cret Ynetimi 2 Bu derste ele alnacak konular

Ücret Yönetimi

2 Bu derste ele alınacak konular Ücret ve Ücretle İlgili Kavramlar Ücretin İlgilileri Açısından Önemi Ücret Sistemleri Ücret Yönetiminin Önemi ve Temel Amaçları Ücret Yönetimini Etkileyen Faktörler

Giriş 3 Ücret konusu uzun yıllardan beri bir ülkenin ekonomik kalkınmasında, sosyal gelişiminde ve politik istikrarın sağlanmasında çok önemli bir role sahiptir. Bundan dolayı ücret konusunda çok titiz çalışmalar yapılmaktadır. Hatta gün geçtikçe ücret konusu karmaşıklaşmakta, bir çok ülkede bilimsel çalışmalara ve tartışmalara konu olmaktadır. Ücret ve maaş yönetimi güç ve çok yönlü bir problemdir. Bu problemlerin çözüm yolları kolay değildir. Sendika, işçi, işveren, kamu ve hükümet tarafından kabul edilebilecek bir ücret baremi yoktur. Asgari ücret, ücret bareminin tabanını oluşturmakta, tavanı ise ekonomik şartlar, maliyet masrafları ve rakip firmaların uyguladıkları satış fiyatları vs. gibi faktörler tespit etmektedir.

ÜCRET VE ÜCRETLE İLGİLİ KAVRAMLAR Örgütün amaçlarına ulaşmasına önemli ölçüde emeği ile katkıda bulunan işgörenin, bu emeğinin karşılığını hak ettiği şekilde alması gerekir. Ücret, bir iş karşılığında işverenin emek sahibine çeşitli biçimlerde para veya mal olarak ödediği bedeldir. Ödenecek bu bedelin belirlenmesi ise genellikle ücretlendirme olarak adlandırılır. 4

5 Ücret; ana-kök ücret, ek olanaklardan (sosyal güvenlik katkısı, işsizlik ödemeleri, sağlık sigortası, emeklilik planları, lojman/kira ödemesi), sosyal yardımlardan (yemek, giyim) ve performans ücretinden (prim, ikramiye) oluşan bir bütün olarak değerlendirilir. ÜCRET= ANA-KÖK ÜCRET + EK OLANAKLAR + SOSYAL YARDIMLAR + PERFORMANS ÜCRETİ

6 Ana-Kök Ücret: Bir üretim birimi başına ya da bir zaman birimi başına ödenmesi gereken ya da karşılaştırılan ücret miktarıdır. Çıplak Ücret: Bir personelin işi görmesi karşılığında kendisine nakden ödenen tutardır; kısaca ana-kök ücrettir. Giydirilmiş Ücret: Çıplak ücrete ek olarak personele sağlanan para ya da parayla ölçülebilir olan ve sözleşmeden ya da kanunlardan kaynaklanan ek olanakların, sosyal yardımların ve performans ücretinin de dikkate alınarak hesaplandığı ücrettir.

7 Brüt Ücret: Personele tahakkuk ettirilen toplam ücrettir. Net Ücret: Brüt ücretten gelir ve damga vergileri, sosyal güvenlik kesintileri, varsa sendika aidatı vb. kesintiler yapıldıktan sonra kalan ve personeline geçen ücret miktarıdır. Ücret geliri: Bir yıl içinde personele ödenen ayni ve nakdi bütün ödemelerin toplamını oluşturur.

8 Nominal Ücret: Para ile ifade edilen ücret miktarıdır. Reel Ücret: Nominal ücretin ülkede o anda geçerli olan fiyatların düzeyi dikkate alınarak hesaplanan satın alma gücüdür. Ücret Düzeyi: Bir işletmede çalışanlara ödenen ücretlerin oluşturduğu genel ortalamadır. Ücret Yapısı: İşletme içinde bir işe diğerlerine göreceli olarak ne kadar ücret ödeneceğini ortaya koyar ve ücret farklılıklarının tümünü içerir. Ücret sistemleri: Ücretlerin hesaplanma ve ödenme biçimlerini belirleyen sistemlerdir.

