CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE NOVEMBRE 2019 IL LICENZIAMENTO

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 IL LICENZIAMENTO DISCIPLINARE Modena, 29 ottobre 2019 Dott. Simone Baghin Consulente del lavoro •

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 Indice A. GIUSTA CAUSA E GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO B. CASISTICA E INDIRIZZI GIURISPRUDENZIALI CONSEGUENZE ILLEGITTIMITÀ: TRA ART. 18 E CATUC (D. LGS. 23/2015) D. LA PROCEDURA DISCIPLINARE EX ART. 7 STAT. LAV. 1. 2. LA VERIFICA DELLA SUSSISTENZA DELL’ADDEBITO 3. 4. 5. • E. IL CODICE DISCIPLINARE LA CONTESTAZIONE DELL’ADDEBITO L’IRROGAZIONE DELLE SANZIONI DISCIPLINARI LE SANZIONI CONSERVATIVE: TERMINI DI IRROGAZIONE DECORRENZA DEGLI EFFETTI DEL LICENZIAMENTO E DECORRENZA DEL PREAVVISO F. ULTIME NOVITÀ

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 La risoluzione del rapporto di lavoro: DISCIPLINA GENERALE

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 La risoluzione rapporto di lavoro 1. Le ipotesi di estinzione del contratto di lavoro L’estinzione del rapporto di lavoro può essere ricondotta: - alla iniziativa delle parti; -ovvero a cause estranee alla volontà delle parti. Ognuna delle molteplici fattispecie contemplate dall’ordinamento giuridico soggiace a regole specifiche, sia per quanto riguarda i presupposti che gli effetti.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 La risoluzione rapporto di lavoro 1. Le ipotesi di estinzione del contratto di lavoro Si configurano le seguenti ipotesi risolutive del rapporto di lavoro: 1. 1 - Morte del lavoratore 1. 2 - Risoluzione consensuale 1. 3 - Recesso del lavoratore: le “dimissioni” 1. 4 - Recesso datoriale: il “licenziamento”

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 La risoluzione rapporto di lavoro 1. 1 - Morte del lavoratore Si tratta di un’ipotesi di estinzione automatica del contratto (art. 2122 c. c. ). Il TFR e l’indennità sostitutiva del preavviso – che sarebbero spettate al lavoratore se il rapporto si fosse sciolto in vita, nel momento coincidente con quello del decesso – spettano nella stessa misura ai superstiti indicati dal comma 1 dell'art. 2122 c. c. (coniuge, figli e, se vivevano a carico del prestatore di lavoro, parenti entro il terzo grado e affini entro il secondo grado). In mancanza delle persone indicate nel primo comma, le indennità sono attribuite secondo le norme della successione legittima (comma 3).

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 La risoluzione rapporto di lavoro 1. 2 - Risoluzione consensuale Quando entrambe le parti concordano sulla volontà di interrompere il rapporto di lavoro non si applica né il regime di limitazione dei licenziamenti individuali né quello delle dimissioni. – Le parti concordano anche sul momento del recesso e, pertanto, normalmente non si osserva il preavviso, né è dovuta l’indennità sostitutiva dello stesso (Cass. 11/06/1999 n. 5791) 1. 3 - Recesso del lavoratore: le “dimissioni” Il lavoratore può recedere dal rapporto di lavoro in qualunque momento e a prescindere dal motivo per il quale intende rassegnare le proprie dimissioni. Egli tuttavia deve sempre osservare l’obbligo di rispettare il preavviso in modo da consentire al datore di lavoro di trovare un soggetto idoneo a sostituirlo.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 La risoluzione rapporto di lavoro Procedura di comunicazione telematica In attuazione di quanto previsto dall’art. 26, comma 3, d. lgs. n. 151/2015, le dimissioni, come la risoluzione consensuale, devono essere concluse, a pena di inefficacia, esclusivamente con modalità telematiche e trasmessa alla DTL competente.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 La risoluzione rapporto di lavoro 1. 4 - Recesso datoriale: il “licenziamento” L’attuale disciplina del licenziamento vede la compresenza di due distinte aree: • Libera recedibilità • Recesso motivato

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 La risoluzione rapporto di lavoro 1. 4 - Recesso datoriale: il “licenziamento” Libera recedibilità (c. d. recesso ad nutum) In costanza del periodo di prova tale facoltà viene concessa ad entrambe le parti, senza necessità del rispetto del periodo di preavviso. Superato il periodo di prova, il susseguirsi degli interventi legislativi (art. 4, l. n. 108/1990; art. 10, l. n. 604/1966) ha fortemente limitato le ipotesi in cui il datore di lavoro può liberamente recedere dal rapporto di lavoro (c. d. recesso ad nutum), ovvero senza giusta causa o giustificato motivo, fermo restando, tuttavia, l'obbligo del preavviso o dell'erogazione dell'indennità sostitutiva.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 La risoluzione rapporto di lavoro 1. 4 - Recesso datoriale: il “licenziamento” Libera recedibilità (c. d. recesso ad nutum) Il recesso ad nutum del datore di lavoro dal rapporto di lavoro a tempo indeterminato assume, infatti, carattere sostanzialmente marginale, in quanto circoscritto ad una casistica residuale di ipotesi: • sportivi professionisti ai sensi dell’art. 4, l. n. 91/1981; • dirigenti (salvo nel caso in cui si tratti di pseudo dirigenti, v. Cass. n. 15351/2004); • lavoratori domestici; • lavoratori pensionabili, che abbiano cioè maturato i requisiti per l'accesso alla pensione di vecchiaia; • al termine del periodo di formazione obbligatoria nell’apprendistato.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 La risoluzione rapporto di lavoro 1. 4 - Recesso datoriale: il “licenziamento” Recesso motivato Salvo quanto detto per la libera recedibilità, la disciplina generale dei licenziamenti prevede la necessità della sussistenza di una motivazione del recesso. La regola di giustificazione necessaria del licenziamento individuale è stata prevista dapprima dall’autonomia collettiva (cfr. Accordo Interconfederale per l’Industria del 1947, rinnovato nel 1950 e nel 1965) e, poi, dal legislatore mediante la disposizione dell’art. 1, legge n. 604 del 1966, secondo cui “nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato (…) il licenziamento del prestatore di lavoro non può avvenire che per giusta causa ai sensi dell’art. 2119 c. c. o per giustificato motivo” che la stessa legge (art. 3) provvede a definire.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 La risoluzione rapporto di lavoro 1. 4 - Recesso datoriale: il “licenziamento” Recesso motivato giusta causa: Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto (art. 2119 c. c. ) giustificato motivo: Il licenziamento per giustificato motivo con preavviso é determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro ovvero da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa (art. 3, l. n. 604/1966)

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 La risoluzione rapporto di lavoro 1. 4 - Recesso datoriale: il “licenziamento” Recesso motivato In chiave fattuale, la giustificazione del licenziamento si può rinvenire in: • motivi di ordine economico (che sono alla base del licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo o al licenziamento collettivo) o • comportamenti inadempienti del lavoratore che possono costituire, a seconda della loro gravità, giusta causa o giustificato motivo soggettivo di licenziamento

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 La risoluzione rapporto di lavoro Le regole procedurali sono profondamente differenti a seconda che si tratti di: • Licenziamento per ragioni disciplinari: sono disciplinari tutti quei licenziamenti che siano motivati da una o più mancanze del dipendente. Procedura In questo caso prima di comunicare il licenziamento in forma scritta, il datore di lavoro è tenuto a seguire il complesso iter procedurale previsto per l’irrogazione delle sanzioni disciplinari (art. 7, l. n. 300/1970)

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 La risoluzione rapporto di lavoro Licenziamento per ragioni non disciplinari: si tratta dell’area del giustificato motivo oggettivo, cioè di tutti i casi in cui il datore di lavoro vuole recedere adducendo una motivazione che prescinde dalle mancanze del dipendente e riguarda, invece, esigenze attinenti alla sfera organizzativa o produttiva, o altre ragioni oggettive, anche inerenti la persona del lavoratore, quali l’impossibilità sopravvenuta della prestazione, il superamento del periodo di comporto, ecc. Procedura In tali ipotesi la procedura per il recesso differisce a seconda del numero dei dipendenti in forza presso il datore di lavoro, dalla data dell’assunzione e dei licenziamenti effettuati in un determinato arco temporale. Il datore di lavoro ha sempre l’onere di provare l’esistenza di un motivo sul quale il recesso si fonda.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 La risoluzione rapporto di lavoro Licenziamento per ragioni non disciplinari Giustificato motivo oggettivo Il recesso legato a ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa, è denominato licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Esso, di norma, deriva da fatti che prescindono dalla condotta del lavoratore (art. 3 L. 604/66) Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo può interessare uno o più lavoratori: in quest’ultima ipotesi si parla di licenziamento plurimo individuale. Tuttavia, quando il datore di lavoro occupa più di 15 dipendenti e il licenziamento coinvolge almeno 5 lavoratori nell’arco di 120 giorni, occorre rispettare la procedura prevista per i licenziamenti collettivi.

La risoluzione rapporto di lavoro CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 TIPOLOGIE DI LICENZIAMENTO Licenziamento Motivi N. dip. da licenziare Giusta causa Individuali Giustificato motivo oggettivo e soggettivo Fonte Art. 2119 c. c. Uno Libera recedibilità Art. 3, L. 604/66 Art. 2118 c. c. Individuali plurimi Giustificato motivo oggettivo Due o più Collettivi Ridimensionamento, trasformazioni aziendali e cessazione attività Qualsiasi, durante o al termine di CIGS Almeno 5, nell’arco di 120 giorni (intenzione di licenziare) Art. 3, L. 604/66 Art. 4 e art. 24 L. 223/91

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 La gestione operativa delle PROCEDURE DISCIPLINARI: Il potere disciplinare e il codice disciplinare

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 Il potere del datore di lavoro Il datore di lavoro nel rapporto di lavoro subordinato ha una serie di DOVERI ma anche di DIRITTI che gli vengono riconosciuti dalla legge e dal contratto collettivo IL DATORE DI LAVORO INFATTI HA IL DIRITTO DI: imporre delle DIRETTIVE al lavoratore ovvero determinare le modalità anche di tempo e di luogo della prestazione del lavoratore in relazione alle sue esigenze imporre una DISCIPLINA ovvero una serie di regole e comportamenti da tenere all’interno dell’Azienda e che il lavoratore è tenuto a rispettare altrimenti incorre in un procedimento disciplinare

