Curso da OAB Princpios do direito do trabalho

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Princípios do direito do trabalho Princípio da proteção: Tem por fonte o princípio da igualdade material, busca o equilíbrio do sistema jus laboral, sendo esse princípio basilar.

Princípio da norma mais favorável: Preconiza que o operador do direito deve optar pela regra mais favorável ao obreiro em três situações: A) Na elaboração da norma; B) No confronto de normas concorrentes; C) Na interpretação das normas jurídicas; Conclusão: Esse é o princípio que desdobra da proteção.

Princípio da condição mais benéfica: É a garantia de preservação da cláusula contratual mais vantajosa ao trabalhador, sendo que se houver conflito de cláusulas deve prevalecer a mais favorável. Princípio da primazia da realidade: Sempre que ocorrer discrepância entre o que acontece na prática e o que está discriminado no contrato, deve-se dar primazia a realidade dos fatos; Ex. : Caso da menina da limpeza que vai para o caixa.

Princípio do Dúbio Pro Misero: É regra de interpretação das normas trabalhistas ao magistrados. Quando houver duas interpretações possíveis de uma norma, deve prevalecer a interpretação mais favorável ao empregado; Atenção: Essa não é regra de julgamento, pois no Processo do Trabalho utiliza-se o ônus da prova, logo na dúvida o juiz deve decidir contra quem tem ônus da prova.

Princípio da irrenunciabilidade de direitos: Os direitos trabalhistas são indisponíveis, ou seja mesmo que a pessoa queira não poderá renunciar. Isso decorre de dois fatores: 1. Pela natureza de direitos fundamentais de segunda geração; 2. Pelo art. 9 da CLT a renúncia de direitos feito pelo empregado não tem validade. Obs. : cuidado esse princípio não é absoluto já que poderá existir renuncia em situações específicas. Ex: empregado estável que consegue novo emprego.

• (2011. 1). Foi celebrada convenção coletiva que fixa jornada em sete horas diárias. Posteriormente, na mesma vigência dessa convenção, foi celebrado acordo coletivo prevendo redução da referida jornada em 30 minutos. Assim, os empregados das empresas que subscrevem o acordo coletivo e a convenção coletiva deverão trabalhar, por dia, (a) 8 horas, pois CRFB prevê jornada de 8 horas por dia e 44 horas semanais, não podendo hierarquicamente inferior. ser derrogada por norma b) 7 horas e 30 minutos, porque o acordo coletivo, por ser mais específico, prevalece sobre a convenção coletiva, sendo aplicada a redução de 30 minutos sobre a jornada de 8 horas por dia prevista na CRFB.

c) 7 horas, pois as condições estabelecidas na convenção coletiva, por serem mais abrangentes, prevalecem sobre as estipuladas no acordo coletivo. d) 6 horas e 30 minutos, pela aplicação do princípio da prevalência da norma mais favorável ao trabalhador. R: Princípio da proteção: Convenção coletiva de 7 horas e um acordo coletivo de menos 30 minutos. 7 h - 30 min = 6 h e 30 min

Sujeitos da relação de trabalho 1. 1 Trabalhador: Empregado X Trabalhador “Toda relação de emprego é de trabalho, mas nem toda relação de trabalho é de emprego. ” Conclusão: Empregado é aquele que presta serviço mediante 5 requisitos, já o trabalhador presta serviço sem um ou mais dos 5 requisitos.

Conceito de Empregado Artigo 3˚ da CLT: Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Combinado com: Artigo 2˚ da CLT: Prestação pessoal de serviço

MEMORIZAÇÃO Químico Gago P Pessoa física P Pessoalidade H Habitualidade S Subordinação O Onerosidade

1. 3. Requisitos de Empregado 1. Pessoa física: Isso decorre da própria natureza dos direitos trabalhista. 2. Pessoalidade: O contrato é “intuitu persona”. O empregado não poderá se fazer substituir. Cuidado. : A prestação do trabalho tem efetivo caráter de infungibilidade no que tange ao empregado. Obs. : Excepcionalmente, um empregado pode fazer-se substituir por outra pessoa quando há concordância do empregador, de modo eventual, sem descaracterizar a relação de emprego;

3 Não eventualidade: O trabalho deve ser habitual Como a CLT não fala em trabalho sucessivo, cotidiano ou diário: Não é o número de dias trabalhados na semana que define a habitualidade. Ex: Professor. O teatro: Expectativa por parte do empregador de retorno do empregado.

4. Onerosidade: Não existe contrato de trabalho gratuito. Pegadinha: O que caracteriza a relação de emprego é o intuito oneroso, e não o fato de ter recebido, efetivamente, o pagamento; (Basta promessa de salário) Ex. : Filho que promete lavar o carro do pai aos fins de semana. Obs. : trabalho voluntário (lei nº. 9. 608/98 e lei nº. 10. 029/00), trabalho comunitário e trabalho filantrópico são espécies do gênero relação de trabalho sem onerosidade.

5 Subordinação: Há vários tipos de subordinação: A) Econômica; B) Técnica; C) Contratual ou jurídica. Atenção: A única subordinação inerente a todos os empregados é a contratual ou jurídica.

