CREATORI DI TALENTI IL VERO PROBLEMA n n

CREATORI DI TALENTI

IL VERO PROBLEMA n n n La vita è troppo breve … Non riuscirai a fare tutte le cose che hai in mente se non hai dei collaboratori validi! L’alternativa è che adegui i tuoi sogni, la tua meta, alla qualità delle persone che hai …

LA GUERRA DEI TALENTI n n “Le aziende oggi non solo devono individuare metodi di selezione sempre più creativi; devono anche lavorare duro per tenersi le loro persone migliori. ” Nel business di oggi la competizione è globale, il capitale abbondante, le idee si sviluppano sempre più velocemente e a basso costo e le persone desiderano cambiare lavoro sempre più spesso. Il denominatore comune di questa battaglia è: IL TALENTO. (Ricerca Mc Kinsey)

IL TALENTO E’ LA RISORSA PIU’ SCARSA … n Le aziende di oggi: “Hanno buone idee, possono trovare i soldi, però non hanno abbastanza persone talentuose perseguire tali idee. Sono limitate dal talento a disposizione”.

SIETE PRONTI ALLA GUERRA? n n Da un’indagine effettuata su un vasto campione di manager, il 75% ha risposto che non hanno sufficienti talenti a disposizione e ne sono cronicamente a corto. Alla domanda se avessero fra le prime tre priorità strategiche la creazione di un team di talenti, solo il 15% ha risposto SI.

VINCERE LA GUERRA n n Le aziende che avranno più probabilità di successo saranno quelle che impiegheranno la maggior parte delle loro energie nel: ATTRARRE, SVILUPPARE, MANTENERE i talenti. Non è qualcosa che puoi fare “quando hai tempo” o quando devi trovare qualcuno per risolvere un’emergenza. E’ un vero e proprio lavoro.

CAMPIONI (O TALENTI) n Fanno espandere l’azienda n Motivano l’imprenditore n Portano nuova linfa, nuove idee, migliorano il clima n Aumentano la produttività del gruppo

UNA COSTANTE ATTIVITA’ ! n n Come ogni lavoro che si rispetti la selezione di talenti richiede: Tempi Metodi Strumenti

TEMPI n n Il momento giusto per essere in selezione è SEMPRE. In qualunque momento si presentasse un talento, sicuramente sapresti cosa fargli fare!!

IL COLLOQUIO DI SELEZIONE

SCOPO DEL COLLOQUIO DI SELEZIONE CAPIRE L’INVESTIMENTO CHE DOVREMO FARE SU OGNI PERSONA PER RIUSCIRE A RENDERLA PRODUTTIVA n DATO: UNA PERSONA CHE VIENE A FARE UN COLLOQUIO DI SELEZIONE NELLA MAGGIOR PARTE DEI CASI NON HA OTTENUTO IL SUCCESSO IN UN’ALTRA AZIENDA. DOBBIAMO COMPRENDERE PERCHÈ E VALUTARE SE LA NOSTRA AZIENDA E’ IN GRADO DI RENDERLA PRODUTTIVA.

L’ERRORE PIÙ COMUNE Fare un colloquio di MOTIVAZIONE invece di un colloquio di SELEZIONE n n Il colloquio di selezione mira a far emergere e ad approfondire le negatività del candidato per capire come possono influenzare l’azienda. Il colloquio di motivazione punta sulle positività della persona in esame. Confonderli E’ FATALE!

IL COLLOQUIO È UN PROCESSO FATTO DI STRATEGIA E TATTICA La pianificazione tattica viene usata per vincere una battaglia, mentre la strategia è ciò che si usa per vincere la guerra.

COME CONDURRE IL COLLOQUIO DI SELEZIONE LE STRATEGIE

STRATEGIA 1: Arrivare preparati n E adesso… cosa gli chiedo? n n n Fate in modo che le prime impressioni del candidato siano favorevoli Scegliete il luogo adatto Studiate in precedenza curriculum e test Preparatevi i punti che intendete verificare

STRATEGIA 2: Mantenere una buona comunicazione n n n Svolgete il colloquio su di un tono amichevole Fate in modo che il candidato non si chiuda Evitate le domande che nascondono una critica

STRATEGIA 3: Meno parla il selezionatore e meglio è! n Fantastico… Questo candidato la pensa proprio come me!!! Bla bla… n n Lo scopo del colloquio è RACCOGLIERE informazioni… non fornirle! Il candidato dovrebbe parlare per l’ 80% del tempo Non descrivete l’azienda prima di aver analizzato il candidato

STRATEGIA 4: Invadere la privacy n n n Spiegate ai candidati che il vostro lavoro è fare domande: un selezionatore timido è come un venditore che ha paura di chiedere Non abbiate paura ad affrontare argomenti personali Se non capite qualcosa… domandate!

