CONCEPTOS CAPACITACIN COMPETENCIAS LABORALES Proceso educativo realizado de

CONCEPTOS CAPACITACIÓN COMPETENCIAS LABORALES

Proceso educativo realizado de manera sistemática y organizada, en el cual las personas aprenden conocimientos específicos acerca del trabajo a desarrollar, forman actitudes respecto a la organización y al ambiente generado, y desarrollan habilidades necesarias para realizar en forma eficiente las diferentes tareas que involucra su cargo.

¿QUÉ HACE LA CAPACITACIÓN? HABILITA PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO ¿PARA QUÉ MEJORAR EL DESEMPEÑO? PARA AUMENTAR LA CONTRIBUCIÓN PERSONAL Y DE EQUIPO AL LOGRO DE LA SATISFACCIÓN DE LOS USUARIOS, LAS METAS INSTITUCIONALES Y EL DESARROLLO DE SU PERSONAL

CONCEPTO DE COMPETENCIAS “Un saber hacer o un saber actuar en forma responsable y validada en un contexto profesional particular, combinando y movilizando recursos necesarios (conocimientos, habilidades, actitudes) para lograr un resultado (producto o servicio) cumpliendo estándares o criterios de calidad esperados por un destinatario o cliente” Le Boterf

Concepto de Competencia Saber actuar y reaccionar en forma responsable y validada en un contexto profesional particular, es decir: Saber Recursos Para Resolver Movilizar (Conocimientos, problemas en un Integrar y Habilidades, y contexto laboral Transferir Actitudes) particular, cumpliendo estándares o criterios de calidad

Las competencias laborales Implican sinergia interna ACTITUDES QUERER COMPETENCIAS LABORALES CONOCIMIENTOS SABER HABILIDADES PODER

Una persona competente “Una persona competente es una persona que sabe actuar de manera pertinente en un contexto particular, eligiendo y movilizando un equipamiento doble de recursos: • Recursos personales (conocimientos, saber hacer, cualidades, cultura, recursos emocionales. . . ) • Recursos de redes (bancos de datos, redes documentales, redes de experiencia especializada, . . . ) (Guy Le Boterf, 2000)

El desarrollo de las competencias q Antes de la vida laboral (Formación) q Durante la vida laboral (Educación continua) q Mediante la vida laboral (Ejercicio profesional) (Levy-Leboyer) ¡Y en muchos ámbitos de la vida corriente!

Desempeño y Competencias • • Comunicación Trabajo en Equipo Adaptabilidad Etc. Leer Escribir Habilidades Numéricas Etc. Competencias Básicas Desempeño Competencias Transversales Competencias Técnicas (Específicas) • • Operar una Máquina Llenar un Formulario Análisis financiero Etc.

Papel de la función de capacitación Desempeño eficiente en el puesto de trabajo (Corto plazo) Capacitación Aprendizaje Resultados Desarrollo de las personas y de la Organización (Medio -largo plazo)

No todo desempeño sub-estándar puede ser abordado por un programa de formación o capacitación Es necesario. . .

. . . . preguntarse siempre ¿No sabe? - Priorización de tareas - Ayuda de trabajo - “Coaching” y similares - Actividad formal de capacitación. ¿No quiere? - Motivación (extrínseca, intrínseca) - Intervención sobre necesidades insatisfechas. ¿No puede? - Generación o mejoramiento de políticas y estrategias de acción - Liderazgo adec. - Rediseño o mejoramiento de flujos de procesos y condiciones de trabajo. Sólo si NO SABE podría ser justificable una actividad formal de capacitación como solución al problema. De todas maneras deben evaluarse caminos de acción alternativos. Para tomar esta decisión deben considerarse variables de efectividad y eficacia (resultados/costos/oportunidad).

DESEMPEÑO LABORAL ón Competencia técnica ¿ Sabe hacerlo ? Motivación ¿ Quiere hacerlo ? Obstáculos ¿ Puede hacerlo ? Rendimiento real ci a t i ac p a C Des. Personal Incentivos D. Organizac. Equi pam ien Sist. Apoy to Cultu o ra or g.

ENFOQUE DE COMPETENCIAS Y ENFOQUE DE RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS ¿PORQUÉ SON COMPLEMENTARIOS?

COMPETENCIAS APORTE INDIVIDUAL RESOL. PROBL APORTE EQUIPO

CAPACITACION POR COMPETENCIAS COMPETENCIA: PODER REALIZAR UNA TAREA O CONJUNTO DE ELLAS, PONIENDO EN JUEGO EXPERIENCIA, APTITUDES, RASGOS PERSONALES, CONOCIMIENTOS, ACTITUD. ES ESPECÍFICA A SITUACIONES CONCRETAS. LA CAPACITACIÓN POR COMPETENCIAS BUSCA CUBRIR LAS DIFERENCIAS ENTRE COMPETENCIA REQUERIDA Y PRESENTE , LO QUE LLEVA A UN ENFOQUE MÁS PERSONALIZADO

CAPACITACION POR RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS ¿PARA QUÉ SIRVE? PARA BUSCAR LA MEJORA DE INDICADORES DE GESTIÓN, EN LO QUE DEPENDE DEL DESEMPEÑO DE LOS EQUIPOS ¿CÓMO LOGRA SU MAYOR EFECTIVIDAD? TRABAJANDO CON EQUIPOS RESPONSABLES POR RESULTADOS PREVIAMENTE DEFINIDOS, EN APRENDER METODOLOGÍAS DE RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS, Y EN UTILIZARLAS EN LA PRÁCTICA, PARA MEJORAR RESULTADOS

Una reflexión……… “ EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL ES UN PROCESO CONTINUO DE TRANSFORMACION QUE DESARROLLA HABILIDADES, INCORPORA TECNOLOGIAS, ACRECIENTA LAS CAPACIDADES DE INTERVENCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN SOBRE SI MISMA Y SOBRE SU ENTORNO, FORTALECE SU CAPITAL SOCIAL E INCREMENTA SU PRODUCTIVIDAD AGREGANDO MAS VALOR COMO RESULTADO DE SUS ACCIONES. “ SERGIO SPOERER