Os requisitos necessários à caracterização do vínculo de emprego abrangem A) onerosidade, exclusividade, subordinação jurídica e alteridade. B) eventualidade, pessoalidade, onerosidade e subordinação jurídica. C) subordinação, não eventualidade, onerosidade e pessoalidade. D) dependência econômica, continuidade, subordinação e alteridade.

Espécies de trabalhador e empregado Trabalhador autônomo (lei 8212/91, art. 12, V, alínea h): É pessoa física que exerce por conta própria atividade econômica, ou seja é aquele que assume os riscos de sua atividade. Atenção: Não é empregado, pois não tem subordinação Exemplo: médico, advogado, arquiteto, contador e etc. Palavras chave: Assume o risco e Sem subordinação.

Trabalhador eventual (lei 8212/91, art. 12, V, alínea g): É pessoa física que presta serviço esporádico, fortuito ou ocasional normalmente ligados a trabalhos de curta duração. Atenção: Não é empregado, pois não tem habitualidade. Exemplo: bóia-fria e chapa (descarga de caminhões). Palavras chave: Serviço fortuito e Sem habitualidade.

Diferenciar é preciso! Trabalhador autônomo Trabalhador eventual Assume o risco Serviço fortuito Sem subordinação. (mas pode ter habitualidade) Sem habitualidade. (mas pode ter subordinação) 19

Trabalhador avulso (art. 643 da CLT): É aquele que sindicalizado ou não, presta serviço a diversas empresas com intermediação de sindicato ou órgão gestor. há uma relação Piramidal: entre prestador de serviço (Trabalhador), com o Sindicato ou Órgão gestor e Empresa(tomador).

Atenção: Não é empregado, pois falta a pessoalidade e habitualidade. Exemplo: Caso dos estivadores e conferente de carga nos portos. Palavras chave: Intermediação do sindicato ou órgão gestor e Sem pessoalidade e habitualidade. Cuidado: tem direitos da CLT previstos por lei específica. Obs. : O tomador responde, solidariamente pela remuneração devida ao trabalhador avulso.

Assinale a opção correta no que se refere ao trabalhador avulso. a) Será enquadrado como trabalhador avulso aquele que prestar serviço sem vínculo de emprego, a diversas pessoas, em atividade de natureza urbana ou rural com a intermediação obrigatória do gestor de mão-deobra ou do sindicato da categoria, como, por exemplo, o amarrador de embarcação. b) Exige-se a intermediação do sindicato na colocação do trabalhador avulso na prestação do serviço, razão pela qual deve esse trabalhador ser sindicalizado. c) O trabalhador avulso não é amparado pelos direitos previstos na legislação trabalhista, só tendo direito ao preço acordado no contrato e à multa pelo inadimplemento do pacto, quando for o caso. d) O trabalho avulso caracteriza-se pela pessoalidade na prestação do serviço, pois a relação é intuitu personae. 22

Empregado Temporário (lei 6019/74): Pessoa física que presta serviço a um tomador, por intermédio de uma empresa prestadora de serviço, nos motivos e prazos legais. há uma relação piramidal: entre prestador de serviço (Empregado), com o Empresa Prestadora de Serviço, que envia para o Tomador.

Prazo: Esse contrato tem prazo de três meses, podendo ser prorrogado por mais três meses. Cuidado: Só pode prorrogar com autorização do ministério do trabalho. Motivos: Substituição de pessoal regular e permanente (férias da secretária); Acréscimo inesperado) extraordinário de serviços (pedido

Palavras chave: Intermediação de empresa prestadora de serviço, por prazo de 3 meses para substituir ou no acréscimo. Pegadinha: Pode exercer atividade fim ou meio! Dica: Tem todos os direito do empregado, salvo os excluídos contratos à termo.

Conceito de empresa prestadora de serviço (art. 4 da lei 6019/74): A pessoa física ou jurídica !!!Urbana!!! Que oferece trabalhadores temporários Qualificados, remunerados e assistidos, por ela. Responsabilidade: Em caso de falência da empresa de trabalho temporário a responsabilidade do tomador é Solidária (art. 16)

Proibições a empresa prestadora: 1) O contrato entre tomador e empresa prestadora deve ser escrito e qualquer cláusula que vede a contratação do empregado será nula. 2) A empresa não poderá cobrar qualquer valor do empregado, salvo previsto em lei; 3) É vedada contratação de estrangeiro com visto provisório.

Terceirização Conceito: Uma empresa contrata outra empresa, para realizar trabalhos secundários com os empregados desta e sob a sua responsabilidade. Desculpa: a empresa necessita de determinadas atividades que ela não detém a técnica.