ÜCRETİN İLGİLİLERİ AÇISINDAN ÖNEMİ Çalışanlar Açısından Ücretin Önemi Çalışanlar açısından ücretin ekonomik yönü, çalışan bireyin tek temel gelir kaynağı olması ve ekonomik gücünü belirlemesi nedeniyle çok önemlidir. Ücret, çalışan bireyin ve onun bağımlılarının (ailesi ve geçindirmekle sorumlu olduğu kişilerin) tüm ihtiyaçlarını karşılama temel araç olma özelliği taşır. Bir başka açıdan ücret, bireyin çalıştığı kurum ve sosyal yaşantısındaki statüsünü belirleyen önemli bir faktör niteliği taşır. 9

10 İşverenler Açısından Ücretin Önemi İşverenler açısından ücret ödemeleri önemli bir maliyet kalemidir. İşçilik ücretleri etki yaratmak isteyen yöneticiler için elverişli bir hedeftir. Ücretler son derece belirgindir ve işletmenin ödediği ücretlerin ülke içindeki rakiplerinin ödediği ve dünyanın diğer yerlerinde ödenen ücretlerle karşılaştırılması kolaydır. Ayrıca ücretler genellikle bir işletmenin en kolay değiştirilebilir finansal değişkeniymiş gibi görünür.

11 Sendikalar Açısından Ücretin Önemi Sendikalar açısından da ücretin önemi büyüktür. Çünkü çoğu durumda sendikaların başarıları, toplu pazarlık sonucunda işverenden sağladıkları ücret artışlarıyla ölçülmektedir. Özellikle gelişmekte olan ülkelerde sendikaların en önemli amaçlarının üyelerinin refah düzeyini yükseltmek olduğu görülür. Bu amaçla sendikalar, toplu pazarlık görüşmelerinde üyelerinin daha fazla gelir sağlamaları için diğer konulardan daha çok ücretlerin artırılmasına ağırlık verirler.

12 Devlet ve Toplum Açısından Ücretin Önemi Her ülkede nüfusun büyük bir bölümü ücretlidir. Ekonomik bakımdan gelişmiş ve endüstrileşmiş ülkelerde ise nüfusun içinde ücretlilerin daha büyük bir bölümü oluşturdukları görülmektedir. Bu nedenle devlet ve hükümetler açısından kişisel gelir dağılımında adaletin sağlanması temel hedeflerin başında gelir.

13 Ücretler gelir dağılımını, istihdamı, gelişme hızını, yatırımları ve tasarrufları doğrudan etkilemesi nedeniyle devlet ve hükümetler açısından büyük önem taşır. Ücretler sosyal barışın sağlanması, toplumsal refahın artırılması, fırsat eşitliğinin yaratılması ve ekonomik istikrarın sağlanması açısından önemli olduğu için de toplumun genelini ilgilendirir.

ÜCRET SİSTEMLERİ İşverenler, ücretin hesaplanması ve ödenmesinde doğrudan iş gücü piyasası verilerinden yararlanabilirler. Bunun yanı sıra işe dayalı ya da işi yapan bireye dayalı ücret sistemlerini kullanabilirler. 1. Doğrudan Ücret Piyasasına Dayalı Ücret Sistemi 2. İşe Dayalı Ücret Sistemleri 3. İşi Yapan Bireye Dayalı Ücret Sistemleri 14

Doğrudan Ücret Piyasasına Dayalı Ücret Sistemi 15 İşlerin işgücü piyasasındaki ücret oranlarına dayanılarak ücretlendirilmesi fikri, ilk bakışta kolay ve cazip görünmektedir. Çünkü, bu ücretlendirme yöntemi karmaşık metodoloji gerektirmeyecek gibi görünür. Bu yolla elde edilen verinin objektif olacağı varsayıldığı için bu yöntemin doğru ve gerçekçi olacağı düşünülür.

İşe Dayalı Ücret Sistemleri İşe dayalı ücret sistemlerinde ücret, işte geçirilen zaman, yapılan iş miktarı ya da performans düzeyi dikkate alınarak hesaplanır ve ödenir. • Zaman temeline dayalı ücret sistemi en eski, hem işverenler hem de personel tarafından anlaşılması ve uygulanması en kolay ücret sistemidir. Bu sistemde ücret ölçüsü zamandır; yapılan işin miktarı ve kalitesi dikkate alınmaksızın personelin işte geçirdiği zaman karşılığında önceden belirlenen sabit bir ücret ödenir. 16

17 • Üretilen iş miktarına dayalı ücret sistemlerini de parça başı ve götürü ücret sistemleri olarak gruplandırabiliriz. Parça başı ücret sisteminde, ücret ölçüsü üretilen ürün miktarıdır; harcanan zaman dikkate alınmaz. Götürü ücret sisteminde ise ücret ölçüsü bir işin bütünüdür; söz konusu iş personel tarafından, belirli bir süre içinde ve iki tarafında önceden üzerinde anlaştığı bir ücret karşılığında yapılır. • Performansa dayalı ücret sistemleri ücret düzeylerini çeşitli performans düzeylerine göre düzenler. Performans düzeyleri için bireysel, grup ya da örgütsel performans düzeyi esas alınabilir.

