Conflit social Un conflit social est un affrontement

Conflit social Un conflit social est un affrontement entre plusieurs groupes sociaux antagonistes, l'objet de tout conflit étant de modifier le rapport de forces existant entre les parties

• Un syndicat est une association chargée de défendre les intérêts professionnels tant individuels que collectifs de ses membres. Les syndicats de salariés existent officiellement depuis la loi Waldeck. Rousseau de 1884 qui les a autorisés.

• Il existe aujourd'hui des syndicats patronaux (MEDEF, CGPME), des syndicats corporatistes défendant une seule profession (MG-France pour les médecins généralistes, La FNSEA pour les agriculteurs, etc. ) et des syndicats dit "confédérés", rassemblant tous les travailleurs par branche d'activité (la CGT, FO. . . )

Rôles des syndicats • Les rôles traditionnels des syndicats sont de 2 ordres, un rôle de représentation des salariés, un rôle de négociation. C’est ainsi que les syndicats s’attachent à garantir les droits des salariés, en terme de salaires, de statuts, de progression de carrière ou de conditions de vie.

Ce rôle de représentation est reconnu par l’Etat, qui a arrêté la représentativité de 5 confédérations (CGT, CFDT, CFTC, CGC, FO), et qui prévoit les attributions des délégués syndicaux.

C’est principalement par le biais de la négociation collective que s’exprime cette défense des travailleurs : dans la région, la branche productive ou l’entreprise, les négociations menées et signées serviront de base de référence et constitueront les conventions collectives applicables à tous. De la sorte, les syndicats jouent un rôle de régulation sociale important, en permettant l’expression des conflits et des oppositions sans que cela n’engendre de crise sociale grave.

Action syndicale L’action syndicale s’envisage notamment au regard de l’audience respective des différentes confédérations.

L’audience des trois grands syndicats de salariés montre un effritement ces dernières années comme le montrent les résultats aux élections prud’homales de 1997 et de 2002 (en %) CGT CFDT FO CFTC CGC Autres Total 1997 33, 1 25, 3 20, 6 7, 5 5, 9 7, 6 Total 2002 32, 1 25, 2 18, 3 9, 7 7, 0 7, 7 Source : La Nouvelle Vie Ouvrière, 13 Décembre 2002

Evolutions… • Les syndicats se recentrent donc de plus en plus sur la négociation sociale, en passant progressivement d’une logique d’opposition formelle à une logique de proposition sociale. Ceci les conduit, pour certains, à réfléchir à une «refondation sociale» répartissant mieux les rôles entre l’Etat, les syndicats et les organisations patronales.

• De fait, les syndicats sont de plus en plus souvent considérés comme une institution, avec des fonctions administratives et représentatives (dans les commissions paritaires, les comités hygiène et sécurité, etc. ). Leur présence s’exprime notamment dans les instances de gestion de la Sécurité Sociale (assurances maladies, retraites, chômage)

• A l’extrême, ils sont devenus une institution de service, aidant et conseillant des particuliers, et non plus des groupes de salariés.

Les indicateurs • le taux de syndicalisation des salariés (environ 7 à 8% en France), • le résultat des votes aux élections prud'hommales pour mesurer l'audience de chacun, • - la capacité de mobilisation avec le nombre de jours de grève totalisé en une année.

Le règlement des conflits collectifs • Les conflits collectifs s'achèvent en principe par la signature d'un protocole d'accord entre l'employeur et les grévistes. Il peut être obtenu par les voies de la conciliation, de la médiation ou de l’arbitrage.

La conciliation • Facultative, la procédure de conciliation a pour objet de rapprocher les points de vue antagonistes des parties au conflit. L'employeur et les salariés grévistes essaient de rapprocher leurs points de vue grâce à un tiers, le conciliateur. Ce tiers peut être librement choisi par les parties ou prévu par les conventions collectives. Le président de la commission de conciliation invite les représentants des parties à une succession de réunions. A l'issue de ces réunions il est établi un procès verbal qui constate l'accord ou le désaccord sur la fin du conflit. En cas d'échec de la conciliation le conflit peut être soumis à la procédure de médiation ou à la procédure d'arbitrage