Requisitos da terceirização: 1) Serviço de atividade meio: São serviços que não se ajustam a finalidade da empresa. Cuidado!: é proibido terceirizar atividade fim 2) Não haver pessoalidade e subordinação do empregado com o tomador: Ex. : O tomador não pode exigir determinado empregado e não poderá punir o empregado, pois isso cabe ao empregador ( empresa de terceirização)

Responsabilidade na Terceirização (Sú. 331) 1) Tomador Privado: 1. 1. Terceirização ilícita: Quando não tem os requisitos forma vínculo com tomador, logo o tomador responde diretamente. (Sú. 331, I do TST) 1. 2. Terceirização licita e sem pagamento da terceirizaste: O tomador tem responsabilidade subsidiária, por culpa “in eligendo”. (Sú. 331, IV do TST)

2) Tomador Administração pública: 2. 1. Terceirização Ilícita: Não forma vínculo, pois é necessário concurso público ( Sú. 331 II e art. 37, II CF). Cuidado: Tem responsabilidade subsidiária se a terceirização não respeitar os tramites da lei 8666/93. 2. 2. Terceirização Lícita e sem pagamento da terceirizaste: A administração pública não responde por nada. Atenção: O mero inadimplemento do tomador não gera responsabilidade, mas somente a ilegalidade (art. 71 da lei 8666/93)

Paulo, empregado da empresa. Terceirização Alegria Ltda. , trabalha para a empresa Boa Sorte Ltda. , em decorrência de Lícito contrato de prestação de serviços celebrado entre as respectivas empresas. As atribuições por ele exercidas inserem-se na atividade-meio da tomadora, a qual efetua o controle de sua jornada de trabalho e dirige a prestação pessoal dos serviços, emitindo ordens diretas ao trabalhador no desempenho de suas tarefas. Diante dessa situação hipotética, assinale a alternativa Ilícito correta.

a) A terceirização é lícita, não acarretando a responsabilidade subsidiária da empresa tomadora pelas obrigações trabalhistas inadimplidas pela empresa prestadora. b) A terceirização é ilícita, acarretando a nulidade do vínculo de emprego com a empresa prestadora e o reconhecimento do vínculo de emprego diretamente com a empresa tomadora. c) A terceirização é ilícita, acarretando a responsabilidade subsidiária da empresa tomadora pelas obrigações trabalhistas inadimplidas pela empresa prestadora. d) A terceirização é lícita, acarretando a responsabilidade subsidiária da empresa tomadora pelas obrigações trabalhistas inadimplidas pela empresa prestadora.

Diferenciando os triângulos

Empregado rural: Temos duas definições: Da lei 5889 de 73: É aquele que trabalha em área: Rural ou Prédio Rústico Da doutrina: O empregado rural é aquele que trabalha em atividade rural. Obs. : A Constituição garante direitos iguais ao empregado rural e urbano.

Cuidado: Adicional Noturno de 20%: CLT preceitua no art. 73 § 2º que o horário noturno é aquele praticado entre as 22: 00 horas e 05: 00 horas, contando hora reduzida de (52 minutos e 30 segundos). Empregado Rural: Esse se divide em: 1) Agricultor: das 21 às 5 horas; 2) Pecuarista: das 20 às 4 horas. Sendo que, para os dois, terá adicional de 25% por hora trabalhada, todavia hora NORMA (60 minutos)

Memorização Glorural Agricultor!/Trabalha das 21 às 5 /Sem o sol a pino/ A plantar repolho, tomate e pepino!!! Mas! mas tem também! Mas Tem também, O pecuarista que cuida da égua arrisca Vê, se não seja otária Pecuarista é das vinte as quatro.

A jornada noturna para os empregados urbanos e para o empregados rurais da pecuária consiste, respectivamente naquela realizada entre (A) 22 h 00 min. às 06 h 00 min. e 21 h 00 min. às 05 h 00 min. (B) 22 h 00 min. às 05 h 00 min. e 20 h 00 min. às 05 h 00 min. (C) 22 h 00 min. às 05 h 00 min. e 20 h 00 min. às 04 h 00 min. (D) 22 h 00 min. às 06 h 00 min. e 21 h 00 min. às 04 h 00 min. 38

Doméstico: para o empregado ser tido como doméstico são necessários os requisitos de acordo com o art. 7 “a” CLT e art. 1 da lei 5857/72, que são: A) Seu trabalho não gera lucro ao seu empregador. B) Trabalhar para pessoa ou família. C) No âmbito residencial. (O termo “no âmbito” não deve ser tido dentro da residência, mas para a residência. ) D) Continuidade (diferente de não eventual) ATENÇÃO: tem direito a estabilidade. (art. 4 -A)

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Joana foi contratada para trabalhar de segunda a sábado na residência do Sr. Demétrius, de 70 anos, como sua acompanhante, recebendo salário mensal. Ao exato término do terceiro mês de prestação de serviços, o Sr. Demétrius descobre que a Sra. Joana está grávida, rescindindo a prestação de serviços. Joana, inconformada, ajuíza ação trabalhista para que lhe seja reconhecida a condição de empregada doméstica e garantido o seu emprego mediante reconhecimento da estabilidade provisória pela gestação. Levando-se em consideração a situação de Joana, assinale a alternativa 41

(A) A função de acompanhante é incompatível com o reconhecimento de vínculo de emprego doméstico. (B)Joana faz jus ao reconhecimento de vínculo de emprego como empregada doméstica. (C) Joana não fará jus à estabilidade gestacional, pois este não é um direito garantido à categoria dos empregados domésticos. (D) Joana não fará jus à estabilidade gestacional, pois o contrato de três meses é automaticamente considerado de experiência para o Direito do Trabalho e pode ser 42

Gerente ou cargo de confiança Histórico: O gerente não tem direito a jornada fixa, por isso não recebe hora extra. Conceito: Só é gerente se tiver três requisitos (1) Definido pelo empregador: cuidado: O fato de ser advogado não gera presunção de cargo de confiança. (S 102 -V) (2) Ter poderes do empregador: ter subordinados. (3) Perceber pelo menos 40% de gratificação.

