Costa G Gianecchini M 2009 Risorse Umane Persone

Costa G. , Gianecchini M. , 2009, Risorse Umane. Persone, relazioni e valore (2° edizione), Mc. Graw-Hill, Milano Strategia e risorse umane

Struttura lezione n Gli approcci alla relazione strategia – gestione delle risorse umane n La centralità della risorse umane ü Approccio strumentale ü Approccio costitutivo n Le risorse umane come vantaggio competitivo n La direzione del personale Risorse Umane. Persone, relazioni e valore – 2° ed. [Costa, Gianecchini] Copyright© 2009 - The Mc. Graw-Hill Companies, srl

… un passo indietro …. n n n Cosa è la strategia di una impresa? Come si sceglie la strategia? Cosa è il contesto competitivo? Cosa è la struttura organizzativa di una impresa? Quale il rapporto tra strategia e struttura? (Chandler, 1962) Risorse Umane. Persone, relazioni e valore – 2° ed. [Costa, Gianecchini] Copyright© 2009 - The Mc. Graw-Hill Companies, srl

Ferrari – Formula benessere n Riorganizzazione dell’azienda e del modello di business a partire dalla fine degli anni ’ 90 ü Riposizionamento strategico verso l’eccellenza n Human Resource Idea: l’uomo al centro ü ü Formula Uomo: spazi e architettura Formula Benessere: check up medico-sportivo Learning point Ferrari-Maserati: formazione Ferrari Card: carta servizi e sconti con negozi convenzionati Risorse Umane. Persone, relazioni e valore – 2° ed. [Costa, Gianecchini] Copyright© 2009 - The Mc. Graw-Hill Companies, srl

Wal-Mart – Ambiguità causale n Anno 2012 – 15 mld di $ di utile – 400 mld fatturato n “We sell for less” ü Strategia di costo non solo nella formula di business ma anche nella gestione delle risorse umane n Turnover annuo 50% ü Bassi salari ü Dure condizioni di lavoro ü Attività sindacale osteggiata n Ma è solo questo il segreto del successo? Risorse Umane. Persone, relazioni e valore – 2° ed. [Costa, Gianecchini] Copyright© 2009 - The Mc. Graw-Hill Companies, srl

Approcci strategia – gestione RU n Approccio lineare n Approccio interdipendente n Approccio evolutivo Risorse Umane. Persone, relazioni e valore – 2° ed. [Costa, Gianecchini] Copyright© 2009 - The Mc. Graw-Hill Companies, srl

Approccio lineare n Prima viene la strategia (scelta del cosa produrre) di conseguenza si progetta la struttura (scelta del come produrre) ü Ambienti stabili ü Concentrazione del potere al vertice Strategia Struttura Risorse Umane. Persone, relazioni e valore – 2° ed. [Costa, Gianecchini] Gestione delle risorse umane Copyright© 2009 - The Mc. Graw-Hill Companies, srl

Approccio interdipendente n Strategia, struttura e gestione delle risorse umane si influenzano reciprocamente nel tempo n Adattamento all’ambiente circostante ü Ambienti complessi e variabili ü Diffusione del potere a diversi livelli decisionali Ambiente Strategia Struttura Gestione delle risorse umane Ambiente Risorse Umane. Persone, relazioni e valore – 2° ed. [Costa, Gianecchini] Copyright© 2009 - The Mc. Graw-Hill Companies, srl

Approccio evolutivo n Organizzazione come sistema che apprende n Pluralità di soggetti (interni ed esterni) con diverse strategie e potere di influenza ü L’ambiente influenza ed è influenzato ü Path dependence (le decisioni passate interagiscono con quelle attuali) Strategie degli attori Strategia Strutture di governo delle transazioni Struttura Gestione delle risorse umane Ambiente Risorse Umane. Persone, relazioni e valore – 2° ed. [Costa, Gianecchini] Copyright© 2009 - The Mc. Graw-Hill Companies, srl

Tra strategia e… n Modello competitivo settoriale (Porter) ü Leadership di costo ü Strategia di differenziazione ü Strategia di focalizzazione o Determinismo ambientale n Resources based view ü Unità d’analisi è l’impresa e non il settore ü Importanza di risorse, capacità, competenze ü Invisible assets Risorse Umane. Persone, relazioni e valore – 2° ed. [Costa, Gianecchini] Copyright© 2009 - The Mc. Graw-Hill Companies, srl

… risorse umane n Approccio strumentale ü Risorsa umana come oggetto che si adatta alla strategia scelta o Tipico nel rapporto lineare tra strategia-strutturagestione delle risorse umane o In linea con prospettiva di Porter n Approccio costitutivo ü Le risorse umane entrano in maniera costitutiva in definizione vantaggio competitivo ü Itami – Intangible (invisible) assets o In linea con prospettiva resources based view Risorse Umane. Persone, relazioni e valore – 2° ed. [Costa, Gianecchini] Copyright© 2009 - The Mc. Graw-Hill Companies, srl

Risorse per il vantaggio competitivo (glossario) n Risorse (resources) ü Fattori fisici, tecnologici, finanziari e umani ü In sé non generano vantaggio competitivo ma solo in quanto combinate con altre risorse n Abilità individuali (skills) ü Abilità dell’individuo nello svolgere un certo compito n Capacità (capabilities) ü Repertori replicabili di azioni (routine) da applicare in diverse situazioni usando abilità e risorse ü Capacità organizzative, manageriali, dell’impresa Risorse Umane. Persone, relazioni e valore – 2° ed. [Costa, Gianecchini] Copyright© 2009 - The Mc. Graw-Hill Companies, srl

