como consecuencia del alumbramiento se produce una enfermedad comprobada con certificado médico, que impida el regreso al trabajo por un plazo superior al descanso postnatal, el descanso puerperal o post natal se prolonga por el tiempo que determine el servicio encargado de la atención médica preventiva o curativa. La mujer que se encuentre en este período de descanso postnatal suplementario de maternidad tiene derecho a percibir un subsidio equivalente al promedio de la remuneración mensual neta, del subsidio o de ambos, que se hayan devengado en los tres meses calendario más próximos al mes en que se inicia la licencia.

• ¿Los trabajadores independientes tienen derecho al permiso postnatal parental? De acuerdo con lo establecido en el inciso octavo del artículo 197 bis del Código del Trabajo, incorporado por la ley Nº 20. 545, si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá gozar del permiso postnatal parental, a partir de la séptima semana del mismo, por el número de semanas que la trabajadora indique. Ahora bien, de acuerdo con lo establecido por el artículo 4º de la ley Nº 20. 545 que modifica el DFL Nº 1 de 2005, del Ministerio de Salud, incorporando el nuevo artículo 152 bis, los trabajadores independientes tendrán derecho al permiso postnatal parental del artículo 197 bis del Código del Trabajo, el cual podrán ejercer por doce semanas, percibiendo la totalidad del subsidio, o por dieciocho semanas, percibiendo la mitad de aquel, además de las rentas o remuneraciones que pudiere percibir, dando aviso a la entidad pagadora del subsidio antes del inicio del periodo. La base de cálculo del subsidio establecido en este caso será la misma del descanso de maternidad a que se refiere el inciso primero del artículo 195 del Código del Trabajo. Para efectos de determinar la compatibilidad de subsidios a que tiene derecho el trabajador, se aplicará lo dispuesto en los incisos segundo y siguientes del artículo 25 del decreto con fuerza de ley N° 44, de 1978, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.

SUBSIDIOS DE LOS DESCANSOS Trabajadoras dependientes: equivale a la totalidad de su remuneración y las asignaciones que estuviese percibiendo. Sólo se descontarán las imposiciones de previsión y descuentos legales que correspondan. El pago lo realiza la institución de Salud (FONASA o Isapre) o la Caja de Compensación

POST NATAL MASCULINO Permiso de 5 días Los puede usar: - De forma continua - Distribuidos en el primer mes PERMISO POSTNATAL PARENTAL Se puede transferir (hasta 6 semanas completas o hasta 12 semanas en media jornada)

Permiso para alimentar 1 hora al día Se puede ejercer de diferentes manera

• En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo, siempre conviniéndolo con el empleador. • Dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones. • Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de la jornada de trabajo

• El período de tiempo para alimentar al hijo o hija en sala cuna se amplía al necesario para el viaje de ida y vuelta. • El empleador pagará el valor de los pasajes del transporte, entendiéndose por esto, el valor del pasaje del microbus. • Este derecho es aplicable, aun cuando no se goce del derecho a sala cuna. La madre puede ir a alimentar a su hijo/a a la casa.

Derecho a sala cuna • La mujer que trabaja tiene el derecho de llevar a su hijo o hija a una sala cuna mientras ella trabaja. • Todo empleador tiene la obligación legal de mantener salas de cuna en las empresas con 20 o más mujeres, de cualquier edad o estado civil. • Pueden ser salas anexas e independientes del local de trabajo, donde las mujeres puedan alimentar a sus hijos/as y dejarlos mientras estén trabajando.

Permiso por enfermedad grave Niños menores de un año Necesidad de acreditar certificado médico Padre o Madre Accidente grave-enfermedad en fase terminalenfermedad grave con riesgo de muerte Ausencia hasta en diez días al año

¿Cuándo procede el permiso por hijo menor de un año gravemente enfermo? • Cuando la salud de un niño menor de un año requiera la atención en el hogar con motivo de enfermedad grave, hecho que debe ser acreditado con certificado médico otorgado o ratificado por los servicios que tengan a su cargo la atención médica del menor, la madre trabajadora tiene derecho a un permiso y subsidio por el período que el respectivo servicio determine. Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos y a elección de la madre, puede gozar del permiso y del subsidio en cuestión. Tendrá también derecho a este permiso y subsidio, la trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad inferior a un año, respecto de quien se le haya otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal como medida de protección. Este derecho se extenderá al cónyuge o conviviente civil, en los mismos términos señalados en el inciso anterior.