Questão 1: Pode retirar o cargo? Sim, a qualquer tempo ou motivo. Não gera alteração ilícita do contrato de trabalho (art. 468, parágrafo único) Questão 2: E a gratificação tem de continuar? De acordo com a Súmula 372, I do TST só continua recebendo a gratificação se: 1) Retirado sem justo motivo + 2) A mais de 10 anos no cargo

Em 23/9/1993, Joana foi contratada para prestar serviços como secretária. A partir de 7/10/2001, passou a desempenhar a função de 11 anos confiança de gerente administrativa, recebendo uma gratificação correspondente a 40% do salário de secretária. Em 18/9/2012, Joana foi dispensada, sem justo motivo, da função de gerente, retornando às atividades de secretária e deixando de perceber o percentual inerente à gratificação de função. Considerando a situação hipotética apresentada, assinale a opção correta A) A empregada pode retornar ao cargo efetivo, sem o direito de receber o valor a título de gratificação de função, pois não mais se justifica tal pagamento. 45

B) A empregada pode retornar ao cargo efetivo, devendo o empregador pagar-lhe, por pelo menos um ano, o valor correspondente a 50% do valor da gratificação de função. C) Dado o tempo de exercício na função de confiança, a empregada somente pode ser dispensada do exercício dessa função por justo motivo. D) O empregador pode dispensar a empregada do exercício da função de confiança sem justo motivo, mas está obrigado a manter o pagamento do valor inerente à gratificação. 46

Empregador Conceito : “Art. 2º - Considera-se empregador a empresa” “§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. ” Conclusão: Empregador é Empresa e os Outros são Equiparados a Empregador. (teoria institucionalista).

Críticas Doutrinárias Delgado: o enunciado do caput celetista é, tecnicamente falho, assim como o parágrafo primeiro do mesmo artigo. Na verdade, empregador não é só a empresa. A) Teoria da personalidade: Orlando Gomes: empregador é a pessoa natural ou jurídica que utiliza serviço de outrem em virtude do contrato

Questão: como pode o condomínio ser empregador? B) Teoria da despersonalização: Sergio pinto: não é requisito para ser empregador ter personalidade. Conclusão: empregador é aquele que tem empregado. Como responder nas provas! Se perguntar segundo a CLT, responda empregador é empresa. Se perguntar conceito de empregador, responda é pessoa física, jurídica ou ente despersonalizado.

Elementos do conceito de empregador (art. 2, CLT): Pessoa física ou jurídica; Assumi o risco da atividade econômica; Admite, assalaria e dirige prestação de serviço. Cuidado!!!: A lucratividade não é requisito para ser empregador.

Poder empregatício Conceito : É o conjunto de prerrogativas asseguradas ao empregador pela subordinação. Formas de exercer: I – Poder diretivo (organizar e comandar); II – Poder regulamentar (regras do contrato ou regulamento);

III – Poder disciplinar (impor sacões) Tipos: Advertência, suspensão e demissão. Obs. : A lei não autoriza multas ao empregado, salvo o atleta profissional IV – Poder fiscalizatório (vigiar): Limites: CF. Art. 5 III vedação a tratamento degradante e X garantia da intimidade

Grupo econômico ou de empresas Conceito (art. 2, § 2º da CLT): Ocorre quando uma ou mais empresas, com personalidade jurídica própria, estão sob o julgo de uma outra. Logo há uma empresa central e outras subordinadas. Responsabilidade: Será solidária entre todas as empresas do grupo econômico. Atenção: a prestação de serviço, na mesma jornada, a duas empresas do grupo é lícita. Não gerando dois contratos. (o empregador é o grupo). Obs. : desde que respeite a jornada de 8 e 44.

Francisco, contratado pela empresa Alfa Ltda, na função de vendedor, trabalha na referida empresa, no período matutino, das 8 às 12 horas. No período vespertino, das 14 às 18 horas, Francisco trabalha, também na função de vendedor, na empresa Beta Ltda, que pertence ao mesmo grupo econômico da empresa Alfa Ltda. Acerca dessa situação hipotética, assinale a opção correta. a) Francisco deve denunciar sua situação à Delegaciae Regional do é O empregador o vínculo Trabalho, visto que a situação caracteriza exploração indevida de seu com o grupo! trabalho. b) A prestação de serviços a duas empresas do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não configura a coexistência de mais de um contrato de trabalho. c) A situação caracteriza dois vínculos empregatícios, visto que Francisco desenvolve suas funções em duas empresas distintas. d) Francisco possui apenas um vínculo empregatício —com a empresa Alfa Ltda –, mas a empresa Beta Ltda, deve pagar-lhe um adicional, já que se beneficia de seu trabalho. 54

Contrato de Trabalho Conceito: é extraído da leitura de quatro artigos (art. 2, art. 3, art. 442 e art. 443 todos da CLT): “Contrato de trabalho é o negócio jurídico expresso ou tácito mediante o qual uma pessoa natural obriga-se perante pessoa natural ou pessoa jurídica a uma prestação pessoal, não-eventual, subordinada e onerosa de serviços” ØContrato bilateral (manifestação de vontade); ØEntre pessoa física (empregado); ØE pessoa física ou jurídica (empregador); ØCom PPHSO

Elementos essenciais do contrato de trabalho: o contrato de trabalho é ato jurídico, logo deve ter três elementos: 1. Agente capaz; 2. Objeto lícito; 3. Forma prescrita ou não defesa em lei; Vamos ao estudo de cada um deles!