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 Gli strumenti operativi per esercitare il potere CODICE DISCIPLINARE REGOLAMENTO DEL PERSONALE • Trova la sua fonte nell’art. 7 l. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori). • E’ quell’insieme di norme predisposte unilateralmente che stabiliscono le regole da rispettare in azienda. • Deve essere sempre predisposto avendo a riguardo i limiti posti dalla legge e dal contratto collettivo applica • E’ definibile come quell’insieme di norme che disciplinano il comportamento del lavoratore sul luogo di lavoro

Il potere disciplinare CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 IL POTERE DISCIPLINARE Il potere disciplinare è previsto dall’art. 2106 c. c. L’inosservanza degli obblighi di diligenza e fedeltà può dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari, secondo la gravità dell’infrazione. L’esercizio del potere disciplinare è regolamentato dall’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori (L. n. 300/70). Nessun provvedimento disciplinare può essere applicato senza che il datore di lavoro abbia proceduto alla contestazione degli addebiti e senza che sia stata concessa al lavoratore la facoltà di difendersi

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 Il potere disciplinare GLI OBBLIGHI DI DILIGENZA E FEDELTÀ I doveri di diligenza e fedeltà, previsti dagli artt. 2104 e 2105 c. c. , rappresentano i parametri di valutazione oggettiva dell’esatto adempimento della prestazione lavorativa, cioè dell’esecuzione dell’obbligo principale discendente dal contratto di lavoro. La DILIGENZA è misurata sulla base delle capacità tecnico professionali, derivanti dalle mansioni e dai profili professionali richiesti per l’esecuzione dell’attività dedotta in contratto, tenuto conto della realtà tecnico organizzativa in cui viene svolta l’attività lavorativa e dell’interesse dell’impresa. L’obbligo di diligenza si sostanzia, inoltre, nell’osservare “le disposizioni per l'esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall'imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende” (art. 2104, co. 2 c. c. ).

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 Il potere disciplinare La FEDELTÀ impone il dovere “di non trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l’imprenditore, di non divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio” (art. 2015 c. c. ). In particolare, tale norma stabilisce il divieto, per il lavoratore, di compiere attività oggettivamente in concorrenza rispetto all’attività del datore di lavoro da cui dipende, in costanza di rapporto. Il divieto di non concorrenza non si limita all’esercizio effettivo di un’attività, ma anche alla divulgazione di notizie e dati relativi alla produzione, all’organizzazione del lavoro e alle tecniche adottate nell’impresa.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 Il codice disciplinare • Il codice disciplinare va ESPOSTO IN UN LUOGO ACCESSIBILE A TUTTI I LAVORATORI, di comune e più frequente passaggio. • Il codice deve essere leggibile e conviene, dunque, affiggerlo foglio per foglio. • Non si può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore SENZA AVERGLI PREVENTIVAMENTE CONTESTATO L’ADDEBITO e senza averlo sentito a sua difesa. • La contestazione deve essere tempestiva. • Il lavoratore ha 5 GIORNI DI TEMPO (o il diverso prescritto dal contratto collettivo) PER PRESENTARE LE PROPRIE DIFESE. • la lettera di contestazione deve indicare in MANIERA PUNTUALE GLI ADDEBITI CONTESTATI.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 Il codice disciplinare ART. 7 L. 300/1970 Le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Esse devono applicare quanto in materia è stabilito da accordi e contratti di lavoro ove esistano.

Il codice disciplinare CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 Il codice disciplinare è costituito dall’insieme di norme disciplinari ovvero: 1. norme relative alle infrazioni 2. procedure di contestazione delle stesse 3. sanzioni applicabili poste DALLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA oppure predisposte dal datore di lavoro (= CODICE DISCIPLINARE INTERNO)

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 Il codice disciplinare CODICE DISCIPLINARE CONTRATTUALE Il datore di lavoro, nella predisposizione del codice disciplinare può limitarsi a riprodurre le norme disciplinari del contratto collettivo applicato (o applicabile), oppure può integrare quanto previsto dalle disposizioni collettive. Nel caso di adozione delle norme del contratto collettivo, è sufficiente l’affissione della sola parte che regolamenta la disciplina in azienda.

Il codice disciplinare CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 CODICE DISCIPLINARE AZIENDALE Nel caso in cui decida di dotarsi di un PROPRIO CODICE DISCIPLINARE INTERNO, il datore di lavoro non può: • introdurre NUOVE SANZIONI rispetto a quelle previste dalla contrattazione collettiva e dalla legge • prevedere per certi comportamenti SANZIONI PIÙ GRAVI di quelle previste dalla legge o dalla contrattazione collettiva. Il codice deve specificare le condotte rilevanti sul piano disciplinare e le corrispettive sanzioni, ma non è necessaria un’analitica e specifica predeterminazione delle infrazioni. E’ sufficiente che il codice sia redatto in modo da rendere chiare le ipotesi di infrazioni e in corrispondenza le previsioni sanzionatorie, così che sia esclusa la possibilità di arbitri da parte del datore di lavoro.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 Il codice disciplinare ATTENZIONE!! La mancata predisposizione, come pure la mancata affissione, del codice disciplinare comporta, di regola, l’illegittimità della sanzione disciplinare. La mancanza del codice disciplinare o la mancata affissione non rilevano quando la condotta sanzionata sia tale da integrare gli estremi di un reato oppure costituisca la violazione di quelle norme elementari che possono considerarsi in qualche modo fondamentali. PUBBLICITÀ DEL CODICE DISCIPLINARE • Il codice va affisso in luogo pubblico accessibile a tutti, di comune e più frequente passaggio e, comunque, negli ambienti dove risulti maggiormente agevole una effettiva presa di conoscenza da parte dei lavoratori. • Il codice deve essere leggibile, conviene, dunque, affiggerlo foglio per foglio.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 Il codice disciplinare Non è necessario, invece, che sia tradotto in diverse lingue, nel caso della presenza di lavoratori stranieri in azienda. Non essendoci un orientamento giurisprudenziale univoco, si sconsiglia di utilizzare mezzi di comunicazione equipollenti: l’affissione deve essere effettuata in ogni sede, stabilimento, filiale, ufficio o cantiere. NON SI CONSIDERANO SUFFICIENTI: 1. l’avviso in bacheca riguardo la possibilità di consultare il codice disciplinare custodito in un determinato ufficio; 2. la consegna a ciascun dipendente di una copia del codice disciplinare; 3. la pubblicazione del codice disciplinare nella rete informatica aziendale

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 La gestione operativa delle PROCEDURE DISCIPLINARI: La procedura disciplinare

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 La procedura disciplinare La procedura per l’irrogazione delle sanzioni disciplinari si articola in 3 fasi 1. PREVENTIVA CONTESTAZIONE DEL FATTO COMPIUTO DAL DIPENDENTE 2. PREVENTIVA AUDIZIONE A DIFESA DEL DIPENDENTE (SU RICHIESTA DELL’INTERESSATO) 3. IRROGAZIONE DELLA SANZIONE

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 La procedura disciplinare LA CONTESTAZIONE DELL’ADDEBITO La contestazione deve essere effettuata in FORMA SCRITTA Il suo obiettivo è quello di assicurare l’immutabilità della contestazione e dare così la possibilità al lavoratore di conoscere, in maniera compiuta, quelli che, ad avviso dell’azienda, sono gli inadempimenti evidenziati a suo carico. Nella contestazione DEVONO ESSERE INDICATI TUTTI GLI ELEMENTI DI FATTO che consentono di evidenziare la portata dell’addebito: quest’ultimo, quindi, non può ricondursi ad allusioni o sospetti, ma deve contenere fatti precisi da cui derivi una responsabilità del lavoratore La contestazione deve essere immediata e tempestiva rispetto all’accadimento del fatto o alla notizia di esso

La procedura disciplinare CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 LA CONTESTAZIONE DELL’ADDEBITO SOGGETTI DELEGATI Può essere fatta dal datore o dai diretti superiori del dipendente resosi colpevole della condotta punibile, purché sia chiara la «linea gerarchica» al lavoratore (ORGANIGRAMMA) MODALITA’ DI CONSEGNA La contestazione scritta potrà essere consegnata al lavoratore brevi manu, oppure inviata per raccomandata con ricevuta di ritorno

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 La procedura disciplinare REQUISITI DELLA CONTESTAZIONE SPECIFICITA’ La contestazione non è altro che la trasposizione, su carta, di tutti gli elementi descrittivi del fatto. In particolare, l’esposizione deve essere analitica, chiara, precisa ed obiettiva. Su detta produzione, il lavoratore, ed eventualmente il giudice in caso di ricorso, porrà la massima attenzione per valutare l’esistenza e la congruità del successivo provvedimento disciplinare emesso. Non è necessario inserire prove documentali o testimoniali che avvalorino l’autenticità della contestazione, ma può essere il caso di evidenziarne la sola presenza, al fine di confermare l’esistenza, da parte di un terzo, di un inadempimento alle regole aziendali. La specificità della contestazione richiede l’indicazione espressa anche dell’eventuale recidiva, quando essa costituisca elemento costitutivo dell’illecito

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 La procedura disciplinare REQUISITI DELLA CONTESTAZIONE RECIDIVITA’ • Tra gli elementi da prevedere nella contestazione (qualora presente) c’è la “recidiva” e cioè l’evidenza che il lavoratore ha ricevuto altri provvedimenti disciplinari a suo carico, nell’ultimo biennio. • La presenza, nella lettera di contestazione, dell’indicazione esplicita di una eventuale recidiva, permette una diversa graduazione della sanzione, andando anche contro il principio della proporzionalità, in quanto il datore di lavoro può emanare il provvedimento disciplinare tenendo presente non solo il caso specifico ma anche la reiterazione, da parte del lavoratore, del comportamento illecito e delle violazioni alle regole disciplinari

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 La procedura disciplinare REQUISITI DELLA CONTESTAZIONE RECIDIVITA’ N. B Possono essere previste, quale recidive, soltanto le sanzioni effettivamente applicate e non quelle che, pur commesse e conosciute, non sono state sanzionate. Mentre è di più complessa evidenza la verifica se la recidiva, da indicare, sia unicamente quella relativa a fatti analoghi (recidiva specifica) ovvero possa riguardare anche fattispecie differenti (recidiva generica), comminate dall’azienda nei due anni precedenti. La soluzione è all’interno del contratto collettivo applicato dall’azienda. Negli articoli che si riferiscono al procedimento disciplinare, va verificato se la recidiva da considerare sia solo quella specifica o anche quella generica e ciò riguardante qualsiasi ulteriore provvedimento emanato nei due anni precedenti avverso comportamenti irregolari del lavoratore.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 La procedura disciplinare REQUISITI DELLA CONTESTAZIONE RECIDIVITA’ Non costituiscono recidiva le sanzioni che sono state successivamente annullate, anche per mero vizio procedurale, e quelle impugnate dinanzi al collegio arbitrale e sottoposte ancora al suo esame. Qualora, pur in presenza di una recidiva, l’azienda non provveda a contestarla nella lettera di avvio del procedimento disciplinare, essa non potrà essere addotta nel provvedimento finale. .

