D N C UNE PFS 1 Capacitacin Es

D. N. C. UNE PFS 1

Capacitación: Es el proceso de enseñanzaaprendizaje orientado a dotar a una persona de conocimientos, desarrollarle habilidades intelectuales y adecuarle actitudes para que alcance los objetivos de su puesto de trabajo. 2

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Adiestramiento: Es el proceso de enseñanzaaprendizaje orientado a desarrollar las habilidades manuales y destrezas del trabajador, con el propósito de incrementar la eficiencia en su puesto de trabajo. 4

Necesidad de Capacitación: Una necesidad de capacitación es la falta o carencia (limitación o deficiencia) de conocimientos, habilidades y actitudes que requieren los trabajadores para desempeñarse efectivamente en sus actuales y futuros cargos. 5

Necesidad de Capacitación: Es la diferencia entre lo que el trabajador sabe y hace y lo que debería saber y hacer para desempeñar su trabajo con eficiencia. 6

Necesidad de Capacitación: Se entiende por necesidad de capacitación la diferencia entre los estándares de ejecución de un puesto y el desempeño real del trabajador. 7

DIAGNOSTICO Diagnóstico de Necesidades de Capacitación: Es el proceso de investigar, descubrir e identificar problemas de desempeño laboral relacionados con la falta de conocimientos, habilidades y actitudes en el personal. 8

Ejercicio grupal u Formar grupos de 3 participantes y determinar cuales son los objetivos que se persiguen al elaborar un DNC. 9

Objetivos de la Detección de Necesidades de Capacitación: Identificar las carencias o deficiencias de capacitación que existe en los trabajadores de una empresa. u Identificar problemas que afectan el funcionamiento eficiente de la empresa. u Proponer planes alternativos de capacitación que solucionen las necesidades detectadas. u 10

Ventajas de determinar necesidades de capacitación: u u u Permite planificar y ejecutar las actividades de capacitación de acuerdo a prioridades. Mide la situación inicial que posteriormente servirá para confrontarla con resultados finales. Proyecta una buena imagen de la tarea capacitadora frente a los trabajadores. 11

Importancia de determinar necesidades de capacitación: u Proporciona la información necesaria para elaborar o seleccionar las acciones de formación. u Elimina la tendencia de capacitar por capacitar. u Propicia la aceptación de la capacitación, al resolver problemas dentro de la organización. u Permite planificar y ejecutar las actividades de capacitación de acuerdo a prioridades. 12

CONSIDERACIONES ANTES DE REALIZAR UN DNC: Buscar el momento más oportuno realizando el diagnostico en un periodo de normalidad laboral. u Contar con el apoyo y cooperación de los ejecutivos y supervisores. u Determinar si se realizara un diagnostico total o parcial. u 13

CONSIDERACIONES ANTES DE REALIZAR UN DNC: Debe ser programada con anticipación y en lo posible anualmente. u Debe adecuarse a los recursos de la empresa. u Informar a los representantes de los trabajadores sobre el estudio y sus objetivos. u 14

RESULTADOS DE LA DETERMINACION DE NECESIDADES DE CAPACITACION u u u Definición del personal que presenta necesidades de capacitación en que y con que prioridad. Descripción de las necesidades de capacitación. Jerarquización del plazo en que se requiere la capacitación. Definición del personal que se seleccionara para la capacitación. Precisión de las características y datos administrativos de las personas que se capacitaran. 15

CONSIDERACIONES DE UNA DETERMINACION ERRONEA DE NECESIDADES DE CAPACITACION u u u u Escasa Posibilidad de transferencia. Inversión no rentable. No hay motivación = Frustacion. Consecuencias contraproducentes. Turismo informativo. Perdida de Tiempo. Capacitacion del personal Inapropiado. 16

METODOS PARA LA DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION 17

CONCEPTO DE METODO u Métodos viene de la palabra griega “METHA” que significa fin y de “odos” que significa camino entonces: Método, significa el camino para alcanzar un fin 18

LOS METODOS SON: u PRESCRIPTIVOS: solo se conoce la opinión del jefe u PARTICIPATIVOS: Se conoce las expectativas del trabajador y la opinión del jefe. 19

ENFOQUES u ESTATICO: El enfoque estático se aplica u u u A Nivel individual. A nivel de la organizacional. DINAMICO: En el enfoque dinámico se aplican otros métodos: Análisis de hechos u Cambios tecnológicos u Expansión de la empresa u Movimientos del personal u 20

METODOS PARA EL DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION u DNC CON BASE EN PROBLEMAS u DNC CON BASE EN EL DESEMPENO u u DNC CON BASE EN MULTIHABILIDADES DNC CON BASE EN COMPETENCIAS 21