1. Capacidade do Agente: iremos estudar apenas a capacidade da área trabalhistas. Capacidade do empregado: de acordo com Art. 7º, XXXIII, CF: “proibição de qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos”; Conclusões: Capacidade Plena: a partir dos 18 anos; Capacidade Relativa: entre 16 e 18 anos; Incapacidade: menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz a partir dos 14 anos;

Atos com capacidade relativa: esse deverá ser assistido pelos representantes legais em alguns atos: Vedações ao menor de 18: Trabalho noturno, insalubre ou perigoso (art. 7º, XXXIII, CF e art. 404 CLT) Trabalho em local ou serviço prejudicial a moralidade (art. 405 e seguintes CLT)

2. Objeto lícito: o trabalho não deve ser ilícito. Cuidado! Irregular x ilícito são diferentes Trabalho irregular: O trabalho irregular é contrário as leis trabalhistas e gera punição ao empregador, mas não retira direitos trabalhistas do empregado. Ex: o art. 7, XXII da CF veda ao menor de 14 qualquer trabalho. Trabalho ilícito: a prestação de serviços afronta a lei penal, que acarreta a perda do reconhecimento e pagamento das verbas trabalhistas. Ex: jogo do bicho (OJ-SDI 1 -199)

3. Forma Prescrita ou Não Defesa em Lei: Regra geral: o contrato de trabalho não é solene, ou seja, não há forma prevista para o contrato de trabalho, pois o contrato poder ser expresso ou tácito e escrito ou verbal; Exceção: a lei pode exigir forma específica para alguns contratos de trabalho. Exemplo: atleta profissional deve ser por escrito.

Formas do contrato de trabalho: o contrato mais amplo: Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. 1) tácito ou expresso; 2) verbalmente ou por escrito; 3) prazo determinado ou indeterminado.

Na falta de contrato de trabalho, como se faz prova? 1 - Com documento escrito (art. 456 da CLT): deve ser suprida por anotação na carteira, instrumento escrito ou outro meios de prova. Atenção: Se não houver prova deve ser presumido que o empregado se obrigou a serviço compatível com sua condição pessoal. Ex. : se presume que o professor tenha obrigação de corrigir prova (compatível), mas não se presume que limpe a sala.

2 - Contrato Verbal (art. 447 da CLT): “Na falta de acordo ou prova sobre condição essencial ao contrato verbal, esta se presume existente, como se a tivessem os interessados na conformidade dos preceitos jurídicos adequados à sua legitimidade. ” Presume-se as obrigações contratuais decorrência do exercício da função, ou seja presume as condições normais, corriqueiras e essenciais. Atenção: não se presume condição especial seja no contrato verbal ou na falta de contrato.

Contratos a termo : Idéias envolvidas: 1) Princípio da Continuação da relação de emprego (via de regra o C. T é indeterminado). 2) Redução de direitos: Nesses contratos o empregado não tem direito a aviso prévio, multa do FGTS e Estabilidade. Conclusão: esses contratos são limitados, pois trazem prejuízo ao empregado.

Conceito: “Contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado (dia 19 de janeiro) ou da execução de serviços especificados (produzir mil peças) ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada (colheita da florada)”(Art. 443, § 1º da CLT) Palavras chave: vigência limitada a um prazo, execução de serviço ou acontecimento previsível. Atenção: esse contrato pode ser verbal, escrito e expresso, todavia nunca será tácito. Lembrando!!! se não houver prova de que o contrato era determinado, não há presunção, pois esta é condição especial do contrato.

Limitações legais: A CLT determina dois requisitos para validade deste contrato a termo: Os motivos (fundamentos) legais e Prazos da lei

Espécies de Contrato a termo A) Contratos por prazo determinado: Prazo: o tempo máximo de duração é de dois anos podendo ser prorrogado uma vez, mas só dentro desses dois anos. Motivos: Serviço cuja transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; (ex: fabricante de navio) Atividades empresariais de caráter transitório (ex: natalina sempre é transitório)

B) Contrato de Experiência: Prazo: O contrato tem prazo de 90 dias, sendo prorrogável uma vez, mas só dentro dos 90 dias. (súmula 188) Motivos: experimentar o empregado.

C) Contrato temporário: já estudamos em empregado temporário. Lembrando! Prazo: Esse contrato tem prazo de três meses, podendo ser prorrogado por mais três meses. Motivos: substituição de pessoal regular e permanente (férias da secretária); acréscimo inesperado) extraordinário de serviços (pedido

Tabela de memorização Contrato Prazo Prorrogação Partes no contrato Determinado 2 anos Dentro 1 vez 2 Experiência 90 dias Dentro 1 vez 2 Temporário 3 meses + 3 meses 3

O contrato de trabalho por prazo determinado, em nenhuma hipótese, poderá ser estipulado por prazo superior a A) 120 dias. B) 180 dias. C) 2 anos. D) 3 anos 71

Conversão do Contrato determinado em indeterminado: 1) Estipulação de prazo maior que previsto em lei; 2) Estipulação fora das hipóteses previstas em lei; 3) Mais de uma prorrogação; 4) Sucessão de novo contrato a termo por prazo inferior a 6 meses. Obs. : nesse caso o empregador terá de pagar todos os valores de um contrato indeterminado. Ex. : aviso prévio.