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 La procedura disciplinare REQUISITI DELLA CONTESTAZIONE IMMEDIATEZZA È l’arco temporale tra l’evento (o la sua conoscenza da parte del datore di lavoro) e l’avvio del procedimento disciplinare. Detto periodo non è regolato dalla legge ma va adeguato ad alcuni parametri soggettivi. Infatti, così come più volte specificato dalla Corte di Cassazione, il concetto di immediatezza della contestazione va inteso in senso relativo e non assoluto. Innanzitutto, la tempestività parte dal momento in cui l’azienda è venuta a conoscenza di quello che, a suo avviso, è l’illecito comportamento del lavoratore. Ciò è dovuto al fatto che solo nel momento in cui viene a sapere della violazione, il datore di lavoro può effettuare le sue valutazioni circa l’apertura di un procedimento disciplinare e quindi ricevere formalmente le difese da parte del lavoratore.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 La procedura disciplinare REQUISITI DELLA CONTESTAZIONE IMMEDIATEZZA Altri parametri che attengono all’adeguatezza circa la tempistica per l’emissione della contestazione disciplinare, sono: la grandezza dell’azienda (es. la presenza di più unità produttive) e la complessità dell’evento oggetto della contestazione. I giudici della Suprema Corte hanno evidenziato come i tempi tra il fatto commesso e l’esercizio del potere disciplinare (la contestazione) possano essere dilatati, soprattutto in presenza di un’organizzazione aziendale complessa e dalla necessità di completare le indagini ispettive.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 La procedura disciplinare REQUISITI DELLA CONTESTAZIONE IMMEDIATEZZA Il principio della tempestività dell’azione disciplinare deve essere rapportato al tempo necessario, al datore di lavoro, per acquisire una compiuta e meditata conoscenza dei fatti oggetto di addebito, nonché della loro riconducibilità al lavoratore, oggetto del provvedimento stesso. Va da sé che il comportamento dilatorio del datore di lavoro non può essere sempre giustificato e va verificato caso per caso, per ravvisare la presenza di elementi che possono rimandare l’emissione della contestazione pur nel rispetto del principio di immediatezza e tempestività, prescritti per l’esercizio del potere disciplinare. .

La procedura disciplinare CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 REQUISITI DELLA CONTESTAZIONE IMMUTABILITA’ DEI FATTI CONTESTATI Il datore di lavoro non può sanzionare il dipendente per fatti diversi da quelli contestati. In pratica, vi deve essere una uguaglianza tra le informazioni contenute nella contestazione e quelle incluse nel provvedimento disciplinare. Ciò anche al fine di rispettare il principio della proporzionalità della sanzione rispetto agli elementi scaturiti dalla contestazione disciplinare ed alla successiva difesa del lavoratore

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 La procedura disciplinare LE COMUNICAZIONI AL LAVORATORE AI FINI DISCIPLINARI LA COMUNICAZIONE DEGLI ATTI NELLA PROCEDURA DISCIPLINARE Producono effetti nel momento in cui giungono all'indirizzo del destinatario, se questi non prova di essere stato, senza sua colpa, nell'impossibilità di averne notizia. IN CASO DI UTILIZZO DEL SERVIZIO POSTALE (RACCOMANDATA): • avviso di ricevimento della raccomandata o attestazione del periodo di giacenza. IN ALTERNATIVA COSTITUISCONO FORME LEGITTIME DI COMUNICAZIONE: • la raccomandata consegnata a mano; • la notifica mediante ufficiale giudiziario • in caso di rifiuto da parte del lavoratore di accettare la consegna a mano, la lettura dovrà essere effettuata in presenza di due testimoni.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 La procedura disciplinare LE COMUNICAZIONI AL LAVORATORE AI FINI DISCIPLINARI LA CONSEGNA A MANO - CORTE DI CASSAZIONE 7306 DEL 14 MARZO 2019. La Suprema Corte ammette la fattibilità della “consegna a mano” ma, nel caso in cui, la stessa non giunga a buon fine per il rifiuto del lavoratore, occorre che il datore di lavoro (o chi per esso, appositamente delegato) legga il contenuto della missiva o, quanto meno, provi a leggerlo. Se ciò non si è verificato o, per una serie di situazioni, non è stato possibile perfezionarne la conoscenza, è necessario che la lettera di adozione del provvedimento sia inviata al domicilio dell’interessato, avendo, per, l’attenzione di non procedere alla effettiva applicazione del provvedimento prima che lo stesso sia venuto a legale conoscenza del soggetto interessato.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 La procedura disciplinare LE COMUNICAZIONI AL LAVORATORE AI FINI DISCIPLINARI La Cassazione ha fissato un principio molto importante: la mera consegna di una lettera In busta chiusa, non accompagnata, di fronte al rifiuto, dalla lettura del contenuto, non offre la possibilità al dipendente di conoscere cosa ci sia scritto e, quindi, sotto l’aspetto meramente formale, impedisce che la notifica vada “a buon fine”.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 La procedura disciplinare LA LETTERA DI CONTESTAZIONE IN ESTREMA SINTESI. . CHI? Chi ha commesso l’infrazione QUANDO Il quale giorno, ora, turno lavorativo. . . DOVE? In quale sede, ufficio, reparto, area o servizio dello stabilimento o dell’azienda o in qualsiasi altro posto COSA? Cosa ha fatto o consa non ha fatto, su che cosa o nei confronti di chi. . .

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 La procedura disciplinare COME? Con quali modalità, azioni, parole, mezzi o con l’aiuto di chi. . . SCOPO/PERCHE? Per ottenere cosa, per ricavare quale utilità, vantaggio o facilitazione, per evitare quale impegno, attività o responsabilità TERZI PRESENTI? Chi ha assistito al fatto, chi ha visto, sentito o notato CONSEGUENZE? Che conseguenze ha causato la condotta del lavoratore? EVENTUALI PRECEDENTI? È già incorso in altre contestazioni per quanto contestato. .

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 La procedura disciplinare ESEMPIO - CONTESTAZIONE DI ADDEBITO DISCIPLINARE. Con la presente, ai sensi e per gli effetti dell’art. 7 l. 300/1970 e della regolamentazione disciplinare prevista dal c. c. n. l. ………………. , Le contestiamo quanto segue. Il giorno 18 febbraio. . . , intorno alle ore 11. 30, durante l’orario di lavoro, Lei è stato trovato nel bagno del reparto verniciatura dal responsabile, Sig. …………………. . , mentre stava fumando. Il Suo comportamento costituisce una gravissima violazione delle norme contrattuali, disciplinari e di sicurezza sul lavoro, in quanto: • in orario di lavoro, Lei ha interrotto la Sua attività e si è assentato senza alcuna autorizzazione; • nonostante il divieto assoluto di fumo vigente all’interno di tutta l’azienda (segnalato con gli appositi segnali affissi e ricordato con un comunicato aziendale interno lo scorso …………. . ), Lei è stato trovato a fumare all’interno del bagno di un reparto (verniciatura) dove, come da Lei perfettamente conosciuto, si utilizzano sostanze e prodotti facilmente infiammabili (vernici, solventi, …………………. . ); • la Sua condotta poteva mettere a grave repentaglio l’incolumità dei Suoi colleghi e la sicurezza degli impianti e dei materiali lavorati. Tanto le contestiamo, con l’avvertimento che Lei ha 5 giorni di tempo dal ricevimento della presente per farci pervenire le Sue giustificazioni.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 La procedura disciplinare LA DIFESA DEL LAVORATORE AUDIZIONE DEL LAVORATORE E SUA DIFESA ASSISTENZA DEL RAPPRESENTANTE SINDACALE Il dipendente, prima dell’irrogazione della sanzione, ha diritto di essere sentito per fornire le proprie ragioni, eventualmente con l’assistenza di un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato. Per rappresentante sindacale deve intendersi 1. tanto il componente della R. S. U. (ove presente in azienda) 2. tanto il sindacalista esterno in entrambi i casi occorre l’iscrizione del dipendente a quel determinato sindacato o, in alternativa, l’esistenza di un mandato in tal senso.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 La procedura disciplinare MODALITÀ DI DIFESA La difesa può essere svolta dal dipendente in qualsiasi forma; in particolare egli può: richiedere un’audizione orale, che il datore è tenuto ad esaudire inoltrare per iscritto le proprie osservazioni e giustificazioni restare in silenzio o inerte: come ha ribadito la giurisprudenza di merito, tale atteggiamento non comporta acquiescenza alla sanzione LA RICHIESTA DI AUDIZIONE DEL DIPENDENTE Nel caso in cui il lavoratore richieda espressamente l’audizione, il datore di lavoro è tenuto a sentire il dipendente e l’audizione diviene così elemento necessario della procedura ai fini della legittimità della sanzione disciplinare, anche se il lavoratore, contestualmente alla richiesta di audizione a difesa, abbia comunicato al datore di lavoro giustificazioni scritte e anche se queste siano ampie e potenzialmente esaustive.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 La procedura disciplinare Il datore di lavoro è tenuto, comunque, al rispetto delle regole della "correttezza" e "buona fede". Il datore di lavoro può irrogare la sanzione disciplinare prima del decorso dei 5 giorni, nel caso in cui il lavoratore abbia esercitato pienamente il proprio diritto alla difesa, senza manifestare alcuna esplicita riserva di ulteriori produzioni documentali o motivazioni difensive. ATTENZIONE: ESISTENDO UN INDIRIZZO GIURISPRUDENZIALE CONTRARIO, SI CONSIGLIA DI ATTENDERE COMUNQUE IL TERMINE DI 5 GIORNI Il termine di 5 giorni viene calcolato Se non specificato, in base ai giorni di calendario, comprese eventuali festività infrasettimanali Se specificato dal c. c. n. l. può intendersi anche come 5 giorni lavorativi o di effettiva prestazione

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 La procedura disciplinare LA SOSPENSIONE CAUTELARE DEL LAVORATORE • Detta eventualità porta il datore di lavoro, esclusivamente qualora ritenga che vi siano gravi motivi, a sospendere il lavoratore dal servizio, per il periodo strettamente necessario all’accertamento di sue eventuali responsabilità disciplinari. • La sospensione cautelare dovrà essere utilizzata esclusivamente nel caso in cui il datore abbia elementi chiari e circostanziati, così da ritenere che la violazione comminata dal lavoratore sia di tale gravità da portare al licenziamento e che quest’ultimo non possa riprendere l’attività lavorativa in quanto ciò potrebbe costituire un pericolo per gli altri lavoratori, per la sicurezza degli impianti o per l’inquinamento delle prove. • Si fa presente che la sospensione cautelare non sostituisce una sanzione disciplinare, tant’è che durante tale periodo il lavoratore dovrà ricevere l’intera retribuzione (SALVA DIVERSA PREVISIONE DEL CONTRATTO COLLETTIVO)