İşi Yapan Bireye Dayalı Ücret Sistemleri 18 Bu ücret sistemleri bilgiye, beceriye ve yetkinliğe dayalı sistemlerdir. Bilgiye-beceriye dayalı ödeme uygulamalarının çoğu işler arasındaki farklılıkları en alt düzeye indirmek, müşteri tatminini artırmak, personel katılımını ve ekip çalışmasını desteklemek isteyen organizasyonlarda olmuştur. Son yıllarda ücretler ile işletmenin genel stratejilerinin bir arada ele alınması ve stratejik ücret yönetiminin gündeme gelmesi, işletmenin bu uygulamalarda yetkinlik kavramını giderek daha çok benimsemelerine neden olmuştur.

19 Yetkinliğe dayalı ücret yönetiminin temel felsefesi organizasyonda arzulanan davranışları beslemek, bireysel ve örgütsel performansı geliştirmeye katkı yapmak için bir araç olarak ücretin önemini daha çok vurgulamaktır. Yetkinliğe dayalı ücret sisteminin en önemli özelliği işin önemini azaltarak işi yapan birey üzerinde odaklanmasıdır. Gerek örgüt içinde gerekse örgüt dışında bireysel ilerlemenin ve gelişmenin önemli bir hedef olduğu mesajını iletir.

ÜCRET YÖNETİMİNİN ÖNEMİ VE TEMEL AMAÇLARI • Nitelikli insanları cezbetmek ve ellerinde tutmak için diğer işletmelerle rekabet etmek, • Personelin güvenlik ve kendine saygı arzularını da kapsayan ihtiyaçlarını karşılamak, • İş tatminini artırmak ve sürdürmek, • Personeli istenen performans düzeyine ulaşmak için teşvik etmek, • Üst düzey performansı ödüllendirmek ve teşvik etmek, • Adil ve dengeli bir ücret sistemi kurmak ve örgütün her yerinde sürekli bir şekilde uygulamak, 20

21 • Personel devir hızını düşürmek ve işletmeye bağlılığını artırmak, • Ücret giderlerinin ödemeyi zorlaştırmayacak düzeyde olmasını sağlamak, • Personelin bilgisi, becerilerini, yetkinliklerini ya da kıdemini ödüllendirmek • Ücretlerle ilgili şikayetleri azaltmak • Örgüt kültürünü ve örgütsel değişimi desteklemek, • Sendikalarla uyumlu çalışmak, • Ücret yönetimiyle ilgili yasal düzenlemelere uymak.

ÜCRET YÖNETİMİNİ ETKİLEYEN TEMEL UNSURLAR 22 Ücret yönetimi kapsamında genellikle temel amaçlara ve yasal düzenlemelere göre her iş için parasal bir değer (taban oran/ana-kök ücret) ve taban oranı artırmak için bir prosedür (piyasa koşullarına, performansa, kıdeme, ekonomik göstergelere dayalı) belirlenir. Bunlar belirlenirken öncelikle ücret yapısını ve düzeyini etkileyen unsurları bilmek gerekir.

Ücret Yapısını Etkileyen Unsurlar 23 İş Analizi: Ücret yapısı belirlenirken bir işin diğerlerinden farklı olmasını sağlayan faktörlerin tanımlanması için iş analizi kullanılır. İş analizi, işler hakkındaki ayrıntılı ve sistematik bir bilgi toplama tekniğidir. İş Tanımları: İşlerin içerdiği görevleri ve sorumlulukları, işi yapacak kişide bulunması gereken nitelikleri, işin fonksiyonunu, işin yapıldığı ortam koşullarını, içerdiği tehlikeleri, kullanılan araçları ve makinelerin yazılı olarak tanımlanmasını içerir. Tanımlar tek işler için ya da bir iş grubunun tümü için yapılabilir.