¿CUÁLES SON LAS IMPLICANCIAS ECONÓMICAS Y DEMOGRÁFICAS DE FUEROS-DESCANSO Y SUBSIDIOS?

BENEFICIOS DE LA LACTANCIA MATERNA EXCLUSIVA MEJOR NUTRICIÓN – MENOR RIESGO DE ENFERMEDADES BENEFICIOS PARA EL RECIÉN NACIDO Y LA MADRE (reducción de riesgo de cáncer de ovariopérdida de peso de la madre-mejor recuperación post parto)

BUSCA DISMINUIR LAS LICENCIAS MÉDICAS: “SEGURIDAD-APEGO-SALUD” IMPACTO DEMOGRÁFICO A LARGO PLAZO INCENTIVO A LA NATALIDAD EMPLEABILIDAD DE LAS MUJERES MAYOR GASTO PÚBLICO Y PRIVADO (SUBSIDIOS)

ACERCA DE LA REMUNERACIÓN Clasificaciones - FIJA O VARIABLE - ORDINARIA O EXTRAORDINARIA Tipos: - SUELDO - SOBRESUELDO - COMISIÓN - GRATIFICACIÓN

ACERCA DE LA REMUNERACIÓN Descuentos: - IMPUESTOS - COTIZACIONES DE SEGURIDAD SOCIAL SALUD (MÍNIMO 7%) PREVISIÓN (APROXIAMDAMENTE 13%) - SEGURO DE CESANTÍA - Cuotas Sindicales - Cuotas de créditos, seguros, pensiones

SINDICALIZACIÓN

CPRCH 19º. - El derecho de sindicarse en los casos y forma que señale la ley. La afiliación sindical será siempre voluntaria CÓDIGO DEL TRABAJO Art. 212. Reconócese a los trabajadores del sector privado y de las empresas del Estado, cualquiera sea su naturaleza jurídica, el derecho de constituir, sin autorización previa, las organizaciones sindicales que estimen convenientes, con la sola condición de sujetarse a la ley y a los estatutos de las mismas

¿Qué es un sindicato? Organizaciones libremente constituidas por trabajadores del sector privado y/o de las empresas del Estado, cualquiera sea su naturaleza jurídica. Tienen por objetivo, entre otros, asumir la representación y legítima defensa de sus asociados, así como promover los intereses económicos, sociales y culturales de los mismos.

• Principales finalidades de los sindicatos: La representación de los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos individuales de trabajo, cuando sea requerido por los asociados. La representación de los asociados en las distintas instancias del proceso de negociación colectiva. Velar por el cumplimiento de las normas del trabajo y de seguridad social. Realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no estén prohibidas por la Ley.

FUNCIONES - funciones de representación. funciones de fiscalización. de asistencia y de cooperación. de educación y recreación. de prevención de riesgos profesionales. de integración en la empresa. relacionadas con el empleo. “propender al mejoramiento del nivel de empleo”

TIPOS DE SINDICATOS Sindicato de empresa. Es el que agrupa a trabajadores de una misma empresa. Cualquier trabajador, por el sólo hecho de desempeñarse en la empresa, tiene derecho a afiliarse a este tipo de sindicato; al contrario, un trabajador que no se desempeña en dicha empresa, no podrá integrar ese sindicato.