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 La procedura disciplinare IL PROVVEDIMENTO DISCIPLINARE ADOZIONE DEL PROVVEDIMENTO DISCIPLINARE • Decorso il termine di 5 giorni, il datore di lavoro può irrogare la sanzione disciplinare • L’applicazione della sanzione disciplinare può essere successiva all’irrogazione della sanzione disciplinare. Il procedimento di irrogazione della sanzione disciplinare si conclude, infatti, con un provvedimento formale da comunicarsi al lavoratore. • La sanzione sarà successivamente applicata, tenuto conto di eventuali ragioni organizzative (es. l’attesa del pagamento della retribuzione per poter trattenere l’eventuale multa). • La comunicazione dell’irrogazione della sanzione non richiede alcuna forma in particolare (MA E’ SEMPRE CONSIGLIABILE FARLO PER ISCRITTO anche ai fini della successiva eventuale RECIDIVA. . ), salvo che si tratti di licenziamento disciplinare nel qual caso la forma richiesta è quella scritta.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 La procedura disciplinare IL PROVVEDIMENTO DISCIPLINARE ADOZIONE DEL PROVVEDIMENTO DISCIPLINARE • L’irrogazione della sanzione deve essere tempestiva rispetto al fatto contestato, nel rispetto di eventuali termini previsti dalla contrattazione collettiva • La contestazione è immodificabile, in quanto la sanzione deve corrispondere al fatto originariamente contestato. Il datore di lavoro, pertanto, non può far valere nuove circostanze rispetto a quelle contestate, al fine di valutare diversamente l’infrazione e irrogare una sanzione disciplinare diversa • LA SANZIONE DEVE ESSERE PROPORZIONATA ALLA GRAVITÀ DEL FATTO CONTESTATO, TENENDO CONTO DI TUTTE LE CIRCOSTANZE DI FATTO, SOGGETTIVE E OGGETTIVE DELLA CONDOTTA CONTESTATA

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 La procedura disciplinare LE SANZIONI DISCIPLINARI APPLICABILI CONSERVATIVE. . . 1. RIMPROVERO VERBALE 2. RICHIAMO SCRITTO 3. MULTA Nei limiti previsti dal c. c. n. l 4. SOSPENSIONE DAL SERVIZIO E DALLA RETRIBUZIONE Nei limiti previsti dal c. c. n. l ESPULSIVE. . 1. LICENZIAMENTO DISCIPLINARE: GIUSTA CAUSA E GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 Il LICENZIAMENTO DISCIPLINARE COME ESTREMA RAZIO….

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 Il licenziamento disciplinare LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA ART 2119 C. C. Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. (…) LADDOVE SUSSISTA IN EFFETTI UNA GIUSTA CAUSA, IL DATORE DI LAVORO: • può licenziare legittimamente il proprio dipendente • non ha l’onere del preavviso e dunque il rapporto di lavoro può essere risolto “in tronco”.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 Il licenziamento disciplinare LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA Sia la giurisprudenza che i contratti collettivi hanno identificato alcune fattispecie di licenziamento per giusta causa: Mancata prestazione lavorativa Ripetuta disubbidienza Assenza ingiustificata prolungata nel tempo Violazione obbligo di fedeltà e diligenza Grave insubordinazione Fatti penalmente rilevanti (furti, truffe, ingiurie, violenze, lesioni, aggressioni nei confronti del datore e colleghi).

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 Il licenziamento disciplinare GIUSTA CAUSA NON VINCOLATA ALLE PREVISIONI DEL CONTRATTO COLLETTIVO Cassazione Civile, Sezione Lavoro, con sentenza 22 agosto 2019, n. 21616 La Corte ha stabilito che la giusta causa di licenziamento è nozione legale e il giudice non è vincolato dalle previsioni del contratto collettivo; ne deriva che il giudice può ritenere la sussistenza della giusta causa per un grave inadempimento o per un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile, ove tale grave inadempimento o tale grave comportamento, secondo un apprezzamento di fatto non sindacabile in sede di legittimità, se congruamente motivato, abbia fatto venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore; per altro verso, il giudice può escludere, altresì, che il comportamento del lavoratore costituisca di fatto una giusta causa, pur essendo qualificato tale dal contratto collettivo, in considerazione delle circostanze concrete che lo hanno caratterizzato.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 Il licenziamento disciplinare LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO ART. 3 L. 604/1966 Il licenziamento per giustificato motivo con preavviso è determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro (…) Il giustificato motivo soggettivo si realizza quando il lavoratore incorre in un “notevole inadempimento degli obblighi contrattuali” (Art. 3, Legge 604/1966). SI DISTINGUE DALLA GIUSTA CAUSA PER UN ELEMENTO DI CARATTERE: • quantitativo e cioè per la minore gravità dell’inadempimento del lavoratore • qualitativo e cioè per il fatto che riguarda solo gli inadempimenti del lavoratore legati ai suoi obblighi contrattuali

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 Il licenziamento disciplinare LE CARATTERISTICHE DEL LICENZIAMENTO DISCIPLINARE L’ELEMENTO INTENZIONALE il lavoratore al momento del fatto contestato deve essere in possesso della capacità di intendere e di volere e il comportamento tenuto deve essere frutto di una libera scelta. INCRINAMENTO DEL VINCOLO FIDUCIARIO deve essere valutato tenuto conto di: 1. Elemento intenzionale e circostanze del fatto; 2. Posizione in azienda; 3. Mansioni svolte IMMEDIATEZZA E TEMPESTIVITÀ tra comportamento e sanzione non può trascorrere un tempo di inerzia del datore di lavoro, a meno che quest’ultimo non fosse a conoscenza del fatto.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 Il licenziamento disciplinare ESEMPIO LETTERA LICENZIAMENTO DISCIPLINARE (1) Facciamo seguito alla nostra contestazione disciplinare del …………… 2015, che deve intendersi qui integralmente riportata per iscritto, nonché riscontriamo le Sue giustificazioni da noi ricevute il ……. 2015. Al riguardo, le Sue giustificazioni sono del tutto infondate e non possono in alcun modo trovare accoglimento, in quanto non corrisponde al vero che il sig………………… ha potuto constatare che Lei non stava fumando durante l’orario di lavoro. Invero, come già specificato nella nostra contestazione di addebito disciplinare, dalle informazioni che ci sono prevenute e che sono state puntualmente confermate dalle testimonianze del sig. ………………. . , presente al fatto, Lei il giorno ……………. . , alle ore ……………. . circa, è stato trovato durante l’orario di lavoro nel bagno del reparto verniciatura dal responsabile mentre stava fumando.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 Il licenziamento disciplinare ESEMPIO LETTERA LICENZIAMENTO DISCIPLINARE (2) Il Suo comportamento costituisce una gravissima violazione delle norme contrattuali, disciplinari e di sicurezza sul lavoro, in quanto: 1. durante l’orario di lavoro, Lei ha interrotto la Sua attività e si è assentato senza alcuna autorizzazione; 2. nonostante il divieto assoluto di fumo vigente all’interno di tutta l’azienda - segnalato con gli appositi segnali affissi e ricordato con un comunicato aziendale interno lo scorso 23/09/201 -, Lei è stato trovato a fumare all’interno del bagno del reparto verniciatura ove, come a Lei noto, si utilizzano sostanze e prodotti facilmente infiammabili (quali, ad esempio, vernici, solventi); 3. la Sua condotta poteva mettere a grave repentaglio l’incolumità dei Suoi colleghi e la sicurezza degli impianti e dei materiali lavorati, anche considerando che il bagno si trova accanto al deposito delle vernici.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 Il licenziamento disciplinare ESEMPIO LETTERA LICENZIAMENTO DISCIPLINARE (3) Le rammentiamo che, ai sensi dell’art. …. . del c. c. n. l. applicato, il fumare nell’ambito dello stabilimento in quei luoghi dove tale divieto è espressamente stabilito o comunque dove ciò può provocare pregiudizio all’incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti o dei materiali, costituisce oggetto di licenziamento per giusta causa. Per quanto sopra, ai sensi e per gli effetti degli artt. 7 l. 300/1970 e …… del c. c. n. l. ………………. , ci vediamo costretti a comminar. Le la sanzione del licenziamento disciplinare con effetto immediato dalla data della presente. I suoi documenti di lavoro sono fin d’ora a Sua disposizione nei nostri uffici. Distinti saluti.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 Il licenziamento disciplinare LA DECORRENZA DEL LICENZIAMENTO La risoluzione del rapporto di lavoro dovrà avere, come decorrenza, la data di inizio della procedura disciplinare (data di contestazione), salvo che non sia stato effettuato il periodo di preavviso. La norma di riferimento è l’articolo 1, comma 41, della L. 92/2012. . Il licenziamento intimato all’esito del procedimento disciplinare di cui all’articolo 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300, oppure all’esito del procedimento di cui all’articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, come sostituito dal comma 40 del presente articolo, produce effetto dal giorno della comunicazione con cui il procedimento medesimo è stato avviato, salvo l’eventuale diritto del lavoratore al preavviso o alla relativa indennità sostitutiva… Per quanto riguarda la decorrenza della data di comunicazione al Centro per l’Impiego, questa è la data di ultimo giorno di lavoro

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 Il licenziamento disciplinare ONERE DELLA PROVA Ovviamente, l’'onere della prova della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento spetta al datore di lavoro. (art. 5, Legge n. 604/1966)

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 E una volta licenziato, che succede? 1. Il lavoratore licenziato per giusta causa o giustificato motivo ha 60 giorni di tempo per impugnare il licenziamento 2. I 60 giorni di tempo decorrono dal giorno successivo a quello di ricezione del provvedimento di licenziamento 3. I 60 giorni si intendono di calendario MA NON E’ SUFFICIENTE CHE IMPUGNI Per dare certezza al Diritto, è previsto che il lavoratore nei successivi 180 giorni di calendario dall’impugnazione del licenziamento deve depositare ricorso presso la Cancelleria del Tribunale del Lavoro competente. SE NON LO FA, DECADE DA QUALSIASI PRETESA

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 IL PREAVVISO: DECORRENZA ED EFFETTI

Il preavviso CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 Decorrenza degli effetti del licenziamento Art. 1, comma 41, Legge n. 92/2012 Il licenziamento intimato all'esito del procedimento disciplinare di cui all'articolo 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300, oppure all'esito del procedimento di cui all'articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, come sostituito dal comma 40 del presente articolo, produce effetto dal giorno della comunicazione con cui il procedimento medesimo è stato avviato, salvo l'eventuale diritto del lavoratore al preavviso o alla relativa indennità sostitutiva; è fatto salvo, in ogni caso, l'effetto sospensivo disposto dalle norme del testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela della maternità e della paternità, di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151. Gli effetti rimangono altresì sospesi in caso di impedimento derivante da infortunio occorso sul lavoro. Il periodo di eventuale lavoro svolto in costanza della procedura si considera come preavviso lavorato.

