CRET ARTI YNETM 21 01 2019 Av Sezgin

ÜCRET ARTIŞ YÖNETİMİ 21. 01. 2019 Av. Sezgin Diz

İÇERİK ÇALIŞAN BAĞLILIĞI VE ÜCRET ILIŞKISI DALGALI ÜCRET SISTEMI KARMA ÜCRET ARTIŞ YÖNETIMI TÜİK KAZANÇ/ÜCRET TESPİTİ, PERFORMANS DEĞERLENDIRME UYGULAMASINDA ÜCRET ARTIŞI ÇAN EĞRİSİ YAN HAK UYGULMASI, SİSTEMİ, ÜCRETTEN INDIRIM YAPILMASI VE ÜCRET YÖNETIMINE ILIŞKIN ÖLÇÜMLEME SONUÇLARI, ÖRNEKLERI MAAŞ SKALALARI İŞÇILIK MALIYET HESAPLAMA YÖNTEMI İŞVEREN ÜCRET SKALASI YÖNTEMI MERDIVEN ÜCRET SKALASI YÖNTEMI

AMAÇ ADIL VE KURUM IHTIYAÇLARINA UYGUN BIR ÜCRET YAPISININ OLUŞTURULMASI. YAN HAKLARIN REKABET AVANTAJI SAĞLAYACAK ŞEKILDE ÜCRET PAKETINDEKI YERININ BELIRLENMESI VE POZISYONLAR BAZINDA STANDARDIZASYONU.

ÇALIŞAN BEKLENTİLERİ…

ÇALIŞAN BAĞLILIĞINDA ÜCRET VE YAN HAKLAR ILK SIRAYA OTURDU ARAŞTIRMA VE DANIŞMANLIK KURULUŞU GREAT PLACE TO WORK, İNSAN KAYNAKLARI YÖNETIMI VE YÖNETICI ANKETI SONUÇLARINA GÖRE, ÇALIŞAN BAĞLILIĞI AÇISINDAN EN ÖNEMLI FAKTÖRLER ÜCRET VE YAN HAKLAR OLDU.

ANKETE GÖRE, İK FONKSIYONUNUN STRATEJIK ÖNEMI ARTMAYA DEVAM EDIYOR. İŞVEREN MARKASI SORUMLULUĞU KIMDE? ” SORUSUNA KATILIMCILARIN % 52’SI İK DERKEN, % 21’I CEO, % 17’SI ISE PAZARLAMA YANITINI VERDI.

ANKETE GÖRE “ÇALIŞAN BAĞLILIĞI AÇISINDAN EN ÖNEMLI 5 FAKTÖR…. ILK SIRAYI ÜCRET VE YAN HAKLAR ALDI. ÖNCEKI YILLARDA YAPILAN ARAŞTIRMALARDA ILK SIRADA YÖNETICI DESTEĞI YER ALIYORDU. İKINCI SIRADA BAĞLI OLUNAN YÖNETICININ DESTEĞI, ÜÇÜNCÜ SIRADA ISE ÇALIŞANLARI ETKILEYEN KARARLARDA HAKKANIYET HISSINI SAĞLAMAK YER ALIYOR. YÖNETIME GÜVEN DÖRDÜNCÜ, POZITIF TAKIM ATMOSFERI ISE SON SIRADA YER ALIYOR.

YAN ÖDEMELER VE HAKLAR GENEL DURUM

ÜCRET ARAŞTIRMALARI PIYASA KIRILIMLARI

İK’ nın Sözelden Sayısala Yolculuğu

İK ANALATİĞİ…

ÜCRET VE MAAŞ YÖNETIMI SÜRECI İş Değerlemesi İş Analizi İş Tanımı Ücret Politikalar ı Ücret Yapıları Yıllık Maaş Zammı Değerlemes i Bireysel Ücret Zam sonrası izleme Ücret Araştırmaları

ÜCRET ZAMMINDA. . . ÖZELLIK ALANLARI. . FAKTÖR BELİRLEME Özellik Alanı Deneyim Özellik Alanı Eğitim Türü Puan Özellik Alanı Türü Puan 2 1 yıl 2 4 3 yıl 4 Kıdem 6 5 yıl 6 Süresi 8 7 yıl 8 10 8 yıl+ 10 Türü Puan Özellik Alanı Türü Puan 1 50 -60 1 2 61 -70 2 3 3 Yabancı Dil 71 -80 4 81 -90 4 5 91 -100 5 1 -5 yıl 6 -10 yıl 11 -15 yıl 16 -20 yıl 21+ yıl İlköğretim Ortaöğretim Üniversite Yüksek Lisans Doktora

ÇAY KAHVE MOLASI

PERFORMANS VE ÜCRET ZAMMI UYGULAMALARINDA ÇAN EĞRİSİ MODELİ. .

