COMEX Noviembre 2009 Impacto de las normas laborales

COMEX Noviembre 2009 Impacto de las normas laborales en el planeamiento de las empresas

I. INCUMPLIMIENTO DE LAS OBLIGACIONES LABORALES – EFECTOS EN PLANEAMIENTO LABORAL DERECHOS LABORALES PROTEGIDOS a) Declaración OIT 1998 Libertad de asociación Negociación colectiva No trabajo forzoso No trabajo infantil No a discriminación b) Debido Proceso S c) Condiciones de trabajo alario mínimo Horario de trabajo Seguridad y salud en el Trabajo

I. INCUMPLIMIENTO DE LAS OBLIGACIONES LABORALES – EFECTOS EN PLANEAMIENTO LABORAL PRINCIPAL OBLIGACIÓN ASUMIDA POR EL ESTADO PERUANO “No dejar de aplicar efectivamente la legislación, por acción o inacción, de manera que afecte el comercio o inversión. ” (Artículo 17. 3. 1 a, del capítulo laboral del TLC con EEUU)

II. CONTRATACIÓN DIRECTA DE PERSONAL 1. Laboral - Elementos de la relación laboral - Rasgos típicos - Modalidades de contrato de trabajo - Periodo de prueba - Calificación de cargos - Jornada y control de asistencia 2. Civil - Contrato de locación de servicios

II. CONTRATACIÓN DIRECTA DE PERSONAL Laboral – Elementos esenciales • Prestación PERSONAL de servicios. • Prestación de servicios REMUNERADOS. • Prestación de servicios SUBORDINADOS.

II. CONTRATACIÓN DIRECTA DE PERSONAL Laboral - indicios Contratos típicos Indicios de laboralidad o requisitos para el disfrute de determinados derechos. Los criterios de tipicidad básicamente son: - Duración de la relación laboral (indeterminada) - Duración de la jornada de trabajo (tiempo completo) - Número de empleos (para un sólo empleador) - Lugar de trabajo (propio centro de trabajo)

II. CONTRATACIÓN DIRECTA DE PERSONAL Laboral – formas de contratación • Contratos de trabajo a plazo indeterminado. • Contratos de trabajo en régimen de tiempo parcial. • Contratos de trabajo sujetos a modalidad.

II. CONTRATACIÓN DIRECTA DE PERSONAL Laboral - Estadística Distribución de asalariados privados según tipo de contratación a nivel nacional Fuente: Encuesta Nacional de Hogares, continua 2007. INEI. Cifras preliminares.

II. CONTRATACIÓN DIRECTA DE PERSONAL Laboral - Presunción Como regla general se establece la celebración de los contratos de trabajo por tiempo indeterminado (artículo 4° LPCL), por lo que, en principio, toda prestación de servicios, remunerada y subordinada, se presume a plazo indefinido. Goce de todos los derechos laborales.

II. CONTRATACIÓN DIRECTA DE PERSONAL Laboral – Tiempo parcial Característica esencial: Jornada de trabajo inferior a 4 horas diarias en promedio durante la semana. Pueden ser a plazo indefinido o fijo. Los trabajadores contratados a tiempo parcial tienen derecho a los beneficios laborales, siempre que no se les exija el cumplimiento del requisito mínimo de 4 horas diarias de labor. No: indemnización por despido arbitrario, CTS, remuneración mínima vital. Sí: vacaciones reducidas (6 días), seguro de vida, gratificaciones legales, asignación familiar, utilidades, seguridad social (salud y pensiones).

II. CONTRATACIÓN DIRECTA DE PERSONAL Laboral – Tiempo parcial Contratos a Tiempo Parcial presentados al MTPE (Diciembre 2008) Fuente: MTPE – Sistema de contratos y convenios de modalidades formativas laborales.

II. CONTRATACIÓN DIRECTA DE PERSONAL Laboral – Plazo fijo Debe existir una causa objetiva que justifique la temporalidad del vínculo laboral. Deben reunir las condiciones legales establecidas. Se clasifican en 3 grupos: a) Contratos de naturaleza temporal. b) Contratos de naturaleza accidental. c) Contratos para obra o servicio. Algunas de las modalidades tienen plazo máximo de duración y otras, su duración corresponde a lo que la propia norma indique. Al interior de cada grupo existen 3 tipos de contratos modales, además se ha previsto una modalidad de contrato a plazo fijo innominada.