Il preavviso CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 Nozione di “preavviso” Nel recesso unilaterale (licenziamento come dimissioni) il preavviso assolve alla funzione di termine iniziale e sospensivo dell'efficacia del recesso medesimo (…) nonché alla specifica funzione di tutelare la parte, nei confronti della quale si fa valere il recesso, al fine di ridurre le conseguenze dannose dello stesso.

Il preavviso CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 Il preavviso: la continuazione del rapporto giuridico Il preavviso produce la continuazione del rapporto di cui si è determinato il recesso unilaterale. Durante il periodo di preavviso, pertanto, il rapporto di lavoro esiste e produce tutti i suoi effetti tipici: • il prestatore di lavoro è tenuto ad eseguire la propria prestazione • ed il datore a corrispondere la retribuzione • (…) oltre a continuare a decorrere l'anzianità di servizio e ad essere applicati i trattamenti economico-normativi (Cass. n. 1430/1988).

Il preavviso CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 Per la giurisprudenza maggioritaria, il periodo di preavviso, a seguito di recesso unilaterale, si sostanzia nella prosecuzione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato per tutta la durata prescritta e con tutte le obbligazioni inerenti al rapporto stesso. Il lavoratore licenziato, quindi, potrebbe beneficiare della sospensione del decorso del preavviso per sopravvenuta malattia (cfr. infra su “cause sospensive del preavviso”). Tuttavia:

Il preavviso CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 L’indennità sostitutiva e l’effetto risolutivo anticipato Qualora, in sostituzione del preavviso, il datore di lavoro offra al lavoratore la corrispondente indennità di preavviso, la risoluzione ha effetto immediato (Cass. n. 14646/2011). Il datore di lavoro, scegliendo l’indennità sostitutiva del preavviso, ha il potere di far cessare immediatamente il rapporto senza il consenso dell’altra parte (Cass. n. 11904/2007).

Il preavviso CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 Casi in cui è sempre dovuta l’indennità di preavviso In alcune ipotesi l’azienda è sempre tenuta a corrispondere l’indennità sostitutiva del preavviso, il che corrisponde ai casi in cui sia divenuto impossibile svolgere la prestazione lavorativa. Ad esempio: • morte del dipendente • dimissioni del dipendente per giusta causa (ad es. mancato pagamento delle retribuzioni) o per la lavoratrice madre o del lavoratore padre nei periodi protetti o della lavoratrice a causa del matrimonio.

Il preavviso CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 Termine del preavviso È ammissibile un preavviso fissato dal datore di lavoro con riferimento al verificarsi di un determinato evento, purché di durata non inferiore a quella dovuta (Cass. n. 5596/1994) Revoca per fatti concludenti La prosecuzione del rapporto per un notevole lasso di tempo dopo la scadenza del preavviso può integrare gli estremi di una revoca per fatti concludenti del licenziamento (Cass. n. 10624/1997).

Il preavviso CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 Cause di sospensione del preavviso Malattia In caso di sopravvenienza di malattia del lavoratore, nel corso del periodo di preavviso, questo resta sospeso fino alla guarigione o fino alla scadenza del periodo di comporto previsto dalla contrattazione collettiva (Cass. n. 7369/2005). Ferie Il periodo di preavviso non può essere computato nelle ferie (art. 2109 c. c. , comma 3), di cui impedirebbe il godimento, salvo l’ipotesi di ferie non imposte dal datore di lavoro, ma richieste dal lavoratore nel proprio interesse (Cass. n. 14646/2001).

Il preavviso CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 Quando non è necessario il preavviso? L’obbligo di preavviso non sussiste nei seguenti casi di risoluzione del rapporto: • • • risoluzione del rapporto di lavoro per giusta causa sia che dipenda dal dipendente (licenziamento disciplinare per gravissimi motivi) sia che dipenda dall’azienda (chiusura, fallimento, mancato pagamento degli stipendi, mobbing, ecc. ); in caso di assunzione con prova, durante o al termine del periodo di prova; allo scadere del contratto a tempo determinato (dunque il preavviso è obbligatorio solo per i contratti a tempo indeterminato); risoluzione consensuale (accordo tra datore e dipendente); durante i periodi di sospensione del rapporto per intervento della cassa integrazione; per mancata ripresa del servizio a seguito di reintegrazione.

Il preavviso CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 Durata del preavviso La durata del preavviso è fissata dai contratti collettivi, che solitamente la differenziano in base: • all’anzianità di servizio • e alla qualifica del lavoratore, • (…) prevedendo, di norma, un periodo più lungo per il licenziamento rispetto alle dimissioni. Il contratto individuale può prevedere solo termini più lunghi rispetto a quelli dei contratti collettivi (Cass. n. 23235/2009).

Il preavviso CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 Decorrenza del preavviso Da quanto inizia a decorrere il preavviso? Il periodo di preavviso decorre dal momento in cui perviene alla controparte la comunicazione del recesso. Dunque: il momento in cui la controparte viene a conoscenza del recesso (ovvero è posta in condizione di venirne a conoscenza), rappresenta il momento a partire dal quale comincia a decorrere il periodo di preavviso.

Il preavviso CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 Decorrenza del preavviso Alcuni contratti collettivi prevedono espressamente che il periodo di preavviso decorre dal 1° o dal 16° giorno di ciascun mese. Esempio 2: il datore di lavoro invia in data 10/03 raccomandata al lavoratore per comunicare il suo licenziamento. La raccomandata giunge al lavoratore in data 12/03. Il periodo di recesso decorre dal 16/03.

Il preavviso CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 Conteggio dei giorni di preavviso Si considerano tutti i giorni del calendario e non solo quelli lavorativi, salvo diverso accordo individuale o collettivo … a meno che non sia il contratto a fare espresso riferimento a giorni lavorativi, lavorati, ecc. . Esempio: Il contratto del commercio fa espresso riferimento ai giorni di calendario. Quindi se un dipendente deve dare 15 giorni di preavviso occorre conteggiare anche i sabati (anche se non lavorativi), le domeniche e le eventuali festività.

Il preavviso CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 Preavviso e part-time Nel caso di lavoratori part-time la durata del preavviso si calcola per giorni interi esattamente come accade per i lavoratori a tempo pieno Esempio: Lavoratore dipendente per il quale sono previsti 20 giorni di preavviso. Il dipendente lavora 4 ore al giorno. Il preavviso va calcolato in 20 giorni di calendario

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 FOCUS: IL SISTEMA DELLE TUTELE DA QUELLA OBBLIGATORIA …. ALLA SENTENZA DELLA CORTE COSTUZIONALE….

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 Licenziamento: aziende e dipendenti occupati Numero dipendenti Meno di 15 Numero di imprese 5. 119. 021 % 97% Più di 15 156. 494 3% Totale 5. 275. 000 Dimensione imprese Meno di 15 Numero lavoratori occupati 4. 108. 086 % 34, 5% Più di 15 7. 790. 429 65, 5% Totale 11. 898. 515

Il sistema delle tutele CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 IL SISTEMA DELLE TUTELE FINO AL 6 MARZO 2015 2 TUTELE OBBLIGATORIA (L. 604/1966) REALE (L. 300/1970) Elemento fondamentale per l’applicazione di una o l’altra sono: • NUMERO DI DIPENDENTI OCCUPATI • CONCETTO DI UNITÀ PRODUTTIVA • LIMITE TEMPORANEO

Il sistema delle tutele CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 IL SISTEMA DELLE TUTELE DAL 7 MARZO 2015 3 TUTELE OBBLIGATORIA (L. 604/1966) REALE (L. 300/1970) CRESCENTI (D. LGS 23/2015) Ad oggi quindi per decidere quale tutela spetta ai lavoratori è necessario fare riferimento a: - DATA DI ASSUNZIONE (ANTE O POST 7 MARZO 2015) - LIMITE OCCUPAZIONALE DELL’IMPRESA

Il sistema delle tutele CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 A) TUTELA OBBLIGATORIA La cd “tutela obbligatoria”, si applica ai lavoratori dipendenti in forza al 6 marzo 2015 di: • datori di lavoro privati, imprenditori e non, che occupano fino a 15 lavoratori; • datori di lavoro ai quali, pur occupando complessivamente più di 15 lavoratori, non trova applicazione la disciplina della tutela reale (ovvero il datore di lavoro occupa un numero di dipendenti tra i 15 e i 60 distribuiti in diversi comuni e unità produttive, e il licenziamento è avvenuto in un comune o in un’unità produttiva con meno di 15 dipendenti). L’applicazione della tutela obbligatoria comporta che nel caso in cui il lavoratore contestasse (e riuscisse a dimostrare in giudizio) che non ricorrono gli estremi del licenziamento avrebbe diritto: • ALLA RIASSUNZIONE ENTRO 3 GIORNI O, A SCELTA DEL DATORE DI LAVORO • RICONOSCIMENTO DI UN RISARCIMENTO DEL DANNO COMPRESO TRA UN MINIMO DI 2, 5 E DI 6 MENSILITÀ DELL’ULTIMA RETRIBUZIONE GLOBALE DI FATTO, FINO AD UN MASSIMO DI 14,

Il sistema delle tutele CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 L’importo del risarcimento viene determinato dal Giudice avuto riguardo ad una serie di parametri, quali: • il numero dei dipendenti • le dimensioni dell’impresa • l’anzianità di servizio del prestatore di lavoro • il comportamento e le condizioni delle parti. risarcimento del danno nella tutela obbligatoria: il criterio dell’anzianità di servizio dimensioni datore di lavoro mensilità spettanti qualunque fino a 15 lavoratori da 2, 5 a 6 mensilità superiore a 10 e fino a 20 almeno 16 lavoratori da 2, 5 a 10 mensilità superiore a 20 almeno 16 lavoratori da 2, 5 a 14 mensilità

Il sistema delle tutele CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 B) TUTELA REALE Più forte rispetto a quella obbligatoria, si applica invece ai lavoratori dipendenti in forza al 6 marzo 2015 di: 1. DATORI DI LAVORO, che nella sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo nella quale ha avuto luogo il licenziamento, OCCUPINO PIÙ DI 15 DIPENDENTI (almeno 16); 2. DATORI DI LAVORO che nell’ambito del comune nel quale ha avuto luogo il licenziamento occupino più di 15 dipendenti, anche se ciascuna unità produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti; 3. DATORI DI LAVORO che OCCUPANO PIÙ DI 60 DIPENDENTI. 3 ELEMENTI CHIAVE: UNITA’ PRODUTTIVA LIMITE TEMPORALE ORGANICO COMPUTABILE