Sindicato interempresa: “aquel que agrupa a trabajadores de dos o más empleadores distintos”. Tienen la posibilidad de afiliarse trabajadores unidos contractualmente con empleadores distintos o que pertenecen a distintas empresas, cualquiera sea la rama de actividad a la que éstas pertenezcan. Este tipo de sindicato carece de la facultad de negociar colectivamente en forma obligatoria con los distintos empleadores

Sindicato de trabajadores independientes: “aquel que agrupa a trabajadores que no dependen de empleador alguno”. Se entiende que estos trabajadores ejercen su oficio o actividad sin estar sometidos a vínculo de subordinación o dependencia alguno y que no tienen tampoco trabajadores bajo su dependencia. Este tipo de sindicatos no negocia colectivamente pero agrupa a trabajadores interesados en la defensa de sus intereses comunes.

Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios: “aquel constituido por trabajadores que realizan labores bajo dependencia o subordinación en períodos cíclicos o intermitentes”. Agrupa a trabajadores que dependen de un empleador, pero se trata de labores no continuas.

CONSTITUCIÓN Cómo se constituye un sindicato: En una asamblea de trabajadores en presencia de un ministro de fe. Debe reunir el número de trabajadores que exige la Ley. (quórum). El ministro de fe puede ser un funcionario de la Dirección del Trabajo, notario, oficial del Registro Civil y/o funcionario de la Administración del Estado que haya sido designado en calidad de tal por la Dirección del Trabajo

Sindicatos de empresas: en las empresas de más de 50 trabajadores se requiere un mínimo de 25, que representen a lo menos el 10% del total de los trabajadores que prestan servicios en la empresa. No obstante lo anterior, para constituir dicha organización sindical en aquellas empresas en que no exista un sindicato vigente, se requerirá al menos de 8 trabajadores, debiendo completarse el quórum exigido, en el plazo máximo de un año. Si la empresa tiene 50 trabajadores o menos, se podrá constituir sindicato con un mínimo de 8 de ellos. Empresas con más de un establecimiento, pueden también constituir sindicatos los trabajadores en cada uno de ellos, con un mínimo de 25, que representen a lo menos el 30% de los trabajadores de dicho establecimiento. Cualquiera sea el porcentaje que representen, podrán constituir sindicato 250 o más trabajadores de una empresa.

ORGANIZACÓN SINDICAL - Normativa legal - Reglamentación interna - Órgano soberano: La ASAMBLEA Constitutiva - Ordinaria -Extraordinaria - Directorio “órgano ejecutivo del sindicato que cuenta con funciones de dirección, de representación y de administración”. - Patrimonio

Número de directores según la cantidad de miembros del sindicato: • • Sindicatos entre 25 y 249 socios : TRES Sindicatos entre 250 y 999 socios : CINCO Sindicatos entre 1. 000 y 2. 999 socios : SIETE Sindicatos de más de 3. 000 socios : NUEVE

NEGOCIACIÓN COLECTIVA Es aquella que se realiza entre uno o más empleadores y una o más organizaciones sindicales, o con trabajadores que se unan para tal efecto, para establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado. La negociación puede abarcar todos los aspectos de la relación laboral, como salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional, y otros; así como determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los empleadores

TIPOS DE NEGOCIACIONES COLECTIVAS Negociación colectiva reglada: aquella que se efectúa de acuerdo a las normas del Código del Trabajo y se resuelve a través de un contrato colectivo o un fallo arbitral. A su vez este tipo de negociación se subdivide en negociación colectiva de empresa o interempresa. Negociación colectiva semi reglada: se aplica sólo a grupos de trabajadores y sindicatos de trabajadores agrícolas de temporada y da origen a un convenio colectivo. Negociación colectiva no reglada: es aquella negociación directa que se celebra en cualquier momento entre uno o más empleadores y una o más organizaciones sindicales, y concluye al suscribir un convenio colectivo.

¿Qué trabajadores pueden negociar colectivamente? Todos aquellos trabajadores que presten servicios en empresas en las que pueda tener lugar la negociación colectiva.