Se rescindir antes do prazo: 1 - Por vontade ou culpa do empregador (art. 479 da CLT): rescindir o contrato antes do seu fim, sem justa causa, terá de pagar metade dos valores que seriam recebidos pelo empregado. 2 - Por vontade ou culpa do empregado: O mesmo valerá para o caso inverso, todavia só paga ao empregador mediante prova de prejuízo. Cuidado: tais valores não terão de ser pagos caso haja no Contrato Cláusula Assecuratória, tendo os direitos dos contratos indeterminados (art. 481 da CLT). Ex. : terá Aviso prévio e Multa de 40% do FGTS. Atenção: de acordo com súmula 163 no C. Experiência paga-se aviso prévio se extinto antes do prazo (só empregador) + indenização.

A empresa Ouro Branco Ltda. pactuou um contrato de experiência com Alfredo, pelo prazo de 90 dias. Após 50 dias de trabalho, a empresa resolveu rescindir o contrato de experiência e demitir, imotivadamente, Alfredo. Nessa situação, a empresa Ouro Branco A) pactuou com Alfredo contrato de. Máximo experiência é 90!irregular, visto que o prazo máximo para este tipo de contrato e de 30 dias. B) não poderia rescindir o contrato de experiência antes de Não é findos os 90 dias, salvo se existisse motivo de justa causa. proteção C) poderia rescindir contrato de experiência antes do prazo de 90 dias, desde que pagasse a Alfredo o aviso prévio. D) poderia rescindir o contrato de experiência antes do Sú. 163 TST prazo de 90 dias, sem efetuar o pagamento do aviso prévio. 74

Alteração na Relação de Emprego 1) Alteração na empresa ou sucessão de empresa: todo acontecimento em virtude do qual uma empresa é modificada, absorvida ou alienada. Logo, são situações de mudança interna ou externa da empresa. Formas: Incorporação: Uma empresa é absorvida por outra. Transformação: Mudança no tipo societário da empresa. Fusão: Operação que soma duas ou mais empresas. Alienação: Quando há alteração na propriedade da empresa

Questão: qual o efeito disto no contrato de trabalho ? “Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados. Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. ” Direito adquirido: Qualquer benefício ou regra contratual, individual ou coletiva. Atenção: O empregador é a empresa, logo a mudança de sócios ou da estrutura não recai sobre contrato.

Alienação e a Responsabilidade: 1) Do sucessor (quem compra): O novo titular sub-rogase nos direitos passados, futuros e presentes dos contratos de trabalho que lhe foram transmitidos. Logo, a contagem de prazo para férias e tempo de serviço não interrompe, as sentenças anteriores podem ser executadas e os débitos trabalhistas vencidos anteriormente correm por conta do novo titular (O. J. 261 da SDI-1). Cuidado: Qualquer cláusula contratual restritiva de responsabilidade trabalhista não terá qualquer efeito.

Exceção: no caso de arrematação de massa falida não há sucessão de direitos trabalhistas ao adquirente: Lei nº. 101/05, art. 141, caput, II e § 2º: “II – o objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão do arrematante nas obrigações do devedor (. . . ) as derivadas da legislação do trabalho e as decorrentes de acidente de trabalho; § 2º: “empregados do devedor contratados pelo arrematante serão admitidos mediante novos contratos de trabalho e o arrematante não responde por obrigações decorrentes do contrato anterior”; Atenção: O arrematante da empresa não responde pelas obrigações, todavia tem de fazer novo contrato com os empregados anteriores.

Do sucedido (quem vende): Via de regra, não responde pelos débitos anteriores a sucessão, mesmo aqueles já transitados em julgado. Exceção: Salvo três casos: - Se houver fraude na sucessão trabalhista todos são responsáveis solidariamente. (art. 9 da CLT e 942 do C. C. ) - Na arrematação na falência, o sucedido responde diretamente pelos débitos trabalhistas anteriores. - Se houver cláusula de responsabilidade solidária ou subsidiária no contrato de sucessão, somente se for benéfico ao empregado.

Questão: O empregado pode discordar da sucessão trabalhista? Em regra, não pode discordar da sucessão, ou seja, é obrigado a aceitar a sucessão trabalhista, pois não há alteração prejudicial no contrato de trabalho. Obs. : Salvo quando existe pessoalidade do empregador na relação trabalhista. Ex. : Doméstico, em que o empregador é pessoa ou família, nesta depende de anuência.

2) Alteração do contrato de trabalho: Regra geral: é totalmente vedada a alteração do contrato de trabalho, sendo considerada ilícita qualquer alteração. Exceção: A alteração só será lícita com os requisitos do art. 468 da CLT: 1) Alteração não pode causar prejuízo ao empregado; (e)+ 2) Ter o consentimento do mesmo (bilateral). Atenção! Na falta de um dos requisitos será alteração ilícita, não gerando qualquer efeito.