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 Il sistema delle tutele 1) UNITÀ PRODUTTIVA La giurisprudenza ha precisato che per unità produttiva deve intendersi UN’ARTICOLAZIONE ORGANIZZATA CHE “SI CARATTERIZZI PER CONDIZIONI IMPRENDITORIALI DI INDIPENDENZA TECNICA E AMMINISTRATIVA TALI CHE IN ESSA SI ESAURISCA PER INTERO IL CICLO RELATIVO AD UNA FRAZIONE O AD UN MOMENTO ESSENZIALE DELL’ATTIVITÀ PRODUTTIVA AZIENDALE” (Cass. 4 ottobre 2004, n. 19837; Cass. 14 giugno 1999, n. 5892). IN ALTRE PAROLE, AFFINCHÉ SI POSSA PARLARE DI UNITÀ PRODUTTIVA NON È NECESSARIO CHE LA FILIALE AZIENDALE SIA IN GRADO DI ESAURIRE L’INTERO CICLO PRODUTTIVO DELL’AZIENDA, MA QUANTO MENO DEVE REALIZZARNE UNA PARTE ESSENZIALE.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 Il sistema delle tutele 2) LIMITE TEMPORALE Il calcolo della base numerica deve essere effettuato non già nel momento in cui avviene il licenziamento ma avendo quale parametro di riferimento la c. d. “normale occupazione” nel periodo antecedente (gli ultimi 6 mesi), senza tener conto di temporanee contrazioni di personale 3) ORGANICO COMPUTABILE Sono computabili i lavoratori a tempo indeterminato e lavoratori part time (in proporzione all’orario svolto) Sono invece esclusi: • il coniuge ed i parenti del datore di lavoro entro il secondo grado in linea retta e collaterale • gli apprendisti

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 Il sistema delle tutele ATTENZIONE AI CD CONTRATTI FLESSIBILI!!! LAVORATORI A TERMINE Il computo dei dipendenti del datore di lavoro, si tiene conto del numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato, compresi i dirigenti, impiegati negli ultimi due anni, sulla base dell'effettiva durata dei loro rapporti di lavoro. SOMMINISTRAZIONE Nel caso in cui il datore di lavoro utilizzi un numero di lavoratori somministrati superiore al limite di contingentamento previsto dal c. c. n. l. , tali lavoratori si computano nell’organico dell’utilizzatore ai fini della disciplina sanzionatoria licenziamenti (Cass. 26654/2013) APPALTO IRREGOLARE Nel caso in cui il datore impieghi lavoratori nell’ambito di un contratto di appalto irregolare, questi si computano nell’organico aziendale ai fini della disciplina sanzionatoria dei licenziamenti.

Il sistema delle tutele CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 TUTELE CRESCENTI ART. 1 D. LGS. 23/2015 – CAMPO DI APPLICAZIONE. 1. lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri, assunti contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dal 7 marzo 2015 2. nei casi di conversione, successiva al 7 marzo 2015, di contratto a tempo determinato o di apprendistato in contratto a tempo indeterminato. 3. Ai lavoratori già in forza al 6 marzo 2015 nel caso in cui il datore di lavoro, in conseguenza di assunzioni a tempo indeterminato avvenute dal 7 marzo 2015 integri il requisito occupazionale della TUTELA REALE

Il sistema delle tutele CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 A CHI SI APPLICA LA NUOVA DISCIPLINA Assunti dal 7 marzo 2015 Assunti prima del 7 marzo ma trasformati contrattualmente a con sentenza del giudice tempo indeterminato dal a tempo indeterminato 7 marzo dal 7 marzo 2015 Assunti prima del 7 marzo da azienda con meno di 15 dipendenti che assume a tempo indeterminato e che pertanto occupa + di 15 Operai Contratti a termine Operai Impiegati Apprendisti Impiegati Quadri

Il sistema delle tutele CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 TUTELE CRESCENTI A CHI SI APPLICA 1. Lavoratori (operai, impiegati, quadri) assunti contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dal 7 marzo 2015 2. Contratti a termine e di apprendistato convertiti a tempo indeterminato dopo il 7 marzo 2015 3. Ai lavoratori già in forza al 6 marzo 2015 nel caso in cui il datore di lavoro, in conseguenza di assunzioni a tempo indeterminato avvenute dal 7 marzo 2015 integri il requisito occupazionale della TUTELA REALE

Il sistema delle tutele CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 DAL 7 MARZO 2015…. LA REGOLA GENERALE: SOLO INDENNIZZO ECONOMICO ART. 3 - LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO E GIUSTA CAUSA Salvo quanto disposto dal comma 2, nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice 1. dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento 2. condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a quattro e non superiore a ventiquattro mensilità (testo in vigore ante l. 96/2018 e ante sentenza Cort. Costituzionale) Nelle aziende fino a 16 dipendenti, il limite è di 1 mensilità per anno di servizio, minimo 2 massimo 6

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 Il sistema delle tutele LA REGOLA GENERALE…SOLO INDENNIZZO ECONOMICO ART. 4 - VIZI FORMALI E PROCEDURALI Nell'ipotesi in cui il licenziamento sia intimato con violazione del requisito di motivazione di cui all'articolo 2, comma 2, della legge n. 604 del 1966 o della procedura di cui all'articolo 7 della legge n. 300 del 1970, il giudice 1. dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento 2. condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a una mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a dodici mensilità, a meno che il giudice, sulla base della domanda del lavoratore Nelle aziende fino a 16 dipendenti, il limite è di 1 mensilità per anno di servizio, minimo 1 massimo 6

Il sistema delle tutele CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 DAL 7 MARZO 2015…. LA REGOLA GENERALE…SOLO INDENNIZZO ECONOMICO MA IL REINTEGRO NELLE TUTELE CRESCENTI RESTA COME “ECCEZIONE” IN DUE IPOTESI…. LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO, NULLO E INTIMATO IN FORMA ORALE LICENZIAMENTO PER GC E GMS IN CUI SIA DIRETTAMENTE DIMOSTRATA IN GIUDIZIO L'INSUSSISTENZA DEL FATTO MATERIALE CONTESTATO AL LAVORATORE

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 Il sistema delle tutele ART. 2 - LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO, NULLO E INTIMATO IN FORMA ORALE DISCRIMATORIO tutti quei casi in cui il licenziamento si verifichi essere stato determinato da motivi di natura politica, razziale, di lingua, sesso, handicap, età, orientamento sessuale e convinzioni personali (art. 15, legge n. 300/1970). NULLO • licenziamento per ritorsione o rappresaglia • licenziamenti a causa del matrimonio, o irrogati nel periodo intercorrente dal giorno della richiesta delle pubblicazioni di matrimonio a un anno dopo la celebrazione del matrimonio • licenziamento dall’inizio del periodo di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino • licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per malattia del bambino da parte del genitore; • licenziamento irrogato in caso di fruizione del congedo di paternità ex art. 28, anche in caso di adozione o affidamento

Il sistema delle tutele CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 DAL 7 MARZO 2015…. ART. 2 - LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO, NULLO E INTIMATO IN FORMA ORALE INEFFICACE licenziamento intimato in forma orale Indipendentemente dal numero di dipendenti occupati Reintegro o a scelta del lavoratore indennità di 15 mensilità Risarcimento del danno pari alle retribuzioni perdute (min 5) Contributi previdenziali e assistenziali dal licenziamento alla reintegra + sanzioni civili

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 Il sistema delle tutele 2. LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO O PER GIUSTA ART. 3 - LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO E GIUSTA CAUSA Esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento. PIU’ DI 15 DIPENDENTI Reintegro o a scelta del lavoratore indennità di 15 mensilità Risarcimento del danno pari alle retribuzioni perdute (max 12) Contributi previdenziali e assistenziali dal licenziamento alla reintegra + interessi Nelle aziende fino a 16 dipendenti, il limite è di 1 mensilità per anno di servizio, minimo 2 massimo 6

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 Il sistema delle tutele Con Comunicato stampa del 26 settembre 2018, l’Ufficio Stampa della Corte Costituzionale ha reso noto di aver dichiarato illegittimo l’articolo 3, comma 1, D. Lgs. 23/2015, sul contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, nella parte che determina in modo rigido l’indennità spettante al lavoratore ingiustificatamente licenziato. Nel dettaglio, la previsione di un’indennità crescente in ragione della sola anzianità di servizio del lavoratore è, secondo la Corte, contraria ai principi di ragionevolezza e di uguaglianza e contrasta con il diritto e la tutela del lavoro sanciti dagli articoli 4 e 35, Costituzione.

Il sistema delle tutele CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 SENTENZA 194 DEL 8 NOVEMBRE 2018 Il meccanismo di quantificazione – un “importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio” – RENDE INFATTI L’INDENNITÀ “RIGIDA” E “UNIFORME” PER TUTTI I LAVORATORI CON LA STESSA ANZIANITÀ, COSÌ DA FARLE ASSUMERE I CONNOTATI DI UNA LIQUIDAZIONE “FORFETIZZATA E STANDARDIZZATA” DEL DANNO derivante al lavoratore dall’ingiustificata estromissione dal posto di lavoro a tempo indeterminato. Pertanto, il giudice, nell’esercitare la propria discrezionalità nel rispetto dei limiti, minimo (4, ora 6 mensilità) e massimo (24, ora 36 mensilità), dell’intervallo in cui va quantificata l’indennità, dovrà tener conto non solo dell’anzianità di servizio, ma anche degli altri criteri “desumibili in chiave sistematica dall’evoluzione della disciplina limitativa dei licenziamenti (numero dei dipendenti occupati, dimensioni dell’attività economica, comportamento e condizioni delle parti)”.