24 İş Değerlemesi: İşlerin farklı değerlerinin bilimsel yöntemlerle belirlenmesi ve ücret adaletinin sağlanmasına temel oluşturması için gereklidir. Performans Değerlemesi: Adil bir ücret yapısı kurulmak isteniyorsa ve etkili bir performans yönetimi sisteminin kurulması ve bu sistemin sonuçlarının ücretlere yansıtılması gerekir.

Ücret Düzeyini Etkileyen Unsurlar 25 İş gücü piyasasındaki arz-talep dengesi: Bu dengenin bozulması, ücret düzeylerini artıracak ya da düşürecektir. İş gücü arz-talep durumu ülkeden ülkeye, bölgeden bölgeye ya da aynı ülkenin değişik şehirlerine ve bölgelerine göre farklılık gösterebilir. Piyasadaki hakim ücret düzeyleri: Ücret düzeyleri belirlenirken aynı alanda faaliyet gösteren diğer işletmelerin ne kadar ücret ödediklerini bilmek gerekir. Bir başka deyişle, piyasa ücret araştırması yapılması zorunludur.

26 Yaşam standardı: Bireyin elde ettiği ücretle ne satın alabildiği onun yaşam standardını gösterir. Bu nedenle işverenler ücret düzeylerini paranın satın alma gücünü de dikkate alarak belirlemek zorundadırlar. Özellikle ülkemizde enflasyonun aşındırdığı satın alma güçlerini geri kazanmaları için personele yardımcı olmak üzere ücret düzeyleri periyodik olarak düzeltilmek zorundadır. Kıdem: Bir personelin işletmeye katkıda bulunduğu çalışma süresini tanımlamak için kullanılır. Personelin işletmeye bağlılığını artırmak için kıdeminin ödüllendirilmesi gerekir. Bir başka deyişletmeye yeni giren bir personelin aldığı ücretle, bu işletmeye uzun yıllar hizmet vermiş bir personelin yaptıkları iş aynı olsa da aldıkları ücret farklı olmalıdır.

27 Ekonomik faktörler: Dış ekonomik faktörler işletmelerin ödeme güçlerini doğrudan etkiler. Bu faktörler ücretleri yukarı ya da aşağı çekebilir ve personele yapılan ödemelerden sonra işletmenin elinde kalacak gelir artabilir ya da azalabilir. Toplu pazarlıklar: İşveren ile işçi sendikasının, işçilerin hangi koşullar altında istihdam edeceklerini görüştükleri ve uzlaşılan sonuçları iş sözleşmesine bağladıkları bir süreçtir. Pazarlıkta ele alınan konuların başında ücret gelir. Diğer konular ise sosyal ödemeler, ikramiye, kıdem tazminatı vb. olabilmektedir.

Yasal Düzenlemeler 28 Devlet gerek kamu gerekse özel kesimde çalışanlara yapılacak çeşitli ödemelerde dikkate alınması gereken yasal düzenlemeler yapmaktadır. Asgari Ücret Yönetmeliğine göre asgari ücret, işçilere normal çalışma günü karşılığında ödenen, işçinin en az düzeyde yiyecek, yakacak, barınma, giyim, sağlık, aydınlatma, taşıt, kültür ve eğlence ihtiyaçlarının cari fiyatlar üzerinden karşılamaya yeterli miktardaki ücrettir

29 Ülkemizdeki asgari ücretin yanı sıra kamu ve özel kesimde çalışanların haklarını, sorumluluklarını ve gelecek güvencelerini düzenleyen; 1. İş ve çalışma yaşamıyla ilgili kanunlar 2. Personel kanunları 3. Sosyal güvenlik kanunları başlıklarının altında toplanabilecek çok sayıda kanun bulunmaktadır

Ücret Stratejileri Ücret stratejileri, organizasyonun iş amacıyla bu amaçları gerçekleştirmeyi sağlayacak stratejiler, stratejileri destekleyecek kültür ve istenen davranışları ortaya çıkaracak ve sürdürecek ödül sistemleri arasındaki ilişkiler olarak bilinmektedir. İş amaçları ücret stratejisinin öncelikli belirleyicisidir. Bunun için niyet edilen ücret stratejilerini gerçekleştirme etkinliği, büyük ölçüde ücret stratejileri, organizasyon ve çevre arasındaki birebir karşılaştırmanın varlığına bağlıdır. 30

31 Ücret stratejisi saptanırken ücret sisteminin doğasından kaynaklanan ihtiyaçlar örgütün stratejisiyle birlikte ele alınmaktadır. Bu nedenle ücret yönetimini etkileyen tüm faktörler ücret stratejilerinin saptanmasında etkili olmaktadır.