II. CONTRATACIÓN DIRECTA DE PERSONAL Laboral – Plazo fijo a) Contratos de Naturaleza Temporal a. 1) Contrato por inicio de nueva actividad (artículo 57º LPCL) a. 2) Contrato por necesidad de mercado (artículo 58º LPCL) a. 3) Contrato por reconversión empresarial (artículo 59° LPCL)

II. CONTRATACIÓN DIRECTA DE PERSONAL Laboral – Plazo fijo b) Contratos de Naturaleza Accidental b. 1) Contrato ocasional (artículo 60º LPCL) b. 2) Contrato de suplencia (artículo 61º LPCL) b. 3) Contrato de emergencia (artículo 62º LPCL)

II. CONTRATACIÓN DIRECTA DE PERSONAL Laboral – Plazo fijo c) Contratos para Obra o Servicio c. 1) Contrato para obra determinada o servicio específico (artículo 63º LPCL) c. 2) Contrato Intermitente (artículo 64º LPCL) c. 3) Contrato de temporada (artículo 67º LPCL)

II. CONTRATACIÓN DIRECTA DE PERSONAL Laboral – Modalidad innominada Modalidad Innominada Se autoriza de manera excepcional la celebración de cualquier otra clase de contratos sujetos a modalidad no contemplado en la ley, siempre que su objeto sea de naturaleza temporal y por una duración adecuada al servicio que debe prestarse. La causa que justifica la temporalidad debe ser debidamente puntualizada, así como el nexo que une a ésta con el servicio contratado.

II. CONTRATACIÓN DIRECTA DE PERSONAL Laboral – Estadística Contratos sujetos a modalidad presentados al MTPE (Enero – Septiembre 2008) Fuente: MTPE, Leyendo Números N°s 01, 02 y 03, Año VIII.

II. CONTRATACIÓN DIRECTA DE PERSONAL Laboral – Regímenes especiales • Agrario • Exportación no tradicional • Portuario • Mypes

II. CONTRATACIÓN DIRECTA DE PERSONAL Laboral – Período de prueba El periodo de prueba es de 3 meses, después de los cuales el trabajador tiene derecho a la protección contra el despido arbitrario. Puede pactarse un plazo mayor, siempre que se requiera un periodo de capacitación o adaptación, o que por la naturaleza o grado de responsabilidad de la labor la prolongación sea justificada. La ampliación del periodo de prueba debe estar por escrito y no exceder de los 6 meses, si son trabajadores calificados o de confianza y de un año si son personal de dirección.

II. CONTRATACIÓN DIRECTA DE PERSONAL Laboral – Calificación de cargos PERSONAL DE DIRECCIÓN TRABAJADOR DE CONFIANZA Es aquel que: - Ejerce la representación general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros. - Labora en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, tiene acceso a secretos profesionales, industriales o comerciales y, en general, a información de carácter reservado. - Sustituye al empleador. - Realiza funciones de administración y control o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial. - Sus opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales.

II. CONTRATACIÓN DIRECTA DE PERSONAL Laboral - Jornada y Control de Asistencia La jornada ordinaria de trabajo es de 8 horas diarias o 48 horas semanales como máximo. No están comprendidos en la jornada máxima, no teniendo derecho al cobro de horas extras, ni obligación de registrarse en el Registro de Control de Asistencia, los trabajadores de dirección, los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata y los que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia. Reducción de jornada y de horario. Convenios individuales de compensación.

II. CONTRATACIÓN DIRECTA DE PERSONAL Contrato de locación de servicios Base legal: artículo 1764° del Código Civil “Por la locación de servicios el locador se obliga, sin estar subordinado al comitente, a prestarle sus servicios por cierto tiempo o para un trabajo determinado, a cambio de un retribución. ” Independencia No horario, el locador decide como realizar su prestación (no directrices) ni sanciones.

II. CONTRATACIÓN DIRECTA DE PERSONAL Contrato de locación de servicios Contrato de Locación de Servicios Contrato Laboral Por cuenta ajena. - El titular del servicio o servicios que se deriven del trabajo realizado es un tercero que está obligado a retribuir dicha prestación, económicamente. Por cuenta ajena. - El titular de los bienes o servicios que se deriven del trabajo realizado es un tercero, quien está obligado a retribuir dicha prestación económicamente. Autónomo. - El locador (quien da el servicio) y el comitente (quien lo recibe) están unidos por un vínculo jurídico previo a la elaboración del producto, que hace al segundo titular de los bienes o servicios producidos por el primero. Sin embargo, este vínculo no permite al comitente dirigir las tareas del locador. Subordinado. - El trabajador y el empleador están unidos por un vínculo jurídico previo a la elaboración del producto que hace el segundo al titular de los bienes o servicios producidos por el primero. Este vínculo le permite al empleador dirigir las tareas del trabajador. Personal. - La prestación del locador debe ser realizada, en principio, de manera personal, pero de acuerdo al artículo 1766° del C. C. , puede valerse, bajo su propia dirección y responsabilidad, de auxiliares y sustitutos, si la colaboración de otros está permitida por el contrato o por los usos, y no es incompatible con la naturaleza de la prestación. Personal. - La actividad regulada es la específica de un trabajador determinado, siempre una persona natural. Esta persona no debe asistirse de dependientes, ni transferir la tarea, en todo o en parte a un tercero (Por excepción la LPCL admite la colaboración de familiares directos). La tarea se realiza sólo con la ayuda de colaboradores designados por el empleador.

