Competencia Laboral y sus aplicaciones especficas en el

Competencia Laboral y sus aplicaciones específicas en el marco de la gestión de recursos humanos Turín, mayo 2008

Conceptualización, enfoques y taxonomías: • Enfoques y definiciones • Taxonomías de competencias Aplicaciones en la GRH • Rol RRHH • Diseño integrado

Enfoques / definiciones

“Competere” • autoridad • capacitación • cualificación • incumbencia • rivalidad atribución contienda competición suficiencia aptitud ámbito idoneidad disputa oposición

Concepto de competencia • Cambio profundo en la organización del trabajo y las relaciones sociales en las empresas • Superación organizaciones prescritas del trabajo: operaciones, procedimientos pautados. • Prescripción de objetivos, misiones, resultados, estándares.

Diversas aproximaciones, definiciones, aplicaciones Necesidades Intereses Conceptualizaciones Competencia Punto de encuentro Lenguaje común Concertación

Diversas aproximaciones, definiciones, aplicaciones • Es la combinación de saberes (conocimientos, habilidades y actitudes) , que la persona pone en juego adaptativamente en el desempeño de una función productiva en determinado contexto. • Conjunto identificable y evaluable de conocimientos, destrezas y actitudes interrelacionadas que permiten un desempeño satisfactorio según criterios utilizados en situaciones de trabajo.

La competencia • Concepto amplio: incorpora la aptitud para transferir saberes a nuevas situaciones. • Contempla: organización y planeamiento, innovación y manejo de actividades no rutinarias, relacionamiento con colegas, administradores y clientes • Conjunto indisociable y complejo. • Es inobservable, se infiere del desempeño.

Nexo entre tres fenómenos ü Exigencias vinculadas al desempeño profesional Demanda ü Capacidades de las personas Cliente ü Reconocimiento social. Adecuación entre las capacidades de las personas y los requerimientos del trabajo Movilización de recursos Resultado

Competencias contextualizadas Saber hacer con otros Querer hacer Saber ser y estar Saber Poder hacer y aprender : condiciones del contexto

En síntesis: ü hace referencia a las capacidades de la persona, ü alude a la combinación de saberes, ü la persona moviliza capacidades: desempeño , ü la relación indisoluble entre acción y reflexión, ü la competencia es contextualizada y referida a determinadas funciones ü implica la noción de transferencia e interpretación de las condiciones del contexto; ü la competencia es dinámica;

Las competencias como: § Tareas / actividades. § Atributos y comportamientos generales. § Funciones. § Capacidades de actuar en situación (disfunciones) § Movilización de recursos (propios y del contexto). Insumos Resultado Proceso Movilización

Clasificaciones / tipos de competencias

Clasificación en función de su alcance Específicas Individuales o puesto de trabajo Transversales por áreas Flías. de puestos Organizacionale s Corporativas Claves / genéricas Básicas

El perfil de competencias de la organización

Clasificación en función de su finalidad De cambio Estratégicas De empleabilidad De base o fundamento

Competencias clave § Competencias genéricas esenciales en modelos emergentes de trabajo y organización y vida social. § Focalizadas en la capacidad de aplicar creativamente los diversos saberes. Cómo vs qué. § Permiten ejercer autogestión del conocimiento o el aprender a aprender.

OTRAS DEFINICIONES POR SU RELACIÓN CON DISTINTOS CAMPOS §Competencias técnicas (lo que debe hacer y saber hacer el trabajador) §Competencias organizativo/participativas (coordinar y organizar diversas actividades de la ocupación). §Competencias Sociales (responsabilidad, autonomía, capacidad de adaptación, relación con el entorno). §Competencias metodológicas (solución de situaciones nuevas, procedimientos para

Desempeño, competencias y contexto Contexto organizacional Desempeño Competencias clave Competencias básicas Competencias Técnicas

Conceptualización • ¿Qué se entiende por competencia en la organización? ü¿Por qué? Mega tendencias/ desafíos / problemas/ exigencias externas / benchmark/ trayectorias de innovación y aprendizaje/ tecnologías… ü¿Para qué? Competitividad y productividad/ calidad/ adaptabilidad y flexibilidad /aprendizaje permanente/ Objetivos y metas organizacionales

Conceptualización ü A partir de la propia organización: Estrategia del negocio Cultura organizacional Objetivos y metas Competencia Proyectos Valores ü y su contexto Rol e interacción de los Actores Rol de RRHH

Conceptualización • Y del Contexto üSistemas nacionales üEstrategias sectoriales üPolíticas territoriales o locales üGrupo/ modelo internacional o regional üArticulación demanda/ oferta formativa

Aplicaciones en el marco de la gestión de RRHH

Competencias laborales: referencial reconocido � Múltiples aplicaciones � En variados contextos � Aumento de las organizaciones que implementan GRHx. C EL CAPITAL HUMANO factor diferenciador y estratégico

EL CAPITAL HUMANO factor diferenciador y estratégico • Instrumento potente para priorizar el factor humano en el proceso productivo dado que permite una aproximación confiable para determinar, desarrollar y evidenciar el aporte de las personas tanto a nivel organizacional como profesional y social. • Determinar • Desarrollar • Evidenciar

RRHH (Zeballos) Función Adminsitrativa De Gestión Estratégica Propósito Prod. Apoyar a gerentes de línea Reducir conflictos Prod+soc+psic Actuar como prestador interno de servicios Conciliar nec. de la org. con personales. Integrar equipos de negocios Qué hace? Administrar Controlar Establecer reglas Compensar (equidad interna) Hacer rendir Coordinar Seleccionar Evaluar Capacitar Compensar para atraer y retener Gestionar competencias Desarrollar equipos y personas. Gestionar sistemas de aprendizaje organizacional e individual Gestionar por competencias Estrategia/ RRHH Factor humano no se Contribuciones del RRHH a considera estratégico la estrategia La estrategia incluye la GRH

¿Qué aporta la GRHx. C ? • La GRHx. C es un enfoque y una herramienta • Articula requerimientos de competencias de la empresa con: üaprendizaje continuo, üdesarrollo de capacidades dinámicas (pers. y org. ) ürespuesta a los cambios ünuevas necesidades.

Diseño integrado

¿Cómo? Integración vertical ü Alineación del conjunto de los subsistemas de la GRH con la estrategia organizacional ü Lenguaje claro y común entre los diferentes actores ü Sub-sistema de formación y desarrollo: clave para la gestión de las competencias y el aprendizaje organizacional Estrategia

¿Cómo? Integración horizontal Referencial de competencias Como unidad de gestión Descripción puestos o flías Reconocimiento Certificación Incorporación de personas Referencial de competencias Sistema de compensación Gestión del desempeño Desarrollo formación