CONVIVENZA ORGANIZZATIVA e DIVERSITY MANAGEMENT Riccardo Sartori Psicologo

CONVIVENZA ORGANIZZATIVA e DIVERSITY MANAGEMENT Riccardo Sartori Psicologo del Lavoro e delle Organizzazioni Psicoterapeuta Cognitivo-Comportamentale Università degli Studi di Verona

T E A M Together Everybody Achieves More

GRUPPO Giova Restare Uniti Perseguire Obiettivi

There is no I in team

9. 4 Tipi di team (p. 215) 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Team autogestiti Team transculturali Team di ricerca e di sviluppo Team per la risoluzione di problemi Team transfunzionali Task force o gruppi di comando Team virtuali Gruppi amicali Comunità di pratica

9. 3 Differenze tra gruppo e team (p. 213) Tutti i team sono gruppi ma non tutti i gruppi sono team

CONVIVENZA ORGANIZZATIVA Fenomeno in base al quale, nelle organizzazioni, si trovano a lavorare fianco a fianco invididui che non si sono scelti ma che altri hanno scelto di mettere insieme a lavorare (= cooperare) su obiettivi comuni

Concetti • Individuo; • Relazione; • Gruppo; • Organizzazione.

Concetti • Individuo; • Relazione; • Gruppo; • Organizzazione.

Individuo

Individuo Persona descrivibile in base a caratteristiche fisiche (quali altezza, forma del corpo, colore di capelli, ecc. ), psicologiche (quali gusti, preferenze, opinioni, credenze, convinzioni, ecc. ), di appartenenza (familiare, sociale, di reparto, ufficio, ecc. ), sociologiche, ecc.

Individuo Caratteristiche cognitive Percezioni, ricordi, immagini mentali Caratteristiche emotive Sentimenti, sensazioni, vissuti Caratteristiche comportamentali Movimenti, azioni, condotte

Individuo Self-Consciousness Self-Awareness Self-Reflection

Concetti • Individuo; • Relazione; • Gruppo; • Organizzazione.

Relazione

Relazione Rapporto esistente tra due o più persone che si trovano fisicamente presenti, sono o meno in interazione tra di loro e/o hanno un legame psicologico del tipo parente, collega, amico, ecc. Relazione interpersonale Relazione di ruolo

Relazione Other-Consciousness Other-awareness Other-Reflection

Relazione

Relazione

Relazione Storia del martello

Concetti • Individuo; • Relazione; • Gruppo; • Organizzazione.

Gruppo (Lewin) qualcosa di più, o per meglio dire, qualcosa di diverso dalla somma dei suoi membri: ha struttura propria, fini peculiari e relazioni particolari con gli altri gruppi. Quel che ne costituisce l’essenza non è la somiglianza o la dissomiglianza riscontrabile tra i suoi membri, bensì la loro interdipendenza. Esso può definirsi una totalità dinamica. Ciò significa che il cambiamento di stato di una sua parte interessa lo stato di tutte le altre

Gruppo (Schein) un numero qualsiasi di persone che interagiscono tra loro, sono psicologicamente consapevoli l’una dell’altra e percepiscono loro stesse come gruppo

Gruppo Dal punto di vista della psicologia sociale, gli ambienti di lavoro sono luoghi in cui le persone si percepiscono, si valutano, cooperano ed entrano in conflitto sulla base anche delle rispettive appartenenze di gruppo: maschi vs femmine, bianchi vs neri, comunitari vs extracomunitari, giovani vs anziani, eterosessuali vs omosessuali, ecc. Si tratta delle cosiddette relazioni intergruppi

Gruppo L’esistenza di questi fenomeni viene ormai data per scontata, assieme alla consapevolezza che essi possono essere fonte di malessere organizzativo

Gruppo Questo ha indotto alcuni autori ad occuparsi del concetto di convivenza organizzativa (quella particolare forma di convivenza che si realizza nei luoghi di lavoro e che porta le persone, con le loro differenze, ad operare fianco a fianco senza essersi scelti)

Gruppo e a fornire la seguente definizione di salute organizzativa

SALUTE ORGANIZZATIVA insieme dei nuclei culturali, dei processi e delle pratiche organizzative che animano la convivenza nei contesti di lavoro promuovendo, mantenendo e migliorando il benessere fisico, psicologico e sociale delle comunità lavorative

SALUTE ORGANIZZATIVA A proposito di salute, l’Organizzazione Mondiale della Sanità la definisce non solo come assenza di malattia, ma anche come stato di benessere fisico, psicologico e sociale.

SALUTE ORGANIZZATIVA Inoltre, il D. lgs. 81/2008, Testo Unico per la Salute e la Sicurezza nei Luoghi di Lavoro, sulla scia del percorso iniziato con il D. lgs. 626/1994 sulla Sicurezza sul Posto di Lavoro, attua, sul piano normativo, un passaggio dall’integrità fisica del lavoratore all’integrità psicofisica, dalla tutela della salute come assenza di malattia alla tutela della salute come benessere.

DIVERSITY MANAGEMENT La gestione delle differenze (di età, genere, etnia, orientamento sessuale, ecc. ) nelle organizzazioni prende il nome di Diversity Management (Curtis & Dreachslin, 2008)

DIVERSITY MANAGEMENT Secondo la definizione di Barabino, Jacobs e Maggio (2001), approccio integrato alla gestione delle risorse umane, finalizzato alla creazione di un ambiente lavorativo inclusivo, in grado di favorire l’espressione del potenziale individuale e di utilizzarlo come leva strategica per il raggiungimento degli obiettivi organizzativi.