Il sistema delle tutele CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 SENTENZA 194 DEL 8 NOVEMBRE 2018 PER QUESTI MOTIVI LA CORTE COSTITUZIONALE 1) DICHIARA L’ILLEGITTIMITÀ COSTITUZIONALE DELL’ART. 3, COMMA 1, DEL DECRETO LEGISLATIVO 4 MARZO 2015, N. 23 (Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183) – sia nel testo originario sia nel testo modificato dall’art. 3, comma 1, del decreto-legge 42 12 luglio 2018, n. 87 (Disposizioni urgenti per la dignità dei lavoratori e delle imprese), convertito, con modificazioni, nella legge 9 agosto 2018, n. 96 – LIMITATAMENTE ALLE PAROLE «DI IMPORTO PARI A DUE MENSILITÀ DELL’ULTIMA RETRIBUZIONE DI RIFERIMENTO PER IL CALCOLO DEL TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO PER OGNI ANNO DI SERVIZIO» ;

Il sistema delle tutele CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 SENTENZA 194 DEL 8 NOVEMBRE 2018 IL SISTEMA INDENNITARIO OGGI: La sentenza della Consulta n. 194/2018 va interpretata nel senso che l’indennità risarcitoria legata alla sola anzianità aziendale (2 MENSILITA’ PER ANNO DI SERVIZIO), seppur importante, può essere integrata dal giudice sulla base dei criteri individuati dall’art. 8 della l. 604/1966. Di conseguenza, il licenziamento illegittimo non ha più un costo fisso e predeterminato ma può variare, per le imprese dimensionate sopra le 15 unità, fino ad un massimo di 36 mensilità, partendo da una base non inferiore alle 6, secondo la nuova previsione contenuta nel D. L. n. 87/2018 all’art. 3.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 Il sistema delle tutele SENTENZA 194 DEL 8 NOVEMBRE 2018 LA VALUTAZIONE DEL QUANTUM SARA’ EFFETTUATA TENENDO CONTO DEI “vecchi” principi previsti dall’art. 8, L. 604/1966, poi ripresi dall’art. 18, comma 6, L. 300/1970, ossia • • anzianità di servizio del lavoratore numero dei dipendenti occupati dimensioni del datore di lavoro comportamento delle parti (sia quello desumibile dai verbali dell’eventuale tentata conciliazione ai sensi dell’art. 410 c. p. c. , sia in giudizio) • le condizioni delle parti.

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 Sanzioni: licenziamento nullo, discriminatorio e inefficace DISCRIMATORIO tutti quei casi in cui il licenziamento si verifichi essere stato determinato da motivi di natura politica, razziale, di lingua, sesso, handicap, età, orientamento sessuale e convinzioni personali (art. 15, legge n. 300/1970). NULLO • licenziamento per ritorsione o rappresaglia • Licenziamenti a causa del matrimonio, o irrogati nel periodo intercorrente dal giorno della richiesta delle pubblicazioni di matrimonio a un anno dopo la celebrazione del matrimonio • licenziamento dall’inizio del periodo di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino; • Licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per malattia del bambino da parte del genitore; • Licenziamento irrogato in caso di fruizione del congedo di paternità ex art. 28, anche in caso di adozione o affidamento INEFFICACE • licenziamento intimato in forma orale

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 Dimensione azienda Sanzioni: licenziamento nullo, discriminatorio e inefficace Assunti ante 2015 Assunti post 2015 REINTEGRO o a scelta del lavoratore indennità di 15 mensilità • FINO A 15 DIPENDENTI Risarcimento del danno pari alle retribuzioni perdute (min 5) • OLTRE 15 DIPENDENTI Contributi previdenziali e assistenziali dal licenziamento alla reintegra + sanzioni civili

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 Sanzioni: licenziamento nullo, discriminatorio e inefficace ONERE DELLA PROVA: IN CAPO AL LAVORATORE…. MA ATTENZIONE A COSA SI SCRIVE NELLA LETTERA!!! TRIB. PADOVA 15 GENNAIO 2014 Una lavoratrice viene licenziata durante la fruizione di congedo parentale frazionato; l’azienda la licenzia a causa della persistente “volontà di non rientrare al lavoro a normale regime di orario dopo il godimento dei periodi di maternità tutelati dalla legge”. Il giudice ha rilevato che “la lettera di licenziamento costituisca di per sé la prova della natura discriminatoria del licenziamento”, conseguente ordine di reintegrazione in servizio della lavoratrice (dipendente di azienda sotto i 15 dipendenti) TRIB. MILANO 11 FEBBRAIO 2013 Una dirigente di alto livello (Regional Business Manager) informa l’azienda, in via riservata, di aver contratto una patologia non curabile L’azienda la licenzia adducendo inter alia la seguente motivazione: “i problemi di salute che ha stanno ostacolando il pieno esercizio delle sue funzioni da diversi mesi” Il giudice ha ritenuto documentale il carattere discriminatorio del licenziamento, conseguente ordine di reintegrazione della dirigente

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 Sanzioni: licenziamento nullo, discriminatorio e inefficace ONERE DELLA PROVA: IN CAPO AL LAVORATORE…. MA ATTENZIONE A COSA SI SCRIVE NELLA LETTERA!!! TRIB. VENEZIA 16 LUGLIO 2013 Una dipendente di uno Studio professionale viene licenziata due giorni dopo la scadenza del termine annuale a tutela della lavoratrice madre, asseritamente per “ragioni di riorganizzazione dello Studio” Il Giudice “per la tempistica dei fatti e la mancata prova della riorganizzazione ritiene insussistenti le ragioni oggettive e per converso ne presume la discriminatorietà”

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 Sanzioni: licenziamento per giustificato motivo oggettivo FATTO POSTO A BASE DEL LICENZIAMENTO È MANIFESTATAMENTE INSUSSISTENTE: • Ho dichiarato la soppressione di un reparto e questa non avviene • Ho dichiarato situazione di crisi e questa non esiste Dimensione azienda Assunti ante 2015 Assunti post 2015 FINO A 15 DIPENDENTI Indennità risarcitoria da 2, 5 a 6 mensilità Indennità risarcitoria da 3 a 6 mensilità OLTRE 15 DIPENDENTI Reintegro o a scelta del lavoratore indennità di 15 mensilità Indennità risarcitoria da 6 a 36 mensilità Risarcimento del danno pari alle retribuzioni perdute (max 12) Contributi previdenziali e assistenziali dal licenziamento alla reintegra + interessi

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 Sanzioni: licenziamento per giustificato motivo oggettivo ALTRE IPOTESI IN CUI NON RICORRONO GLI ESTREMI DEL GIUSTIFICATO MOTIVO ECONOMICO • violazione obbligo del repechage • mancato rispetto criterio di scelta del lavoratore da licenziare Dimensione azienda Assunti ante 2015 Assunti post 2015 FINO A 15 DIPENDENTI Indennità risarcitoria da 2, 5 a 6 mensilità Indennità risarcitoria da 3 a 6 mensilità OLTRE 15 DIPENDENTI Indennità risarcitoria da 12 a 24 mensilità Indennità risarcitoria da 6 a 36 mensilità

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 Sanzioni: licenziamento per giustificato motivo oggettivo VIOLAZIONE DEL REQUISITO DI MOTIVAZIONE E DELLA PROCEDURA DI COMUNICAZIONE PREVENTIVA • La ragione esiste ma non ho motivato il licenziamento del lavoratore • La ragione esiste ma non ho seguito tentativo di conciliazione OBBLIGATORIO nelle aziende soggette Dimensione azienda Assunti ante 2015 Assunti post 2015 FINO A 15 DIPENDENTI indennità risarcitoria da 2, 5 a 6 mensilità Indennità risarcitoria pari a 0, 5 mensilità per anno di servizio – minimo 1 e massimo 6 mensilità OLTRE 15 DIPENDENTI Indennità risarcitoria da 6 a 12 mensilità Indennità risarcitoria pari a 1 mensilità per anno di servizio – minimo 2 e massimo 12 mensilità

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 Sanzioni: licenziamento per giustificato motivo soggettivo e giusta causa INSUSSISTENZA DEL FATTO MATERIALE CONTESTATO DIMOSTRATO DIRETTAMENTE IN GIUDIZIO, RISPETTO AL QUALE RESTA ESTRANEA OGNI VALUTAZIONE CIRCA LA SPROPORZIONE DEL LICENZIAMENTO Dimensione azienda Assunti ante 2015 Assunti post 2015 FINO A 15 DIPENDENTI indennità risarcitoria da 2, 5 a 6 mensilità Indennità risarcitoria da 3 a 6 mensilità OLTRE 15 DIPENDENTI REINTEGRO o a scelta del lavoratore indennità di 15 mensilità Risarcimento del danno pari alle retribuzioni perdute (max 12 mensilità) Risarcimento del danno pari alle retribuzioni perdute (max 12) Contributi previdenziali e assistenziali dal licenziamento alla reintegra + interessi Contributi previdenziali e assistenziali dal licenziamento alla reintegra + interessi

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 Sanzioni: licenziamento per giustificato motivo soggettivo e giusta causa FATTO INTESO COME FATTO MATERIALE Cass. 6 novembre 2014 n. 23669: «La reintegrazione trova ingresso in relazione alla verifica della sussistenza/insussistenza del fatto materiale posto a fondamento del licenziamento, così che tale verifica si risolve e si esaurisce nell’accertamento, positivo o negativo dello stesso fatto, che dovrà essere condotto senza margini per valutazioni discrezionali, con riguardo alla individuazione della sussistenza o meno del fatto della cui esistenza si tratta, da intendersi quale fatto materiale, con la conseguenza che esula dalla fattispecie che è alla base della reintegrazione ogni valutazione attinente al profilo della proporzionalità della sanzione

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 Sanzioni: licenziamento per giustificato motivo soggettivo e giusta causa IL FATTO CHE NON E’ ILLECITO CORRISPONDE A FATTO INESISTENTE Cass. 20540 E 20545 OTTOBRE 2015 La Suprema Corte fa intendere per il futuro che, con il decreto «tutele crescenti» , la reintegrazione ex art. 18 St. lav. sarà dovuta sempre se il licenziamento è fondato su fatti nonilleciti, perché il fatto non-illecito equivale a fatto «inesistente» e non basta, com’è stato detto estremizzando, che il fatto «materiale» sia vero anche se simbolico o futile. FATTO MATERIALE CONTESTATO = FATTO CHE ESISTE E CHE HA UNA SUA RILEVANZA (SEPPUR MINIMA) DISCIPLINARE

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 Sanzioni: licenziamento per giustificato motivo soggettivo e giusta causa ALTRE IPOTESI IN CUI SI ACCERTA CHE NON RICORRONO GLI ESTREMI DEL GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO O DELLA GIUSTA CAUSA Dimensione azienda Assunti ante 2015 Assunti post 2015 FINO A 15 DIPENDENTI indennità risarcitoria da 2, 5 a 6 mensilità Indennità risarcitoria da 3 a 6 mensilità OLTRE 15 DIPENDENTI Indennità risarcitoria da 12 a 24 mensilità Indennità risarcitoria da 6 a 36 mensilità