Estudo dos requisitos: 1) Prejuízo: É qualquer prejuízo direto ou indireto, imediato ou mediato. (A análise de prejuízo deve ser fática, pois um aparente prejuízo pode ser benefício. ) Ex. : Empregador que por pedido do empregado reduz descanso para almoço de 2 horas para 1 (sem agredir a lei) para o empregado poder estudar. 2) Anuência: O aceite do empregado pode ser demonstrado de foram escrita, tácita e verbal, ou seja não há forma específica.

Exceção da exceção (Jus Variandi): São situações previstas em lei em que o empregador poderá modificar o contrato de trabalho sem anuência do empregado e de forma prejudicial. Tipos: 1) Alteração de função de confiança: Já estudado! 2) Alteração de turno noturno: O empregado pode ser retirado do turno noturno sendo que o empregador para de pagar o adicional. Isso ocorre pois é melhor para saúde do trabalhador. (Mesma regra vale para o adicional periculosidade e insalubridade)

3) Quanto ao salário: Antes poderia haver diminuição de salário (art. 503 da CLT) hoje não pode haver tal diminuição (art. 7 VI da CF). Obs. : pode haver diminuição do salário por acordo ou convenção coletiva. 4) Quanto ao local de trabalho: Possibilidade do empregador mudar o local de prestação de serviço do empregado, isso é chamado de: Transferência

Transferência do empregado Conceito (art. 469 CLT): Só é transferência quando a mudança do local de serviço acarrete a mudança do domicílio (residência) do empregado. Atenção: Se não mudar residência do empregado não há transferência. Alteração da residência: Não se caracteriza por fatores geográficos, mas pela impossibilidade de se prestar o serviço e manter mesma moradia. Obs. : Todavia se tal mudança lhe gerar gastos terá direito a acréscimo salarial (sú. 29 do TST)

Transferência lícita: A transferência só será lícita se houver: Anuência do empregado Rima: Mudança de residência, só com anuência, Lógica: muda de residência há transferência, há transferência só com anuência. Não muda a residência, não há transferência, logo não há anuência.

Exceções: transferência sem anuência. 1) No cargo de confiança: Desde que provada a real necessidade da transferência (art. 469, § 1º, CLT). 2) Empregados com cláusula implícita ou explicita de transferência: Desde que provada a real necessidade da transferência (art. 469, § 1º CLT). Ex. : O advogado empregado que tem em seu contrato todas as causas trabalhistas ou o aeronauta pela natureza da profissão. 3) Extinção do estabelecimento (Art. 469, § 2º da CLT). : A recusa do empregado pode gerar justa causa por indisciplina.

4) Na transferência Provisória (Art. 469, § 3º CLT): A provisoriedade reside na instabilidade da transferência e não no tempo de duração desta. (ex. : Não sei quando irei voltar) Temos dois requisitos (para ser lícita): 1 - Prova da real necessidade do serviço (e) + 2 - Pagamento de adicional de 25 % do Salário

Atenção: Sempre que a transferência for provisória, tem de pagar os 25% mesmo no cargo de confiança e na cláusula contratual. (O. J. 113 da SDI-1) Conclusão : Definitiva não paga na provisória paga! Cuidado!: Em todos os casos as despesas da transferência correm por parte do empregador (art. 470 da CLT) Obs. : Existem empregados intransferíveis: Dirigente sindical (art. 543 da CLT), menor de idade (art. 227, III da CF) e Diretor de cooperativa (Art. 55 da lei das cooperativas)

(unificado 2010. 3) Relativamente à alteração do contrato de trabalho, é correto afirmar que Pode retirar a qualquer tempo (A) é considerada alteração unilateral vedada em lei a determinação ao empregador para que o empregado com mais de dez anos na função reverta ao cargo efetivo. Deve ter real necessidade (B) o empregador pode, sem a anuência do empregado exercente de cargo de confiança, transferi-lo, com mudança de domicílio, para localidade diversa da que resultar do Não definitiva contrato, independentemente dena real necessidade do serviço. (C) o adicional de 25% é devido nas transferências provisórias e definitivas. (D) o empregador pode, sem a anuência do empregado cujo contrato tenha como condição, implícita ou explícita, transferilo, com mudança de domicílio, para localidade diversa da que 90 resultar do contrato, no caso de real necessidade do serviço.

Suspensão e interrupção do contrato de trabalho Suspensão: O empregado não trabalha e o empregador não paga remuneração e não conta tempo de serviço. Ex: Faltas não justificadas e pena de suspensão. Interrupção: Nesse caso o empregado não trabalha, mas o empregador paga remuneração e conta tempo de serviço. Ex: Férias e faltas justificadas.

Memorização Suspensão: Começa com S, então é Sem remuneração. Interrupção: Esse tem a letra T, então Tem remuneração. Atenção: Nos dois casos não poderá demitir o empregado sem justa causa, sendo que se o fizer gera readmissão.