DIVERSITY MANAGEMENT Esso è interesse comune di varie discipline, ad esempio psicologia ed economia, alternativamente interessate a: 1. fotografare l’esistente, per esempio analizzando fenomeni di discriminazioni agite sul lavoro nei confronti di anziani, donne, persone di diversa etnia, di differenti orientamenti religiosi e sessuali, ecc. ;

DIVERSITY MANAGEMENT 2. indagare quali siano i più attuali e adeguati strumenti di gestione delle risorse umane per avanzare nuove strategie di management delle differenze

DIVERSITY MANAGEMENT Uno dei fini è riuscire a far sì che, nelle organizzazioni, la vita sia quanto più possibile scevra da conflitti, discordie e attriti che ne possono minare il funzionamento o, addirittura, la sopravvivenza, in modo tale che tutti i componenti di un’organizzazione lavorino al tempo stesso con efficienza, efficacia e soddisfazione per il raggiungimento degli obiettivi

DIVERSITY MANAGEMENT La globalizzazione e i conseguenti cambiamenti demografici che hanno caratterizzato le società del ventunesimo secolo hanno portato le organizzazioni, private e pubbliche, ad affrontare la sfida legata alla crescente diversità che qualifica il proprio capitale umano e la popolazione dei clienti di riferimento

DIVERSITY MANAGEMENT Con il termine «diversità» si intende una vasta gamma di differenze: etnia, genere, età, orientamento sessuale, caratteristiche mentali e fisiche – ovvero le dimensioni primarie – e religione, localizzazione geografica, reddito, background educativo, situazione familiare, esperienza lavorativa e stile di lavoro, che si configurano come dimensioni secondarie

DIVERSITY MANAGEMENT Tali dimensioni della diversità che fanno riferimento a un patrimonio innato dell’individuo o ad elementi acquisibili e modificabili nel tempo, visibili o non visibili, sono i costituenti dell’identità dei soggetti che operano all’interno delle organizzazioni

DIVERSITY MANAGEMENT Uno studio su 1648 aziende danesi mostra che esiste una relazione positiva tra l’eterogeneità del personale (presente a bassi e medi livelli) e la probabilità per l’organizzazione di essere innovativa, sviluppando e mettendo in pratica nuove idee

DIVERSITY MANAGEMENT • Prospettiva della Categorizzazione sociale (Tajfel); • Approccio «information/decision making» (Cox e Blake); • Categorization-Elaboration Model (Van Knippenberg)

DIVERSITY MANAGEMENT Prospettiva della Categorizzazione sociale La diversità favorisce la categorizzazione ingroup e outgroup, provoca conflitti e nuoce all comunicazione

DIVERSITY MANAGEMENT Approccio «information/decision making» La diversità di conoscenze, abilità e idee può potenziare la creatività e la capacità di problem-solving e decisionmaking, può ridurre il turnover e l’assenteismo, con un conseguente incremento dell’impegno e della soddisfazione lavorativa

DIVERSITY MANAGEMENT Categorization-Elaboration Model CEM) I processi di elaborazione delle informazioni e di presa di decisione e i processi di categorizzazione sociale interagiscono

Concetti • Individuo; • Relazione; • Gruppo; • Organizzazione.

ORGANIZZAZIONE Gli psicologi sono concordi nel considerare l’organizzazione non solo come ambiente fisico, razionale e territoriale (formale), ma anche come entità psicologica fatta di percezioni, vissuti, sensazioni, ecc. (informale)

ORGANIZZAZIONE Nella sua realtà quotidiana fatta di dinamiche interpersonali e di gruppo (e di processi lavorativi coordinati), l’organizzazione diventa un fatto psicosociale che si costruisce giorno per giorno attraverso le interazioni di quanti vi prendono parte

SCHEIN (1958) L’organizzazione è un sistema complesso da studiare come sistema totale se si vuole capire davvero il comportamento degli individui al suo interno

Non possiamo parlare di persone senza parlare di organizzazioni, né di organizzazioni senza parlare di persone WARREN BENNIS (1966)

QUAGLINO (1996) Non c’è ragione di dubitare del fatto che l’organizzazione sia un territorio aspro, talvolta ingrato, sempre difficile per tutti coloro che vi impegnano il proprio progetto e con esso costringono la propria vita. In questo territorio le emozioni sembrano bandite, i sentimenti hanno poca storia, la soggettività nel suo complesso ancor meno rilevanza

ETZIONI (1967) Stereotipo comune e negativo secondo cui l’organizzazione è strumento e mezzo per rendere semplice e non conflittuale ciò che è complesso. Come dire che l’organizzazione obbliga i singoli a riconoscere una rigida strutturazione gerarchica e a sottomettersi anche se essa viene percepita come finalizzata a soffocare ogni soggettività

MAGGI (1990) Qualsiasi fenomeno organizzativo implica strutture costrittive, in quanto ogni atto che definisca compiti e responsabilità è di per sé limitante e vincolante. In quest’ottica coercitiva, qualsiasi organizzazione spiega forze costrittive che possono essere considerate come elementi di patologia.

MAGGI (1990) Discrepanze esistenti tra comportamenti individuali da una parte e norme e mansioni organizzative dall’altra. Queste ultime, interferendo con la spontaneità dell’individuo possono costituire fonte di nocività per l’individuo stesso (distress, malattie psicosomatiche, ecc. )

FAVRETTO (2010) Contrariamente alle tesi un po’ pessimistiche di Quaglino, Etzioni e Maggi, sostiene che in qualsiasi organizzazione risulta naturale la presenza sia di elementi di rinuncia individuale (in termini di spontaneità e soggettività) sia di elementi di utilità collettiva. Rinunciare ad una parte della propria individualità può portare al raggiungimento di un benessere collettivo

PARSONS (1962) Le organizzazioni sono unità complesse, costruite deliberatamente per raggiungere fini specifici e soddisfare i bisogni sia della società sia degli individui che la compongono