IL NOSTRO OBIETTIVO: CAPIRE n n Un'investigazione viene condotta seguendo i punti poco chiari o che non riuscite a spiegarvi. Il vostro obiettivo come selezionatori sono LE COSE DEL CANDIDATO CHE NON CAPITE O CHE VI SEMBRANO STRANE. L'errore più grave che potete fare durante un colloquio di selezione è quello di ignorare le cose che non capite riguardo al candidato o di essere tolleranti in proposito. In quel caso DOVETE FARE DOMANDE. E se emergono altre cose che non capite, fate altre domande fino a quando la spiegazione che il candidato vi fornisce non vi soddisfa.

STRATEGIA 5: Approfondire i fatti contrastanti n n Quando si incontrano due fatti che si contraddicono, uno o entrambi sono FALSI. Bisogna continuare a porre domande su di essi finché la situazione non riacquista un senso logico

STRATEGIA 6: Non fare domande - risposta n n Evitate accuratamente le domande che suggeriscono l’ovvia risposta Evitate le affermazioni che faranno da risposta alle successive domande

Fare domande aperte n ? sì ? no n Evitate le domande che abbiano solo un sì o un no come risposta Trasformate in domande le risposte troppo brevi chiedendo “Perché? ” o “In che senso? ”

ESEMPI CORRETTI E SCORRETTI n SECONDO LEI I RAPPORTI INTERPERSONALI SONO IMPORTANTI? Domanda corretta: n n COME GIUDICA LE PERSONE CHE COLLABORAVANO CON LEI? CHE TIPO DI PROBLEMI AVEVA CON LORO? (PRESTARE ATTENZIONE AL CRITICISMO)

ESEMPI CORRETTI E SCORRETTI n n SECONDO LEI È IMPORTANTE CERCARE NUOVI CLIENTI? Domanda corretta: HA COLLABORATO CON QUESTA AZIENDA PER DUE ANNI. COM’ERA ORGANIZZATA LA SUA GIORNATA? E LA SUA SETTIMANA?

ESEMPI CORRETTI E SCORRETTI n SI CONSIDERA UNA PERSONA AUTONOMA? Domanda corretta: n n CHE COSA SI ASPETTA DAL SUO SUPERIORE DIRETTO? QUALI SONO LE CARATTERISTICHE DEL SUO SUPERIORE OTTIMALE? PERCHÈ?

ESERCIZIO Compilate domande aperte per le seguenti domande che hanno già la risposta al loro interno: n n n Le piace lavorare al computer? Il lavoro di squadra ha una grande importanza nella nostra azienda. Lei cosa ne pensa? Secondo lei la qualità e l’attenzione al cliente sono importanti?

STRATEGIE 1. ARRIVARE PREPARATI 2. MANTENERE UNA BUONA COMUNICAZIONE 3. MENO PARLA IL SELEZIONATORE MEGLIO È 4. INVADERE LA PRIVACY 5. APPROFONDIRE I FATTI CONTRASTANTI 6. NON FARE DOMANDE CHE CONTENGANO LA RISPOSTA

COME CONDURRE IL COLLOQUIO DI SELEZIONE LE TATTICHE

PROCEDURA PER IL COLLOQUIO n n n n 1. Prepararsi per il colloquio (studiare curriculum e test) 2. Presentarsi al candidato spiegandogli che gli verranno fatte molte domande e che ciò è anche nel suo interesse 3. Analisi esperienze lavorative (inizio/fine, tipo di lavoro, risultati, ragioni cambiamenti) 4. Verificare la competenza tecnica 5. Verificare la motivazione 6. Verificare le lacune del test e qualsiasi altra cosa interessi 7. Presentare l’azienda e l’opportunità di lavoro 8. Congedarsi dal candidato (se è interessante, prendere subito accordi per cominciare)

IL COLLOQUIO ACCORDO n n n Presentarsi alla persona e dirle che le si faranno varie domande Spiegarle come questo è anche nel suo interesse Ottenere l’accordo sul procedere in tal senso

ANALISI DEL LAVORO : LA DURATA n CHIEDERE INIZIO E FINE DEI LAVORI A livello ottimale la persona dovrebbe essere stata almeno due anni in ogni lavoro.