Le persone come vantaggio competitivo In che modo le persone possono essere definite “risorse” per la creazione di valore? n Le risorse devono essere ü ü Rare Inimitabili o non perfettamente imitabili Insostituibili Non trasparenti nel loro contributo al risultato (ambiguità causale) n Le persone sono portatrici di abilità, capacità e competenze la cui combinazione genera vantaggio competitivo sostenibile Risorse Umane. Persone, relazioni e valore – 2° ed. [Costa, Gianecchini] Copyright© 2009 - The Mc. Graw-Hill Companies, srl

Amministrazione del personale n Task ü Curare gli aspetti amministrativi del rapporto di lavoro n Clienti (segmentazione) ü Per categorie contrattuali (dirigenti, impiegati, operai, atipici…) n Organizzazione e strumenti ü Appendice della funzione amministrativa (outsourcing) ü Relazioni minime con il vertice e con la line ü No strumentazioni tecniche e politiche formalizzate n Strategia, valori e cultura ü pi, grandi imprese burocratizzate e PA n Ruolo prevalente secondo il modello di Ulrich ü Administrative expert (esperto funzionale) Risorse Umane. Persone, relazioni e valore – 2° ed. [Costa, Gianecchini] Copyright© 2009 - The Mc. Graw-Hill Companies, srl

Amministrazione del personale Risorse Umane. Persone, relazioni e valore – 2° ed. [Costa, Gianecchini] Copyright© 2009 - The Mc. Graw-Hill Companies, srl

Gestione del personale n n Task ü Definire le politiche del personale e offrire alla line i supporti tecnici per implementarle Clienti (segmentazione) ü Per posizione funzionale e gerarchica ü Stakeholder interni Organizzazione e strumenti ü Posizione di staff o di staff-line ü Rapporti di interdipendenza con il vertice e con la line ü Competenze elevate su problemi specialistici del personale Strategia, valori e cultura ü Medie e grandi imprese in business mediamente perturbati n Ruolo prevalente secondo il modello di Ulrich ü Employee champion (employee advocacy) Risorse Umane. Persone, relazioni e valore – 2° ed. [Costa, Gianecchini] Copyright© 2009 - The Mc. Graw-Hill Companies, srl

Gestione del personale Risorse Umane. Persone, relazioni e valore – 2° ed. [Costa, Gianecchini] Copyright© 2009 - The Mc. Graw-Hill Companies, srl

Direzione e sviluppo delle risorse umane n Task ü Costruire coerenza tra strategia, struttura organizzativa, bisogni e opportunità di sviluppo delle risorse umane n Clienti (segmentazione multidimensionale) ü Per famiglie professionali e singoli (key people) ü Stakeholder interni ed esterni n Organizzazione e strumenti ü Posizione staff-line con elevata pervasività ü Rapporti interattivi con il vertice e la line ü Competenze elevate sulla gestione delle RU e sul business n Strategia, valori e cultura ü Imprese innovative in ambienti dinamici e competitivi n Ruolo prevalente secondo il modello di Ulrich ü Business partner e/o agente di cambiamento Risorse Umane. Persone, relazioni e valore – 2° ed. [Costa, Gianecchini] Copyright© 2009 - The Mc. Graw-Hill Companies, srl

Direzione e sviluppo delle risorse umane Risorse Umane. Persone, relazioni e valore – 2° ed. [Costa, Gianecchini] Copyright© 2009 - The Mc. Graw-Hill Companies, srl

DRU multiruolo: il modello di Ulrich Focus strategico Orientamento lungo periodo Business partner Agente di cambiamento Processi Persone Gestore Administrative expert Employee champion Focus operativo Orientamento breve periodo Risorse Umane. Persone, relazioni e valore – 2° ed. [Costa, Gianecchini] Copyright© 2009 - The Mc. Graw-Hill Companies, srl

Evoluzione della funzione Dru come funzione specialistica Tipo di funzioni e di politiche della Dru • Reattiva • Operativa • Focalizzata sull’interno Dru come funzione globale e integrata • Proattiva • Strategica • Focalizzata sull’esterno Definizione di strategia • Responsabilità e iniziativa della Dru su e politiche delle risorse input del vertice strategico umane • La Dru e la linea gerarchica condividono iniziativa e responsabilità Funzione della Dru • Portavoce del personale • Portavoce dell’azienda Organizzazione della Dru • Struttura funzionale • Riporta a organi di staff • Struttura flessibile • Riporta alla linea Profilo del responsabile delle risorse umane • Carriera esclusiva nella Dru • Specialista • Limitate competenze economiche • Focalizzato sul presente • Lingua nazionale • Prospettiva nazionale • Rotazione • Generalista • Competenze economiche • Focalizzato sul futuro • Plurilingue • Prospettiva globale Risorse Umane. Persone, relazioni e valore – 2° ed. [Costa, Gianecchini] Copyright© 2009 - The Mc. Graw-Hill Companies, srl

Gruppo GS – Gioco di squadra n DRU come funzione di supporto al business ü Promuove e facilita il processo di integrazione delle risorse umane nelle strategie aziendali n Accentramento a livello corporate ü Individuazione di 7 aree specialistiche ü Pratiche di formazione e valutazione che prediligono la crescita interna ü Benchmarking interno n Direttore del personale partecipa al Comitato Esecutivo del Gruppo Risorse Umane. Persone, relazioni e valore – 2° ed. [Costa, Gianecchini] Copyright© 2009 - The Mc. Graw-Hill Companies, srl