BİREYSEL ZAM ORANI BELİRLEME. . Kıdeme göre ücret artış katsayısı/tutarı, Başarıya göre ücret artış kat sayısı, Beceri, yetkinlik ve performansa göre ücret artışı kat sayısı Karma ücret artış oranı

ÜCRET YÖNETIMINDE SKALA BELIRLEME… • Ücret yönetiminde skala oluşturmak için en önemlisi şirketin çapına, çalışan sayısına ve mevcut kültürüne en uygun ve uygulanabilir olan yöntemi seçmek gerekir. • Şu an Türkiye’deki firmaların yüzde 50’sinden fazlasında en sık gördüğümüz yöntem işveren ücret skalası yöntemidir. Bu, sadece işverenin sübjektif yaklaşımına dayanarak kendi kriterlerine göre belirlediği ücret yönetim sistemidir. Bu yöntem şirketler için sağlıklı değildir ve nitelikli çalışanların işten ayrılmalarına neden olabilir.

ÜCRET YÖNETIMINDE SKALA BELIRLEME… • İkinci yöntem çok sık kullanılan merdiven ücret skalasıdır. • Bu ücret skalasında her pozisyonun belirli bir ücret skalası vardır. • Burada kişiye değil pozisyona ve unvana ücret verilir. Uzmanlar, yönetmenler, müdürler kendi içlerinde aynı ücreti alır. • Ücret sadece pozisyon ve unvana bağlıdır. • Performans dikkate alınmaz. Eğer şirketinizde ilk defa ücret skalası belirleyecekseniz kullanışlı bir yöntemdir.

ÜCRET YÖNETIMINDE SKALA BELIRLEME… • Üçüncü yöntem dalgalı ücret sistemidir. • Şirket için kritik başarı faktörleri belirlenerek bu kritik başarı faktörlerine göre puanlama yapılır. • Bu sayede her pozisyonun ve kişinin kendi içerisinde dalgalanan taban ve tavan ücreti belirli olan bir ücret yapısı oluşturulmuş olur. • Şirketinize ait kritik başarı faktörlerini belirleyip bu faktörlere göre ağırlıklandırma yaptığınızda her pozisyonun taban ve tavan ücreti arasında çalışanların ücretini ayrı belirlemiş olursunuz. Bu sayede çok daha adil ve şirket performansını yukarıya çekecek bir ücret sistemi kurulmuş olur. • Burada ücret skalalarındaki tavan ve taban ücreti aşmamak gerekir. Eğer aşacak kadar iyi bir çalışanınız varsa kendisini bir üst pozisyona konumlandırmalı veya tabanda kalan personeliniz varsa diğer çözüm yollarını uygulamanız gerekir. • Taban ve tavan ücretlerini nereden bulacağız derseniz, büyük araştırma firmalarının yıllık olarak yayınladığı sektör ve pozisyon bazındaki ücret araştırma raporlarından yararlanabilirsiniz. İnternet üzerinden bu raporlara kolaylıkla erişmek mümkün olduğu gibi artık TÜİK sayfasından da bu araştırmayı yapabilirsiniz.

BAZ ÜCRET BELIRLEME SKALASI. .

TÜİK KAZANÇ BILGISI SORGULAMA • https: //biruni. tuik. gov. tr/medas/kbs. zul

KARMA ÜCRET SISTEMI…

ÜCRETTEN İNDİRİM YAPILMASI… • İş Kanunu’nun 22. Maddesi, Yargıtay uygulaması ve doktrinde yer alan görüşler kapsamında işçinin yazılı rızası alınmak suretiyle ücret indirimine gidilebileceğinin mümkündür. • Buna göre, bu indirim işçi ile karşılıklı imzalanacak bir protokol ile yapılabileceği gibi işçiye teklif iletilmesi ve bu teklifin işçi tarafından kabul edildiğine dair beyanın işçiden alınması şeklinde yapılması mümkündür. Bütün bu uygulama kapsamında dikkat edilmesi gereken en önemli husus ise, gerek protokol nedeni olgunun ortaya çıkış nedeni, gerekliliği açıklanmalı , gerekse işçinin kabul yönündeki beyanının işçinin serbest iradesi ile verilmediği izlenimini yaratılmamasına özen gösterilmesidir. • Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz. ” Madde metninden de anlaşılacağı üzere ücretin değiştirilmesinde şu usül izlenmelidir. 1. Ücret değişikliği işçiye yazılı olarak bildirilmelidir. 2. İşçi, bu değişikliği yazılı olarak kabul etmedikçe, ücret değişikliği işçiyi bağlamaz işçi bu neden ile dava açabilir. 3. İşçi ücret değişikliğini kabul etmezse işveren geçerli neden olduğunu iddia ederek yazılı bir şekilde iş sözleşmesini feshedebilir. 4. İşçi ise bu durum karşısında işe iade davası açabilir.

İŞÇİLİK MALİYETLERİNİN HESAP EDİLMESİ…

SORU CEVAP…. TEŞEKKÜRLER….