La médiation • La procédure de médiation est engagée à la suite d'un échec de la conciliation ou directement si les parties en font la demande. Elle peut être engagée par le Président de la commission de conciliation ou par le Ministre du travail. • Le médiateur est une personnalité qualifiée, désignée en fonction de son autorité morale ou de ses compétences (professeur de droit, expert en droit social. . . ) librement choisi par les parties ou, à défaut, par l'autorité administrative sur des listes nationales ou régionales. Le médiateur est chargé de consulter les représentants des parties et de recueillir leurs demandes. Celles ci lui remettent un mémoire. Il peut également recher lui même toutes les informations nécessaires au règlement du conflit. Après un travail d'analyse, le médiateur convoque ensuite les parties dans le but de se mettre d'accord sur une solution. Si un accord se dessine le médiateur émet, dans un délai d'un mois, une "recommandation". Cette recommandation peut ensuite être acceptée ou refusée par les parties dans un délai de huit jours. En cas d'acceptation elle devient immédiatement applicable et à la même force obligatoire qu'un accord collectif. En cas de refus, l'administration rend publique la recommandation du médiateur ainsi que les positions des parties. La solution du conflit ne peut plus que passer par l'arbitrage.

L'arbitrage • L'arbitrage est une solution aux conflits collectifs décidée par un tiers. C'est une procédure peu utilisée car la décision de l'arbitre lie les parties qui se sont engagées à l'avance de l'accepter. • L’arbitre est un tiers librement choisi par les parties qui va prendre en charge la solution du conflit. Après avoir entendu les parties au conflit, il rend une sentence arbitrale. Celle ci s'impose aux parties mais sans que cette obligation ou plutôt son manquement, puisse être sanctionnée. Elle est cependant susceptible d'un recours contre la Cour supérieure d'arbitrage composée de conseillers d'Etat et de hauts magistrats.

Les 10 pays qui font le plus grève

Des différences dans le droit de grève • Rappellons que selon les pays, les modalités de droit de grève sont différentes. D'abord en fonction des secteurs, il y a un service minimum (C’est le cas de l' Espagne pour les transports et l'enseignement. Dans d’autres pays, le droit de grève est beaucoup plus limité. Ainsi, en Allemagne ou au Danemark, les fonctionnaires n’ont pas le droit de grève, en contrepartie de la sécurité de l’emploi. De même, les motifs de la grève peuvent être plus ou moins larges. La Grande-Bretagne et l'Allemagne par exemple n'admettent pas les grèves sites "politiques". L' Espagne aussi considère illégales grèves pour des motifs autres que l'intérêt des travailleurs. La France admet les grèves de nature à la fois professionnelle et politique.

La délégation unique • Dans les entreprises ou établissements dont l’effectif est compris entre 50 et 199 salariés, l’employeur peut choisir de mettre en place une délégation unique.

La procédure de mise en place • La délégation unique est mise en place sur décision de l’employeur, après consultation des délégués du personnel (DP) et, s’il existe, du comité d’entreprise (CE). Elle est possible à l’occasion de la constitution du comité d’entreprise ou de son renouvellement. Les règles électorales sont celles applicables à l’élection des délégués du personnel

durée du mandat • La durée du mandat des délégués du personnel est " ajustée " (réduite ou prolongée) pour la faire coïncider avec celle du comité d’entreprise.

Le nombre de délégués Le nombre des délégués du personnel élus dans le cadre de la délégation unique varie selon l’effectif de l’entreprise :

Caractéristiques du système français de relations sociales • La représentativité des syndicats • Les différentes instances

Prérogatives des syndicats : • Possibilité de constituer des sections syndicales dans l’entreprise et de désigner des délégués syndicaux • Possibilité de présenter des candidats au 1 er tour des élections de délégués du personnel et du comité d’entreprise • Capacité de négocier des accords et des conventions collectives • Capacité de siéger à la Commission nationale de la négociation collective et au Conseil économique et social

Les différents syndicats • CGT, CGT FO, CFDT, CFTC pour ensemble des salariés • CFE-CGC pour la catégorie professionnelle des cadres

Les différentes instances • CE Élu par les salariés • DP • CHSCT : désignés par un collège constitué du CE et des DP • DS : désigné par les syndicats

Missions du comité d’entreprise « assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production » Il dispose par ailleurs d’un droit d’alerte

Missions délégués du personnel • « présenter aux employeurs les réclamations individuelles ou collectives relatives au salaire, à l’application du code du travail et des autres lois concernant : - la protection sociale - L’hygiène et la sécurité - Les conventions collectives et accords collectifs de travail applicables dans l’entreprise Saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des prescriptions législatives et réglementaires dont

Missions des délégués syndicaux • Représenter la section syndicale auprès du chef d’entreprise • Assurer la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres (en constituant une section syndicale dans l’entreprise) • Participer à la délégation syndicale qui négocie et conclut les conventions et accords collectifs d’entreprise