DNC CON BASE EN PROBLEMAS: u ESTE METODO DEBE UTILIZARSE CUANDO SE ENCUENTRAN PROBLEMAS AUN NO RESUELTOS. ES EL METODO QUE MAS RESULTADOS APORTA A LA CAPACITACION EN UN LAPSO BREVE. A MEDIANO PLAZO SU APLICACION DEBE CONVERTIRSE EN UNA PRACTICA RUTINARIA PARA SOLUCIONAR LOS PROBLEMAS. 22

DNC CON BASE EN EL DESEMPENO: u ES EL METODO QUE SE SIGUE EN EL DESARROLLO DE UN SISTEMA. UNA VEZ QUE LAS PERSONAS ESTAN PREPARADAS EN UN PUESTO, SE DEBE VIGILAR NO SOLO QUE CUMPLAN CON SUS ACTIVIDADES PRINCIPALES, SINO QUE ALCANCEN LOS OBJETIVOS ESTABLECIDOS. EN LA DEFINICION DEL NUEVO RESULTADO A OBTENER PODEMOS ENCONTRAR NECESIDADES DE CAPACITACION QUE APOYAN AL PERSONAL EN EL CUMPLIMIENTO DE SUS FUNCIONES. 23

DNC CON BASE EN MULTIHABILIDADES: u SE APLICA CUANDO LAS EMPRESAS HAN REBASADO LA ORGANIZACION TRADICIONAL POR FUNCIONES Y TRABAJAN POR PROCESOS. DEBE EXISTIR LA DEFINICION CLARA DE LOS TRABAJOS Y DE LOS RESULTADOS GRUPALES. 24

DNC CON BASE EN COMPETENCIAS: u ES EL METODO BASICO. SE DERIVA DE LA RELACION DE CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y ACTITUDES QUE LA PERSONA DEBE POSEER PARA DESEMPENAR CORRECTAMENTE UN PUESTO 25

INSTRUMENTOS UTILIZADOS PARA LA DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION u LA OBSERVACION u LA ENTREVISTA u u u EL CUESTIONARIO u u INVENTARIO DE HABILIDADES TORMENTA DE IDEAS LA ENCUESTA LISTA DE VERIFICACION 26

LA OBSERVACION: u CONSISTE EN EL EXAMEN ATENTO QUE REALIZA UN INVESTIGADOR SOBRE UN DETERMINADO HECHO, SITUACION O COMPORTAMIENTO PARA IDENTIFICAR EVIDENCIAS DE PROBLEMAS O DESEMPEÑO INADECUADO 27

LA OBSERVACION: TIPO SISTEMATICA Y CASUAL APLICACION INDIVIDUAL Y GRUPAL NOMBRE DEL INSTRUMENTO DESTINATARIO GUIA DE OBSERVACION NUMERO DE SUJETOS PERSONAL OPERATIVO DE ADMINISTRACION PRODUCCION O VENTAS DESDE UNO HASTA OCHO O DIEZ 28

LA ENTREVISTA: u INTERROGATORIO DIRIGIDO POR UN INVESTIGADOR (ENTRVISTADOR), CON EL PROPOSITO DE OBTENER INFORMACION DE UN SUJETO (ENTREVISTADO), EN RELACION CON UN ASPECTO ESPECIFICO. 29

LA ENTREVISTA: TIPO DIRIGIDA, SEMIDIRIGIDA Y ABIERTA APLICACION INDIVIDUAL NOMBRE DEL INSTRUMENTO DESTINATARIO GUIA DE ENTREVISTA NUMERO DE SUJETOS CUALQUIER EMPLEADO Y EN TODO NIVEL JERARQUICO UNO 30

EL CUESTIONARIO: u UN SUJETO O UN GRUPO RESPONDENDE MANERA PERSONAL VARIAS PREGUNTAS PLANTEADAS POR ESCRITO, YA SEA QUE ESCRIBAN SUS RESPUESTASEN UNA O EN VARIAS LINEAS O MARQUEN ALGUN SIGNO CONVENCIONAL (CRUZ, PUNTO, LETRA) 31

EL CUESTIONARIO: TIPO DE PREGUNTAS ABIERTAS Y DE PREGUNTAS CERRADAS APLICACION COLECTIVA E INDIVIDUAL NOMBRE DEL INSTRUMENTO DESTINATARIO CUESTIONARIO NUMERO DE SUJETOS OPERATIVO, TECNICO Y DE SUPERVISION HASTA 200 EN UN SALON O TODA LA EMPRESA 32

