CULTURA APRENDIZAJE Y CAMBIO Jos Jorge Saavedra Advertencia

CULTURA, APRENDIZAJE Y CAMBIO José Jorge Saavedra

Advertencia! Este curso contiene un virus mental. No siga en esta sesión a menos que este dispuesto a ser infectado. Esta infección puede que altere la forma en la que piensa en una forma sutil o puede que hasta ponga de cabeza su manera de ver el mundo.

1 QUE VEN?

2 QUE VEN?

“Dos tercios de lo que vemos, esta detras de nuestros ojos” Antiguo Proberbio Chino

Meme

Orígenes El termino “meme” fue creado en 1976 por Richard Dawkins, quien hacia referencia al proceso de replicar información cultural que una mente transmite (verbalmente o a través de una demostración) a otra mente. Dawkins baso esta palabra en la abreviación de la palabra griega “mimeme” que significa algo imitado, y que tuviera un sonido similar a gen.

¿Qué es un Meme? Un meme es nada más que un patrón de información; uno que ha desarrollado una forma que induce a las personas a repetir este patrón. Ejemplos de memes son: frases pegajosas, melodías y estilos de vestir. Otros ejemplos incluyen conceptos, ideas, teorías, opiniones, creencias, practicas y hábitos.

¿Qué pasaría si las ideas fuesen virus? Una idea puede infectar tu mente al igual que un parásito, alterar tu comportamiento y llevarte a que quieras contarle a tus amigos acerca de esta idea. Como resultado has expuesto a ellos a esta idea-virus. Cualquier idea que cause esto es llamada “meme. ”

Continuación Los virus de la mente han estado con nosotros a lo largo de la historia, pero estos están constantemente evolucionando y cambiando. Estos son pedazos infecciosos de nuestra cultura que se propagan rápidamente a lo largo de una población, alterando los pensamientos y las vidas de las personas.

Continuación Estos virus de la mente pueden ser desde relativamente inofensivos; como por ejemplo el uso de minifaldas, hasta seriamente peligrosos para las personas; como la adhesión a una pandilla callejera. Las personas tratan de infectar a otras con aquellos memes que a ellas les parecen atractivos, al margen del valor objetivo o la veracidad que los memes poseen.

“Una idea es algo que uno tiene; una ideología es algo que lo tiene a uno. ” -Morris Berman

¿Qué es cultura?

Definición de Cultura Organizacional La cultura puede ser definida como el patrón de presunciones básicas que el grupo ha aprendido a medida que resolvía sus problemas de adaptación externa e integración interna. Todo lo que haya funcionado y se haya considerado valido y por eso se haya transmitido a nuevos miembros como la forma correcta de percibir la realidad, de pensar, sentir y actuar en relación con esos problemas. Edgar Schein

Cultura : “La forma en la que hacemos las cosas aquí” • La Cultura es estable • La Cultura es difícil de cambiar • Representa aprendizaje acumulado • Sus aspectos importantes son esencialmente invisibles • Paradigma arraigado • Es difícil de descifrar • Puede crear problemas de adaptación externa • Puede crear problemas de integración y cohesión interna

Artefactos Valores Modelos Mentales

Niveles de Cultura y su Interacción Artefactos y creaciones Visible Tecnología Arte Patrones de comportamiento visibles y audibles pero frecuentemente indescifrable Valores adoptados Mayor nivel de conciencia Evaluables en el ámbito físico Evaluables sólo por consenso social Supuestos Subyacentes Relación con el ambiente Naturaleza de la realidad, el tiempo y el espacio Naturaleza de la naturaleza humana Naturaleza de la actividad humana Naturaleza de las relaciones humanas Dado por sentado Invisible Preconciente Fuente: Schein, 1985

Aprendizaje y Cambio

Información vs. Transformación Información Transformación

Observando al observador Revision de valores y creencias que fundamentan rutinas y conductas Supuestos Acción 2 nda vuelta Revision de rutinas y conductas Resultado 1 era vuelta Aprendizaje de primera y segunda vuelta (Argyris y Schon, 1978)

“Experiencia no es la suma de eventos pasados, es lo que uno decide hacer en base al aprendizaje de eventos pasados” Aldous Huxley

Desaprender (Senge) Tomar conciencia de como nuestros propios actos crean las estructuras del sistema que crean los problemas

Conceptos centrales • En esencia, cada organización es el producto de cómo sus miembros piensan e interactúan. • Entonces, la principal palanca de cualquier esfuerzo de aprendizaje organizacional no está en las políticas, presupuestos u organigramas sino en nosotros mismos.

Aprendizaje y Cambio Social

Propósitos y valores La evolución no tiene otro objetivo que la supervivencia, las sociedades tienen la capacidad de generar propósitos que van mas allá de la supervivencia. La mezcla de valores en una sociedad proporciona múltiples puntos de vista para percibir la realidad, el conflicto y la heterogeneidad son recursos para el aprendizaje social.

Equilibrio y desequilibrio En equilibrio no hay aprendizaje, y para lograr un cambio adaptativo es posible que se necesiten periodos sostenibles de desequilibrio. Los sistemas vivos buscan equilibrio, responden a la tensión tratando de recuperarlo.

Cambio y aprendizaje Así como los individuos se resisten al dolor que acompaña el cambio de actitudes y hábitos, las sociedades también se resisten aprender. Para que un sistema social aprenda tienen que estar amenazadas las pautas de relación, los equilibrios de poder, los procedimientos y debe haber un sentido de urgencia.