¿Quiénes no pueden negociar colectivamente? Los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados, siempre que en todos estos casos estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración. Las personas autorizadas para contratar o despedir trabajadores. Los trabajadores que de acuerdo con la organización interna de la empresa, ejerzan dentro de ella un cargo superior de mando e inspección, siempre que estén dotados de atribuciones decisorias sobre políticas y procesos productivos o de comercialización. En todos los casos anteriores, la prohibición para negociar debe constar expresamente en el contrato individual.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA - Presentación de un “proyecto de contrato colectivo” - Negociaciones - Aceptación o rechazo de última propuesta del empleador - Huelga (mayoría absoluta) “En consecuencia, los trabajadores no estarán obligados a prestar sus servicios ni el empleador al pago de sus remuneraciones, beneficios y regalías derivadas de dicho contrato”.

¿Qué trabajadores pueden negociar colectivamente? Todos aquellos trabajadores que presten servicios en empresas en las que pueda tener lugar la negociación colectiva.

Trabajo con documentos. página 243

• Definición: “El contrato a honorarios es un mecanismo de prestación de servicios que tiene por objeto permitir a los jefes superiores de la Administración del Estado contar con la asesoría de especialistas en determinadas materias, siempre que se trate de realizar funciones propias del respectivo servicio, cuando presenten carácter ocasional y no habitual, o presentándolo, se hallen circunscritas a cometidos específicos del servicio” (dictamen 16. 220 de 1982).

REFORMA LABORAL 2016 ¿Por qué una reforma? “El Código del Trabajo que rige las relaciones laborales en nuestro país tiene su origen en el Plan Laboral impuesto por el gobierno de Pinochet el año 1978, cuando era Ministro del Trabajo José Piñera. Durante los gobiernos de la Concertación se realizaron reformas parciales pero no alteraron su contenido central ni su filosofía de abordaje individual de las relaciones laborales”

REFORMA LABORAL 2016 ¿Por qué una reforma? “esta es una tarea que habíamos postergado por mucho tiempo, ya sea por ataduras del pasado, desconfianza sin fundamentos, o porque para algunos nunca llega el buen momento. Creemos firmemente que este es el momento adecuado”

REFORMA LABORAL 2016 PUNTOS CENTRALES 1) Reconocimiento de la titularidad del sindicato en la negociación colectiva de la empresa; 2) Derecho a los beneficios negociados por el sindicato por afiliación sindical; 3) Ampliación del derecho a la información de los sindicatos, información permanente y relevante para el proceso de negociación colectiva; 4) Prohibición del reemplazo de los trabajadores en huelga; 5) Existencia de un piso mínimo para la negociación colectiva; y 6) Fortalecimiento de los derechos de la mujer trabajadora a través de distintas medidas

REFORMA LABORAL 2016 CAMBIOS • 1. ¿Quiénes pueden negociar? El instructivo que el Ministerio del Trabajo publicó esta semana, titulado “Modernización de las relaciones laborales y sus instituciones”, señala que “la antigua ley permitía negociar” a organizaciones sindicales y grupos negociadores. Ante la pregunta ¿quiénes pueden negociar bajo la nueva ley? , el documento explica que podrán hacerlo “organizaciones sindicales con procedimiento claro y preciso”, omitiendo así a los grupos negociadores. Para los técnicos de la oposición, esto representa un intento por desconocer el fallo del Tribunal Constitucional, que declaró inconstitucional la titularidad sindical.

REFORMA LABORAL 2016 CAMBIOS • 2. Quorums para sindicatos Si la empresa tiene más de 50 trabajadores se requieren 25 de ellos que representen, al menos, el 10% del total de quienes presten servicios. Si la firma no tiene sindicato, la información difundida por el ministerio indica que se podrá conformar uno con un mínimo de ocho trabajadores, pero tendrán un año para lograr el quórum correspondiente al tamaño de la empresa, de lo contrario, caducará. Todo esto se mantiene respecto de la legislación actual. El requisito que la nueva ley agrega respecto de la legislación actual es que si la empresa tiene menos de 50 trabajadores, se podrá constituir un sindicato con ocho de ellos, siempre y cuando éstos representen el 50% de la dotación de la empres

REFORMA LABORAL 2016