ANALISI DEL LAVORO: COSA FACEVA n n È necessario andare in profondità per capire esattamente che tipo di lavoro svolgeva la persona: come operava, con chi, come organizzava la sua giornata, a chi riportava, che cosa ha imparato, che strumenti usava… Lo scopo è DELINEARE ESATTAMENTE il lavoro che svolgeva il candidato

ANALISI DEL LAVORO : I RISULTATI n Dobbiamo verificare l’effettiva capacità di produrre risultati da parte del candidato. Questo ha principalmente a che vedere con NUMERI!

L’ANALISI DEL LAVORO: LE RAGIONI DEL CAMBIAMENTO Perché la persona ha cambiato lavoro? Che difficoltà ha incontrato? Che cosa cercava? n Le ragioni devono essere messe in discussione perché la prima risposta fornita è sempre una risposta sociale “Ma lei ha parlato con il suo capo? ” “Ma non si poteva trovare una soluzione? ” “Ha proposto un’alternativa? Che cosa le è stato detto? ” “Non c’era un sistema per…. ” n

VERIFICARE LA COMPETENZA Verificare le EFFETTIVE competenze tecniche del candidato ci mostrerà quali sono le azioni di formazione che dovremo fare per renderlo produttivo n

VERIFICARE LA MOTIVAZIONE n n n n Qual è il suo obiettivo in questa azienda? Cosa si aspetta da questa nuova esperienza professionale? Come si vede nel suo futuro? Dove si vede tra cinque anni? Qual è la sua azienda ideale? Perché? Qual è il suo superiore ideale? Perché? Attenzione ai candidati che vi assillano chiedendovi costantemente dati sull’aspetto economico del lavoro.

MOTIVAZIONI SBAGLIATE n Persone motivate solo dai soldi n Persone che hanno problemi di orario n Persone sovraqualificate (accettano il lavoro per ripiego)

DOMANDE A CUI IL SELEZIONATORE DEVE DARSI RISPOSTA PRIMA DELLA FINE DEL COLLOQUIO n n Vi siete fatti un’idea più precisa del perché sta cercando un nuovo lavoro? Valutando le sue aspettative e quanto abbiamo da offrirgli, è probabile che rimanga nella nostra azienda? Ha interessi extra-professionali molto forti? Mostra interesse e fa domande solo sull’aspetto economico?

PRESENTARE L’AZIENDA E L’OPPORTUNITÀ DI LAVORO n n Solo ora fornite le informazioni sull’azienda e sul lavoro. Farlo all’inizio del colloquio è più cortese. Farlo alla fine è più astuto Spiegate al meglio in che cosa consiste il lavoro e in che cosa vi differenziate dagli altri. Presentate il lavoro come una OPPORTUNITÀ per il candidato: vendetegli l’idea di lavorare per voi Il candidato deve uscire dal colloquio e sentirsi fortunato; voi dovete scegliere le persone, non devono essere loro a scegliere voi

SE IL CANDIDATO È INTERESSANTE n n n Ha capito in che cosa siamo diversi rispetto ad altre aziende? Ha avuto modo di valutare come possiamo fargli raggiungere i suoi obiettivi sul lavoro? Siamo riusciti a fargli vedere come questo lavoro rappresenti un miglioramento per lui? Abbiamo trattato il sistema retributivo e i benefit? Siamo riusciti a farlo sognare?

DEFINIRE GLI ACCORDI PER IL FUTURO n n n Se il candidato è interessante, è opportuno prendere SUBITO degli accordi per iniziare Definire i passaggi che andranno fatti, concordare gli aspetti economici, stabilire come si procederà Se sono previsti altri colloqui, specificare che l’incontro è andato bene e che sarà ricontattato

SOMMARIO n n DOBBIAMO DIVENTARE AZIENDE INCLUSIVE DOBBIAMO DIVENTARE BRAVI A TROVARE, ATTIRARE E FAR DIVENTARE TALENTI TUTTI I SELEZIONATI AD ALTO POTENZIALE DOBBIAMO ESSERE SEMPRE IN SELEZIONE. MA RICORDATI CHE LA PRIMA SELEZIONE COMINCIA DALL’INTERNO.