Equilibrio y desequilibrio Mecanismos comunes de evasión de trabajo: • • Aferrarse a supuestos del pasado Culpar a las figuras de autoridad Buscar chivos expiatorios Externalizar al enemigo Negar el problema Apresurase a sacar conclusiones Utilizar una distracción

“La fuente de nuestros problemas está en nuestras maneras más fundamentales de pensar. Si éstas no cambian, cualquier aporte acabará por producir los mismos tipos improductivos de acción. ” Peter Senge, La danza del cambio (2000)

¿ Por que las personas NO cambian?

La Barrera de la Vision • Solo 5% de los empleados conoce y comprende la vision y la estrategia de la organizacion Kaplan y Norton

PIRAMIDE DE RESISTENCIA Visión, Metas, Indicadores de Desempeño, Recompensa y reconocimiento Educar y Capacitar: Nuevas Técnicas, Capacidades y Destrezas Comunicar : Por Que, Como, Cuando y Quien No Quiere No Puede No Sabe

ALINEAMIENTO, COHERENCIA Y CONSISTENCIA

Motivación: de los conceptos a las aplicaciones • Dar reconocimiento público por logros obtenidos • Reconocer las diferencias individuales • Utilizar metas y retroalimentación • Permitir a los empleados participación en la toma de decisiones de asuntos que les afectan • Relacionar la recompensa con el desempeño • Evaluación de desempeño • Verificar la equidad del sistema

GESTION DE INCENTIVOS LOGRO MOTIVACION PODER PERTENENCIA

Lo que realmente “explica” el comportamiento? Lo que nuestra intuicion dice que genera el comportamiento Lo que observamos Personalidad Valores y Creencias Demografia Actitudes Y Comportamiento

Lo que realmente “explica” el comportamiento? Lo que observamos Lo que no vemos porque estamos enfocados en el individuo Roles Actitudes Motivacion Y Comportamiento Politicas gerenciales Cultura Organizacional Presiones Situacionales

Lo que realmente “explica” el comportamiento? Lo que nuestra intuicion dice que genera el comportamiento Lo que observamos Lo que no vemos porque estamos enfocados en el individuo Roles Personalidad Valores y Creencias Motivacion Actitudes Y Comportamiento Politicas gerenciales Cultura Demografia Organizacional Presiones Situacionales Esto se controla por seleccion Estos se administran gestinando el entorno

Factores que moldean la cultura organizacional Visión y Misión Métodos de evaluación Valores Recompensa y reconocimiento Estrategia Organizacion Cultura Organizacional Compartir Información Indicadores de desempeño Procesos Capacitación Sistemas Estilo Gerencial

Estimulos organizacinales desalineados

Estimulos organizacionales alineados “Estructura” PV y Estrategia

Factores que moldean la cultura organizacional Visión y Misión Métodos de evaluación Valores Recompensa y reconocimiento Estrategia Estructura Cultura Organizacional Compartir Información Indicadores Informationde desempeño Sharing Procesos Capacitación Sistemas Estilo Gerencial

Proceso de cambio

Marco Conceptual para la Implementacion VALOR PUBLICO ESTRATEGIA CONSTRUIR CAPACIDADES CONSTRUIR RELACIONES ALINEAMIENTO COMPROMISO VALOR PUBLICO

Para Concluir

• “El mundo no lo manejan los que tienen razón, sino los que pueden convencer a los demás de que tienen razón. • De ahí la importancia de las otras dos dimensiones. ” • J. G. Gharajedaghi

Estructura Organizacional Comportamiento Cultura Organizacional

• Los cambios de cultura requiere de múltiples estímulos, estos deben estar alineados con la visión y la estrategia de la organización y deben ser consistentes entre si. • El cambio de cultura toma tiempo y mucho esfuerzo

Funcion social de la autoridad: 1. Dar sentido de proposito y direccion 2. Orientar roles, responsabilidades y recursos 3. Establecer y mantener normas 4. Controlar conflictos interno y generar cohesion 5. Dar proteccion al grupo de amenazas externas Fuente: Adaptado de Heifetz

LIDERAZGO Movilizar a la gente a que enfrente sus problemas, a que enfrente decisiones dolorosas y a aprender nuevas formas de ser. Movilizar implica motivar, organizar, orientar y focalizar la atención.

Las tres dimensiones de las decisiones Racional Emocional Cultural Fuente: J. G. Gharajedaghi, op. cit. (1999), pág. 34

Ambiente Contenedor Ejercer Autoridad Ejercer Liderazgo Credibilidad y Confianza

“Nunca duden de la capacidad de un pequeno grupo de personas inteligentes y comprometidas de cambiar el mundo. En realidad, es lo unico que ha cambiado el mundo siempre. ” Margaret Mead U. S. Anthropologist (1901 -1978)

Pertinencia Priorizacion Sinergia /Integralidad Implementabilidad Impacto: Ciudadanía Plena y Bienestar

Económico So cial o lític no Po Gestión Programática In st itu cio na En tor l Políticas, Programas y Proyectos Visión Valor Publico Mandato G Ca p d ida ac i da im git Le ica lít Po dy n ida or ut , A os rs ió st Ge es d Op tió er at n iv O a rg y Or an ga iz ni ac za io tiv na a l cu Re Misión

Se genera valor público a través de. . . 1. Respuestas a problemas relevantes para los clientes, beneficiarios y ciudadanos cuidando el impacto 2. La apertura de nuevas oportunidades para generaciones actuales y/o futuras 3. Procesos que construyen comunidad, ciudadanía, democracia y capital social 4. Procesos de rendición de cuentas. Adecuada fiscalización por entidades independientes

El Negocio en la Sociedad Gobiernos / ONG´s Comunidades Locales Organización Sindicatos/ Trabajadores Fuente: Afdaptado por JJ Saavedra del diagrama de Mallen Baker Accionistas / Clientes