Contrat de travail Contrat de travail Dfinition Il

Contrat de travail

Contrat de travail : Définition Il y a contrat de travail quand une personne s’engage à travailler pour le compte et sous la direction d’une autre, moyennant rémunération.

Trois éléments caractérisent cette définition – La prestation de travail – La rémunération : contrepartie de la prestation de travail – La subordination juridique

Conclusion du contrat de travail 1 – conditions de validité Le contrat de travail est soumis au règles de droit communs : Article L 1221 -1 du code du travail

Conditions de validité • Capacité à contracter : L’employeur peut être personne morale ou physique Le salarié est obligatoirement une personne physique

Conditions de validité • Consentement : Le consentement doit être personnel, réciproque et porté sur les éléments essentiels du contrat Il est le plus souvent par écrit, il peut être verbal et tacite

Conditions de validité • Cause et objet : Le contrat de travail ne peut reposer sur une cause ou un objet illicite, contraire aux bonnes mœurs ou à l’ordre public.

Conditions de validité • Nullité du contrat : Si l’une des conditions essentielles requises pour la validité du contrat fait défaut, ce contrat est nul et cesse de produire ses effets pour l’avenir.

Forme et contenu Sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires, le contrat de travail peut être constaté dans les formes qu’il convient aux parties contractantes d’adopter.

Forme et contenu Toutefois l’écrit est obligatoire pour certains contrat de travail : • C. D. D. • Temps partiel • Contrat temporaire • Contrat d’apprentissage • Contrat d’insertion en alternance • Contrat médecin du travail • Contrat avec groupement employeurs (entreprise ou service de médecine du travail)

Forme et contenu • Si contrat écrit , il doit : – Etre rédigé en français – Etre établi en deux exemplaires datés et signés par les parties et comporté la mention « lu et approuvé » – Le salarié étranger peut demander une traduction de son contrat de travail.

Forme et contenu • Éléments essentiels : – – – – Identité des parties Lieu de travail Titre du salarié, description du travail Date de début du contrat Durée du travail La rémunération La convention collective et/ou accords collectifs Informations complémentaires en cas d’expatriation

Forme et contenu • Autres clauses du contrat : Référence à une convention collective - spécifiques - mobilité - conscience - non-concurrence - accessoires du contrat

Forme et contenu • Durée : En principe le contrat est conclu pour une durée indéterminée • Période d’essai : Licite que si conforme à la convention collective ou au contrat de travail Elle ne se présume pas, elle doit être fixée dans son principe et dans sa durée dès l’engagement du salarié

Forme et contenu • Durée de l’essai : La durée est librement choisie entre les parties sous réserves de dispositions conventionnelles ou d’usages et selon certains salariés ou contrats Le renouvellement de la période d ’essai est possible sous réserve

Forme et contenu • Période d’essai : Le point de départ de la période d’essai correspond au commencement de l’exécution du contrat

Forme et contenu • Rupture pendant la période d’essai : Les règles relatives à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée ne sont pas applicables pendant la période d’essai L’employeur ou le salarié peuvent rompre : - sans délai de préavis - sans obligation de justifier la décision de rompre - sans avoir à respecter de formalités particulières - sans indemnités compensatrices

Exécution du contrat • Obligations de l’employeur : - fourniture de travail - paiement de salaire - respect de la réglementation de la durée du travail - respect des règles d’hygiène et sécurité

Exécution du contrat • Obligations de l’employeur : - respect de la vie privée des salariés, article L 1121 -1 du code du travail - non discrimination : art L 1132 -1 - protection contre le harcèlement sexuel ou moral

Exécution du contrat • Obligations du salarié : - exécution consciencieuse du travail - respect de la discipline et des directives de l’employeur - obligation de loyauté - discrétion - obligation de vigilance en matière de sécurité

Suspension du contrat de travail Le contrat de travail est suspendu lorsque le salarié n’exerce plus ses fonctions sans que toutefois le contrat soit rompu

Suspension du contrat de travail Du fait du salarié : - maladie ou accident - maternité, paternité et adoption - congés pour événements personnels ou familial - Détention provisoire - formation, grève, appel préparation à la défense nationale

Suspension du contrat de travail Du fait de l’employeur : - lock-out : fermeture temporaire de l’entreprise - mise à pied : - économique = chômage partiel - faute du salarié

Suspension du contrat de travail Conséquences de la suspension : - rémunération - avantages acquis - congés payés, ancienneté - durée du préavis - rupture du contrat - obligations de loyauté et de discrétion - contrat à durée déterminée - période d’essai

Modification du contrat Il est nécessaire de distinguer : – Modification qui affecte un élément du contrat – Changement des conditions de travail

Modification du contrat La modification du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit y compris disciplinaire est subordonnée à l’accord du salarié.