No Direito do Trabalho, o período de sustação das cláusulas do contrato de trabalho, sem que haja pagamento total ou parcial dos salários, é chamado de: a) suspensão. b) interrupção. c) paralisação. d) inatividade. 93

Casos de Suspensão e interrupção Temos três tipos de casos: 1) Casos de suspensão 2) Casos de interrupção 3) Casos complexos

Casos de suspensão Prestação de serviço militar (art. 472 da CLT): Quando há incompatibilidade de funções suspenso. Greve (Art. 7 da lei 7783/89): Estamos diante de suspensão do CT, todavia por meio de negociação coletiva ou acordo coletivo poderá se tornar interrupção. Empregado preso de forma provisória ou preventiva: É caso de suspensão, pois o empregador não paga e ele não trabalha.

Durante a eleição ou atuação de dirigente sindical (art. 543 da CLT): Neste período ele não trabalha para o empregador logo, não recebe como empregado. Suspensão disciplinar (art. 474 da CLT): Aplicação de punição disciplinar em que o empregado não trabalha e não recebe. Faltas injustificadas (art. 473 da CLT): Aquelas sem fundamento legal, sendo caso de suspensão do contrato de trabalho.

Casos de interrupção Licença remunerada: Quando acordado entre as partes, será interrupção. Encargo público de curta duração (sú. 155 do TST): Casos como jurado e testemunha. Aborto não criminoso (art. 395 da CLT); Causas acidentais ou de força maior (art. 62 da CLT): São casos que impedem a prestação do serviço ex. : furacão.

Descanso remunerado em geral: férias, descanso semanal, feriados e etc. Integrantes dos conselhos “FGTS, previdência social e da comissão de conciliação prévia: quando atuam na função extra, recebem do empregador. Todo intervalo remunerado: são situações que a lei declina a obrigatoriedade de pagamento. Ex. : Datilógrafo a cada 90 minutos trabalhados descanso 10 minutos (art. 72 da CLT) Cuidado: O descanso para almoço intrajornada é caso de suspensão, pois não conta na jornada (art. 72 § 2º da CLT)

Faltas justificadas (473 da CLT) : Aquelas com premissa legal, sendo caso de interrupção do contrato de trabalho. Casos do Art. 473 CLT: I. Luto: Morte de cônjuge, ascendente ou descendente, irmão ou dependente econômico, tem 2 dias consecutivos. II. Casamento: Até 3 dias consecutivos Obs. : nos dois casos temos 9 dias para professor (art. 302 da CLT)

III. Nascimento de filho: 1 dia durante a semana; IV. Doação de sangue: 1 dia a cada 12 meses; V. Alistamento eleitoral: dois dias consecutivos ou não; VI. Serviço militar: pelo tempo necessário; VII. Exame vestibular: nos dias das provas; VIII. Comparecimento em juízo: pelo tempo necessário; IX. Dirigente sindical em evento internacional: pelo tempo necessário;

Atenção! o mais importante é memorizar o número de dias.

O Dia e a falta Um dia pro nascimento/ para o sangue poder doar/ Dois dias falecimento/ Ou alistamento eleitoral/ Três dias é casamento/ Indeterminado se militar/ Comparecimento em juízo/ Ou para prova vestibular/

Casos Complexos Auxílio Doença e acidente de trabalho: Os primeiros 15 dias de licença serão pagos pelo empregador (interrupção) Aposentadoria por invalidez: Nesse caso o empregado terá o contrato suspenso. Mas se a invalidez cessar, será assegurado o direito a voltar ao trabalho a função que ocupava Súmula 160 do TST. Empregado eleito para cargo de diretoria: Perde o caráter de empregado, pois falta o requisito de subordinação , logo o contrato fica suspenso (Súmula 269 do TST).

4. Pedro foi eleito para exercer o cargo de diretor da sociedade anônima da qual já era empregado havia 12 anos. Segundo o estatuto da sociedade anônima, o mandato de diretor era de 2 anos. Segundo orientação do TST, nessa situação hipotética, durante o período em que Pedro estiver exercendo o cargo de diretor, seu contrato de trabalho ficará: A) rescindido. B) interrompido. C) suspenso. D) prorrogado 104

EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO Nomenclaturas Resolução é o meio de dissolução do contrato em caso de inadimplemento culposo ou fortuito. Rescisão é uma palavra com plurissignificados, podendo inclusive ter o significado de resolução, a extinção ou resilição. Resilição é o desfazimento de um contrato por simples manifestação de vontade, de uma ou de ambas as partes.

Dentre as várias formas de cessação do Contrato de trabalho temos algumas de extrema importância na OAB: 1) Resilição Bilateral: É o destrato em que as duas partes entram em acordo para o fim do CT. Nesse caso perde A. P. , Saque do FGTS e Multa de 40% do FGTS. 2) Resilição Unilateral: Ocorre quando uma das partes põe fim ao contrato de trabalho sem a anuência da outra parte. Essa se divide em:

A) Pelo Empregador sem justa causa: paga todas as verbas rescisórias (saldo salário, férias vencidas e proporcionais, 13 vencido e proporcional, A. P. , saque do FGTS e multa de 40% do FGTS) B) Pelo empregado sem justo motivo (Pedido de demissão): nesse caso só perde: saque do FGTS e a multa de 40%, sendo que terá de cumprir o A. P. ou paga-lo. C) Pelo empregador com justa causa: veremos a seguir. D) Pelo empregado com justo motivo (rescisão indireta): veremos a seguir