LA ENCUESTA: u UN INVESTIGADOR RECABA EN UN FORMULARIO LAS RESPUESTAS QUE LE PROPORCIONA UN SUJETO, EN TORNO A ALGUNAS CUESTIONES QUE LE VA PLANTEANDO DE MANERA ORGANIZADA. 33

LA ENCUESTA: TIPO DEMOGRAFICAS, OCUPACIONALES, DE CONSUMO, POLITICA, ETC. APLICACION INDIVIDUAL NOMBRE DEL INSTRUMENTO DESTINATARIO ENCUESTA NUMERO DE SUJETOS TODOS LOS NIVELES, EXCEPTO EL DIRECTIVO Y EL DE MANDOS MEDIOS UNO 34

LISTA DE VERIFICACION: u UNO O VARIOS SUJETOS DAN SU OPINION POR ESCRITO SOBRE ALGUNASUNTO, ANOTANDO SIMPLEMENTE UNA MARCA O UN NUMERO EN LOS LUGARES QUE SE LES INDICA. 35

LISTA DE VERIFICACION: TIPO SIMPLES Y DE ORDENAMIENTO APLICACION INDIVIDUAL Y COLECTIVA NOMBRE DEL INSTRUMENTO LISTA DE VERIFICACION DESTINATARIO DESDE EL NIVEL DE SUPERVISION HASTA ABAJO NUMERO DE SUJETOS VARIABLE DESDE UNO 36

INVENTARIO DE HABILIDADES: u EL SUPERVISOR O JEFE DE AREA EMITE SU OPINION RESPECTO A LAS NECESIDADES DE CAPACITACION DE SU PERSONAL, LAS CUALES SE REGISTRAN EN UN CUADRO DE DOBLE ENTRADA. 37

INVENTARIO DE HABILIDADES: TIPO VARIABLE O CREATIVO APLICACION INDIVIDUAL NOMBRE DEL INSTRUMENTO INVENTARIO DE HABILIDADES DESTINATARIO JEFES DE AREA Y SUPERVISORES NUMERO DE SUJETOS UNO 38

TORMENTA DE IDEAS: u UN GRUPO DE PERSONAS, ORGANIZADAS POR EL INVESTIGADOR, EMITE LIBRE Y CREATIVAMENTE SUS PUNTOS DE VISTA SOBRE ALGUN ASUNTO O PREGUNTA ESPECIFICA. 39

TORMENTA DE IDEAS: TIPO ESTRUCTURADA Y NO ESTRUCTURADA APLICACION COLECTIVA NOMBRE DEL INSTRUMENTO DESTINATARIO NUMERO DE SUJETOS MANDOS MEDIOS, SUPERVISORES, PERSONAL TECNICO 5 A 25 PERSONAS 40

Estructura del informe técnico final: Introducción u Objetivos del Diagnostico u Proceso metodológico u Resultados obtenidos u Conclusiones u Recomendacion es u Plan de capacitación u Anexos u 41

TIPOS DE NECESIDADES DE CAPACITACION 42

Tipos de Necesidades: u u Manifiestas o evidentes (organizacionales). Encubiertas (ocupacionales). 43

Tipo de Necesidades: u Manifiestas o evidentes (organizacionales). • Admision • Traslado • Rotacion • Ascenso • Cambios 44

Tipos de Necesidades: u Encubiertas (ocupacionales). • Producción • Mantenimiento • Administración • Seguridad 45

Tipos de Necesidades: u Según la situación laboral. • Necesidades de formación inicial • Necesidades de Mantenimiento y desarrollo • Necesidades de complementación • Necesidades de especialización 46

Tipos de Necesidades: u Según el cumplimiento del plazo. • Necesidades a corto plazo • Necesidades a mediano plazo • Necesidades a largo plazo 47

Tipos de Necesidades: u Según el ambito que incluyen • Necesidades generales • Necesidades especificas 48

NIVELES DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACION 49

NECESIDADES A NIVEL ORGANIZACIONAL u Estas necesidades se obtienen mediante un análisis organizacional el cual verifica toda clase de factores tales como : • Planes • Fuerza de trabajo • Datos de eficiencia • Calidad • Productividad • Clima de trabajo 50

NECESIDADES A NIVEL ORGANIZACIONAL Trata de identificar el comportamiento de la organización, de su crecimiento, de su ambiente fisico, social y tecnologico. u De los objetivos a corto y a largo plazo de la empresa. u Sus recursos y la filosofia asumida frente a la capacitacion. u 51

NECESIDADES A NIVEL DE RECURSOS HUMANOS u DESEMPEÑO • Exigencias actuales y futuras del puesto u POTENCIALIDADES • Tiene como objetivo ampliar, desarrollar y perfeccionar el recurso humano y no se limita a los requisitos exigidos para el cargo actual 52