Modification du contrat • Acceptation de la modification : La réponse positive ou l’absence de réponse du salarié au-delà d’un mois vaut acceptation de la modification proposée par l’employeur

Modification du contrat • Refus du salarié : L’employeur doit tirer les conséquences du refus par le salarié : - poursuivre le contrat aux conditions initiales - prendre l’initiative d’une procédure de licenciement

Autres modifications • Conditions de travail • Révocation d’un usage • Mise en chômage partiel • Mutation du salarié dans une autre entreprise

Autres modifications • Modification de la situation juridique de l’employeur - succession - vente - fusion - transformation du fonds - mise en société Tous les contrats en cour au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise – Art L 1224 -1 Code du travail (ancien L 122 12 )

Modification de la situation juridique de l’employeur • Licenciement par l’ancien employeur : Le salarié licencié peut - demander au repreneur la poursuite du contrat de travail - demander la réparation du préjudice à l’auteur du licenciement

Modification de la situation juridique de l’employeur • Licenciement par le nouvel employeur L’application du L 122 -12 ne fait pas obstacle a des licenciements pour motif économique ou personnel

Cessation du contrat de travail • • • Démission Licenciement Départ à la retraite Départ négocié Force majeure Résolution judiciaire du contrat

Cessation du contrat de travail • Préavis : délai congé Période pendant laquelle le contrat continu de produire ses effets bien que l’une des parties ait notifié à l’autre sa décision de le rompre. Deux types : - Démission - Licenciement

Obligations consécutive à la rupture • Certificat de travail : date d’entrée, de sortie, la nature de l’emploi • Attestation ASSEDIC : obligation de délivré aux salariés l’attestation nécessaire pour faire valoir ses droits au chômage

Licenciement Le licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse Article L 1232 -1 • Licenciement pour motif personnel • Licenciement pour motif économique : – Individuel – Collectifs moins de 50 salariés – Collectifs plus de 50 salariés

Licenciement pour motif personnel Relève de la vie professionnelle et non de la vie privée Cause du licenciement est une faute professionnelle : • Faute sérieuse • Faute grave • Faute lourde

Procédure individuelle de licenciement • L’entretien préalable (art L 1232 -4 CDT) • La convocation à l’entretien préalable • La lettre de licenciement ( art L 1232 -6 CDT) l • L’énonciation des motifs du licenciement (art L 1232 -6)

Procédure licenciement économique • Licenciement économique individuel • Licenciement économique de 2 à 9 salariés • Licenciement économique de 10 personnes et plus dans les entreprises de moins de 50 salariés • Licenciement économique de 10 personnes et plus dans les entreprises de plus de 50 salariés

Licenciement économique individuel L 1233 -1 et suivants • Respect de la procédure individuelle • Délai de 7 jours entretien et envoi de la lettre recommandée (15 pour les cadres) • Lors de l’entretien obligation de proposer le CRP ou congé de reclassement ( contrat de reclassement personalidé) • L’administration est simplement informée du licenciement

Licenciement économique de 2 à 9 salariés • Consultation préalable et obligatoire des représentants du personnel • Informations obligatoires : –Projet de licenciement –Raisons économiques –Le nombre de salariés concernés –Les catégories professionnelles concernées • convocation entretien préalable individuel • Proposition CRP • L’administration est informée des licenciements

Licenciement économique de 10 personnes et plus dans les entreprises de moins de 50 salariés • Consultation préalable et obligatoire des représentants du personnel • Informations obligatoires : - Projet de licenciement - Raisons économiques - Le nombre de salariés concernés - Les catégories professionnelles concernées • Consultation sur deux réunions (14 jours de délai maxi) • Notification à l’administration au plus tôt le lendemain de la première réunion • L’administration dispose d’un délai de 21 jours pour vérifier le respect de la procédure • Envoi des lettres de licenciements après délai de 30 jours courant à compter de la notification à l’administration