Ücret Politikaları 32 Ücret politikası, ücretlendirme kriterlerini ve şekillerini düzenleyen ücret yönetimi sistemine ilişkin yol haritasıdır. Temel ücret politikaları işletmenin vizyonu, misyonu, hedefleri ve bunlara bağlı olarak tanımlanan insan kaynakları politikaları doğrultusunda belirlenir. Ücret konusunda belirlenecek politikalar şunlarla ilgili olacaktır: • Ücret oranlarının nasıl belirleneceği • Ücret düzeylerinin piyasa ortamıyla aynı, ortalamanın altında ya da üstünde mi olacağı • Başlangıç ücretlerinin ve yeni işe girenler ile daha kıdemliler arasındaki ücret farkının ne olacağı

33 • Ücret artışlarının neye göre ve nasıl yapılacağı • Artışları etkileyecek performansın, bilginin ve becerinin, yetkinliklerin ve/veya kıdemin kapsamının ve taban ücrete oranının ne olacağı • Fazla mesai ve çeşitli nedenlerle alınan izinlerle ilgili ücret ödemelerinin ya da kesintilerin nasıl belirleneceği • Transfer ve yükseltme durumunda ücret artışının nasıl yapılacağı.

ÜCRET SİSTEMİNİN KURULMASI Ücret sistemi kurulurken izlenmesi gereken temel aşamalar şunlardır: • Ücret politikalarının ve stratejilerinin belirlenmesi • Sisteme dahil edilecek işlerin analiz edilmesi ve tanımlanması • İş değerlemesinin yapılması • Piyasa ücret verisinin elde edilmesi • Ücret yapısının oluşturulması • Personelin bilgilendirilmesi • Sistemin uygulanması. 34

Ücret Yapısının Oluşturulması Bir ücret sistemi kurulurken bu aşamada şu ana kadar elde edilen veriler ışığında işlerin ücretlendirilmesi gerekir. İşlerin ücretlendirilmesinde üç farklı yaklaşım izlenebilir: • İşlerin tek ücretlendirilmesi • Ücret basamaklarının oluşturulması • Ücret bantlarının oluşturulması 35

36 İşlerin tek ücretlendirilmesi yaklaşımında işler, kullanılan değerleme yöntemine göre sıralarına, derecelerine ya da puanlarına göre tek ücretlendirilir. Bunun sonucunda işletmede kaç tane iş varsa o kadar ücret düzeyi ortaya çıkar. Ücret basamaklarının oluşturulması yaklaşımında işler, sınıflara ayrılır ve her bir sınıf için ücret basamakları oluşturulur. Sonuçta aynı ücret sınıfındaki işlere aynı ücretin verilmesini sağlayan merdiven görünümünde bir ücret yapısı ortaya çıkar.

37 Ücret bantlarının oluşturulması yaklaşımına göre işler, puan aralıklarına bölünür ve her puan aralığı için bir ücret aralığı tanımlanır. Bunun sonucunda grafik üzerinde meydana gelen dikdörtgene ücret bandı adı verilir. Bant sayısı, seçilecek puan aralığı sayısı kadardır. Puan aralığı sayısı da sendikalarla yapılan anlaşmalara, işletmenin ücret stratejisine ve politikalarına, işlerin ücret-puan grafiğindeki dağılımına göre belirlenir.

Personelin Bilgilendirilmesi ve Yeni Ücret Sisteminin Uygulanması Ücret konusunun gizli olduğu varsayımıyla sistemin işleyiş ilkeleri gizlenmemeli, gizli olan konunun sadece bireye özgü ücret olduğu unutulmamalıdır. Bunun yanı sıra, ücretlendirme sisteminin belgelenerek bir prosedür halinde çalışanlara duyurulması da sistemin şeffaflığı açısından olumlu bir adım olacaktır. Yeni ücret sistemi hakkında bilgilendirme sırasında mutlaka değinilmesi gereken konular şunlardır: 38

39 • Eski sistemde aksayan yönler ve yaşanan sıkıntılar • Yeni sisteme geçiş nedenleri ve örgütsel ihtiyaçlar • Geçiş sürecinde gerçekleştirilen çalışmalar • Elde edilen sonuçlar.

40 Ders Adı: İnsan Kaynakları Yönetimi Öğr. Gör. Şerif ARSLAN Konu Adı: Ücret Yönetimi Ünite 11