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 Sanzioni: licenziamento per giustificato motivo soggettivo e giusta causa VIOLAZIONE DELLA PROCEDURA DISCIPLINARE DI CUI ALL’ART. 7 L. 300/1970 Dimensione azienda Assunti ante 2015 Assunti post 205 FINO A 15 DIPENDENTI indennità risarcitoria da 2, 5 a 6 mensilità Indennità risarcitoria di 0, 5 mensilità per anno di servizio – minimo 1 massimo 6 mensilità OLTRE 15 DIPENDENTI Indennità risarcitoria da 6 a 12 mensilità Indennità risarcitoria di 1 mensilità per anno di servizio – minimo 2 massimo 12 mensilità

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 I TENTATIVI DI CONCILIAZIONE OBBLIGATORI E FACOLTATIVI NEI LICENZIAMENTI INDIVIDUALI

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 Ia conciliazione nei licenziamenti ASSUNTI ANTE 2015 RIENTRANTI AMBITO APPLICAZIONE DELLA TUTELA REALE ASSUNTI ANTE 2015 RIENTRANTI AMBITO APPLICAZIONE TUTELA OBBLIGATORIA ASSUNTI POST 2015 RIENTRANTI AMBITO APPLICAZIONE DELLE TUTELE CRESCENTI Tentativo obbligatorio di conciliazione Conciliazione facoltativa ART. 7 L. 604/1966 COME MODIFICATO DALLA L. 92/2012 ART. 6 DLGS. 23/2015

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 Ia conciliazione nei licenziamenti TENTATIVO OBBLIGATORIO EX L. 92/2012. . . La Legge n. 92/2012 introduce una specifica procedura con esplicito riguardo a “licenziamento per giustificato motivo oggettivo di cui all’art. 3, seconda parte della L. n. 604/1966” Una sorta di micro-procedimento sulla scorta di quanto in essere per i licenziamenti collettivi

Ia conciliazione nei licenziamenti CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 TENTATIVO OBBLIGATORIO EX L. 92/2012 Ambito applicazione art. 18 L. 300/70. Comunicazione dell’intenzione (!? !) Tentativo obbligatorio di conciliazione

Ia conciliazione nei licenziamenti CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 TENTATIVO OBBLIGATORIO EX L. 92/2012 QUANDO NON SI APPLICA La procedura non trova applicazione nei licenziamenti per: 1. superamento periodo di comporto; 2. in conseguenza di cambi di appalto ai quali siano succeduti assunzioni presso altri datori di lavoro; 3. interruzione di rapporti a T. IND. nel settore delle costruzioni edili, per completamento delle attività e chiusura del cantiere; 4. Per i licenziamenti dei lavoratori non rientranti per legge (GC, GMS, tutela obbligatoria e tutele crescenti).

Ia conciliazione nei licenziamenti CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 TENTATIVO OBBLIGATORIO EX L. 92/2012 LA COMUNICAZIONE DELL’”INTENZIONE” • Il datore di lavoro preventivamente comunica l’intenzione di procedere ad un licenziamento per GMO • La comunicazione contiene i motivi del licenziamento, le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore

Ia conciliazione nei licenziamenti CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 TENTATIVO OBBLIGATORIO EX L. 92/2012 IL RUOLO DELLA DTL. . . DELLA COMMISSIONE DI CONCILIAZIONE EX ART. 410 CPC • Convocazione delle parti entro 7 giorni • Partecipazione attiva della commissione ad esaminare anche soluzioni alternative al recesso • Conclusione con risoluzione consensuale (con diritto alla NASPI) o senza accordo • Redazione del verbale di conciliazione (AT T. N E ! ! !. . . Il giudice terrà conto del comportamento delle parti. . . ) La Procedura che si conclude entro 20 giorni

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 Ia conciliazione nei licenziamenti TENTATIVO OBBLIGATORIO EX L. 92/2012 IL RUOLO DEL DATORE DI LAVORO E DEL CONSULENTE • Comunica l’intenzione di recedere per GMO al domicilio del lavoratore • Partecipa al tentativo obbligatorio di conciliazione facendosi assistere da oo. di rappresentanza, da avvocato o consulente del lavoro • Al termine della procedura comunica il recesso al lavoratore Il licenziamento intimato produce effetti dal giorno della comunicazione di avvio del procedimento salvo il diritto al preavviso o all’indennità sostitutiva (eventualmente dovuti).

Ia conciliazione nei licenziamenti CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 TENTATIVO OBBLIGATORIO EX L. 92/2012 IL RUOLO DEL LAVORATORE • Partecipa alla conciliazione potendosi avvalere dell’assistenza di un sindacato o della rappresentanza sindacale dei lavoratori • In caso di illegittimo e documentato impedimento la procedura può essere sospesa per un massimo di 15 giorni.

Ia conciliazione nei licenziamenti CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 TENTATIVO OBBLIGATORIO EX L. 92/2012 IL RECESSO IN CASO DI EVENTI SOSPENSIVI Il licenziamento rimane sospeso nel caso di: • Tutela della maternità/paternità • Infortunio occorso sul lavoro Il lavoro svolto in costanza di procedura si considera preavviso È legittima la sospensione del lavoratore dal lavoro (con diritto alla retribuzione) per tutto il periodo della procedura

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 Ia conciliazione nei licenziamenti TENTATIVO OBBLIGATORIO EX L. 92/2012 E SE FALLISCE IL TENTATIVO DI CONCILIAZIONE? Art. 7 DL n. 76/2013 Se fallisce il tentativo di conciliazione e, comunque, decorso il periodo di 7 giorni per la trasmissione, a cura dell’ITL, della convocazione al datore di lavoro e al lavoratore il datore può comunicare il licenziamento al lavoratore. La mancata presentazione di una o entrambe le parti sarà valutata da AG ai sensi dell’art. 116 cpc

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 Ia conciliazione nei licenziamenti TENTATIVO OBBLIGATORIO EX L. 92/2012 MANCATO RISPETTO DELLA PROCEDURA Se il datore di lavoro rientrante nell’ambito di applicazione del tentativo obbligatorio di conciliazione dovesse procedere al licenziamento senza il rispetto della conciliazione, il licenziamento è viziato nella forma (FERMO RESTANTO LA VALIDITA’ DELLE MOTIVAZIONI ADOTTE) CONSEGUENZA: RISARCIMENTO DA 6 A 12 MENSILITA’ RETRIBUZIONE GLOBALE DI FATTO

Ia conciliazione nei licenziamenti CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 TENTATIVO OBBLIGATORIO EX L. 92/2012 NO ACCORDO: SI ACCORDO: Il datore di lavoro può comunicare il licenziamento al lavoratore Se la conciliazione ha esito positivo e prevede la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, si applicano le disposizioni in materia di Assicurazione sociale per l’impiego (ASp. I) Il licenziamento ha effetto dal giorno della comunicazione preventiva salvo il diritto per il lavoratore al preavviso e/o indennità sostitutiva Il periodo di lavoro effettuato in costanza della procedura si considera preavviso Sospensione del licenziamento nei casi di tutela maternità e paternità e di infortunio sul lavoro L’eventuale accordo può prevedere il mantenimento del rapporto di lavoro con: Adibizione ad altre mansioni – Distacco Passaggio a part time - Trasferimento - Lavoro autonomo o in cooperativa L’eventuale somma riconosciuta al fine di incentivare l’esodo del lavoratore sconta i benefici contributivi (esenzione) e fiscali (tassazione separata)

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 Ia conciliazione nei licenziamenti CONCILIAZIONE EX ART. 6 D. LGS. 23/2015 - TUTELE CRESCENTI A CHI SI APPLICA In tutti i casi di licenziamento per GIUSTA CASA, GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO E SOGGETTIVO di: • Lavoratori (operai, impiegati, quadri) assunti contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dal 7 marzo 2015 • Contratti a termine e di apprendistato convertiti a tempo indeterminato dopo il 7 marzo 2015 • Ai lavoratori già in forza al 6 marzo 2015 nel caso in cui il datore di lavoro, in conseguenza di assunzioni a tempo indeterminato avvenute dal 7 marzo 2015 integri il requisito occupazionale della TUTELA REALE

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 Ia conciliazione nei licenziamenti CONCILIAZIONE EX ART. 6 D. LGS. 23/2015 - TUTELE CRESCENTI OFFERTA DI CONCILIAZIONE In caso di licenziamento dei lavoratori, al fine di evitare il giudizio e ferma restando la possibilità per le parti di addivenire a ogni altra modalità di conciliazione prevista dalla legge, il datore di lavoro può offrire al lavoratore, entro i termini di impugnazione stragiudiziale del licenziamento (60 giorni) , in una delle sedi di cui all’articolo 2113, comma 4, del codice civile, e all’articolo 76 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276 un importo che non costituisce reddito imponibile ai fini dell’imposta sul reddito delle persone fisiche e non è assoggettata a contribuzione previdenziale

Ia conciliazione nei licenziamenti CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 CONCILIAZIONE EX ART. 6 D. LGS. 23/2015 - TUTELE CRESCENTI AMMONTARE • Pari a 1 mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 3 e non superiore a 27 mensilità, mediante consegna al lavoratore di un assegno circolare. • Pari a 0, 5 mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, n misura non inferiore a 1, 5 e non superiore a 6 mensilità per le aziende sotto i 16 dipendenti Importi in vigore dal 12 agosto 2018 post legge n. 96/2018

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 Ia conciliazione nei licenziamenti CONCILIAZIONE EX ART. 6 D. LGS. 23/2015 - TUTELE CRESCENTI • L’accettazione dell’assegno in tale sede da parte del lavoratore comporta l’estinzione del rapporto alla data del licenziamento e la rinuncia alla impugnazione del licenziamento anche qualora il lavoratore l’abbia già proposta. • Le eventuali ulteriori somme pattuite nella stessa sede conciliativa a chiusura di ogni altra pendenza derivante dal rapporto di lavoro sono soggette al regime fiscale ordinario NO LAVORATORE NON ACCETTA Se il lavoratore rifiuta l'offerta o comunque non incassa l'assegno, resta libero di impugnare in giudizio il licenziamento Una volta rifiutata la conciliazione, viene meno l'incentivo fiscale OK LAVORATORE ACCETTA Se il lavorare accetta l'assegno, decade automaticamente dal diritto di impugnare in giudizio il licenziamento Le somme percepite sono esenti da tasse e contributi, entro limiti predefiniti

Ia conciliazione nei licenziamenti CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 CONCILIAZIONE EX ART. 6 D. LGS. 23/2015 - TUTELE CRESCENTI ALCUNE QUESTIONI APERTE…. • La tempistica della conciliazione…. • La convenienza alla conciliazione dopo la sentenza della Corte Costituzionale sulle tutele crescenti…. • Il valore dell’ultima retribuzione utile al calcolo del TFR….

CONVEGNO DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE / NOVEMBRE 2019 «Un vincitore è semplicemente un sognatore che non si è arreso» Nelson Mandela GRAZIE DELL’ATTENZIONE