Licenciement économique de 10 personnes et plus dans les entreprises de plus de 50 salariés • Consultation préalable et obligatoire des représentants du personnel (C. E. ou D. P. ) • Informations obligatoires : - Projet de licenciement - Raisons économiques - Le nombre de salariés concernés et l’ordre des licenciements - Les catégories professionnelles concernées - les mesures à prendre pour limiter les licenciements et faciliter le reclassement = de sauvegarde de l’emploi plan • Consultation sur deux réunions (14, 21 ou 28 jours de délai maxi) • Le C. E. peut faire recours à un expert = 3 réunions de consultations • Notification à l’administration au plus tôt le lendemain de la première réunion • L’administration dispose d’un délai de 21, 28, 35 jours pour vérifier le respect de la procédure et existence d’un plan de sauvegarde de l’emploi • Envoi des lettres de licenciements après délai de 30, 45, 60 jours courant à compter de la notification à l’administration

Contrat à Durée Déterminée • Le contrat doit être écrit (à défaut = cdi temps plein ) • Il doit mentionner : – La définition précise de son objet – Le poste de travail, en cas de remplacement le nom et le poste du salarié remplacé – La date d’échéance du contrat, les clauses de renouvellement, sa durée minimale si conclu sans terme précis – La convention collective applicable – La durée de la période d’essai éventuelle – Le montant de la rémunération et ses différentes composantes – Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et le cas échéant de l’organisme de prévoyance

Contrat à Durée Déterminée • Renouvellement : – Exigence d’un terme précis – Durée maximale pour exécution tâche précise = 18 mois renouvellement compris – Il peut être renouvelé une fois dans la limite de la durée maximale – Contrat sans terme précis ( absence d’un salarié, attente d’un recrutement en CDI) le terme est la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu

Contrat à Durée Déterminée • Contrats successifs sur un même poste : délai de carence – Tiers de la durée du contrat initial renouvellement inclus si durée au moins égale à 14 jours – Moitie de la durée du contrat initial renouvellement inclus si durée inférieure à 14 jours Délai calculé en jours d’ouverture de l’entreprise

Contrat à Durée Déterminée • Les salariés en CDD bénéficient des mêmes droits collectifs que les autres salariés : – Electeurs et éligibles (droit commun) – Peuvent désignés Délégué Syndical – Ils ont accès aux prestations offertespar le C. E.

Contrat à Durée Déterminée cessation du contrat • Le contrat cesse de plein droit à l’échéance du terme • Indemnité de fin de contrat (précarité) : 10% de la rémunération brute totale perçu pendant la durée du contrat (primes et accessoires divers compris sauf indemnité de congés payés) • Cas de rupture : une fois la période d’essai passée, le contrat ne peut être rompu avant l’arrivée à son terme sauf accord des parties, de faute grave, de force majeure ou si le salarié justifie d’un CDI

Contrat à Durée Déterminée cessation du contrat • Conséquences financières de la rupture anticipée : La rupture anticipée prononcée par l’une ou l’autre des parties sans l’accord de l’autre ouvre droit pour l’autre partie à des dommages et intérêts : – Pour le salarié : montant égal aux rémunérations qu’il aurait perçu jusqu’à la fin du contrat, à l’indemnité de fin de contrat, à l’indemnité de congés payés – Pour l’employeur : percevoir des dommages et intérêts pour préjudice subi, montant fixé souverainement par les juges du fond

Contrat à Durée Déterminée • Poursuite à l’échéance du terme : – Sauf cas particuliers = CDI – Le salarié conserve l’ancienneté acquise au terme du CDD – La durée du CDD est déduite de la période d’essai du nouveau contrat

Autres contrats • • • Apprentissage Contrat de qualification Contrat d’adaptation Contrat emploi solidarité Contrat d’orientation Contrat emploi-jeune (dispositif abrogé) Contrat emploi-consolidé Contrat initiative emploi Contrat jeune « dispositif de soutien à l’emploi des jeunes en entreprise » • Contrat saisonnier

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