III. CONTRATACIÓN INDIRECTA DE PERSONAL Conceptos claves Actividad principal: es aquélla consustancial al giro del negocio. Incluye las distintas etapas del proceso productivo de bienes y prestación de servicios: exploración, explotación, transformación, producción, organización, administración, comercialización y en general toda actividad sin cuya ejecución se afectaría y/o interrumpiría el funcionamiento y desarrollo de la empresa. Actividad complementaria: De carácter auxiliar, no vinculada a la actividad principal, y cuya ausencia o falta no interrumpe la actividad empresarial. No es indispensable para la continuidad y ejecución de la actividad principal de la empresa usuaria. (Ej. vigilancia, seguridad, reparaciones, mensajería externa y limpieza).

III. CONTRATACIÓN INDIRECTA DE PERSONAL Tercerización de servicios La regulación se aplica a los supuestos de tercerización con desplazamiento continuo a las instalaciones de la empresa principal, no así a los supuestos de tercerización sin desplazamiento o con desplazamiento eventual o esporádico. El desplazamiento continuo se presentará cuando: (i) Ocurre cuando menos durante más de un tercio de los días laborables del plazo pactado en el contrato de tercerización. (ii) Se excede de 420 horas ó 52 días de trabajo efectivo, consecutivos o no, en un semestre.

III. CONTRATACIÓN INDIRECTA DE PERSONAL Tercerización de servicios La tercerización será lícita cuando, la empresa tercerizadora: 1. Asuma los servicios prestados por su cuenta y riesgo; 2. Cuente con recursos propios técnicos, materiales o financieros; 3. Sea responsable de los resultados de sus actividades, y; 4. Sus trabajadores estén bajo su exclusiva subordinación. Los requisitos deben cumplirse copulativamente, por lo que la inexistencia de cualquiera de ellos desvirtúa la tercerización.

III. CONTRATACIÓN INDIRECTA DE PERSONAL Tercerización de servicios La empresa tercerizadora debe contar con: 1. 2. 3. 4. Pluralidad de clientes; Equipamiento propio; Inversión de capital; Su retribución por obra o servicio no debe evidenciar una simple provisión de personal.

TERCERIZACIÓN DE SERVICIOS Registro de empresas tercerizadoras. Deberán registrarse ante la Autoridad de Trabajo para iniciar y desarrollar sus actividades. Responsabilidad solidaria. La empresa principal es responsable solidaria hasta por 1 año de culminado el desplazamiento continuo, por el pago de obligaciones legales devengadas durante el tiempo del desplazamiento. Desnaturalización de la tercerización. De producirse, se considerará que la relación laboral de los trabajadores de la empresa tercerizadora es directa e inmediata con la empresa principal.

III. CONTRATACIÓN INDIRECTA DE PERSONAL Intermediación laboral a) Intermediación de servicios temporales - Labores exclusivamente ocasionales (distintas a las actividades habituales del centro de trabajo), o de suplencia. - Bajo la dirección y supervisión de la empresa usuaria. b) Intermediación de servicios complementarios - Actividad complementaria. - No es indispensable para la continuidad y ejecución de la actividad principal. - Plena autonomía técnica y responsabilidad del desarrollo de sus actividades. c) Intermediación de servicios especializados - Servicios complementarios de alta especialización. - Carácter auxiliar, secundario o no vinculado a la actividad principal. - Exige alto nivel de conocimientos técnicos, científicos, o particularmente calificados.

INTERMEDIACIÓN LABORAL - Objeto social de las entidades de intermediación laboral. - Porcentajes limitativos. - Obligación de inscripción en el Registro de la Autoridad Administrativa de Trabajo. - Obligación de registrar sus contratos de trabajo ante la Autoridad Administrativa de Trabajo. - Fianza garantizando obligaciones laborales y de seguridad social. - Responsabilidad solidaria.

III. CONTRATACIÓN INDIRECTA DE PERSONAL INTERMEDIACIÓN LABORAL SUPUESTOS PROHIBIDOS Destaque de personal para: 1. Prestación de servicios permanentes de la actividad principal de la empresa usuaria. 2. Cubrir a quienes ejercen su derecho de huelga. 3. Cubrir personal en otra empresa de servicios o cooperativa. 4. Vulnerar o limitar el ejercicio de derechos colectivos de los trabajadores, tanto de la empresa usuaria como de la empresa intermediadora. La nulidad de la intermediación por esta causal procederá cuando se demuestre en juicio que la intermediación ha tenido como objeto o efecto directo la vulneración de los referidos derechos.

III. CONTRATACIÓN INDIRECTA DE PERSONAL INTERMEDIACIÓN LABORAL SUPUESTOS PROHIBIDOS - En caso de intermediación de servicios temporales, exceder el 20% del total de trabajadores de la empresa usuaria. - La intermediación para servicios temporales distintos de los que pueden cubrirse por contratos de naturaleza ocasional o de suplencia. - Reiterancia del incumplimiento de la obligación de las empresas usuarias: • De solicitar la constancia de inscripción vigente de la entidad y retener copia de la misma durante la duración del contrato. • De contratar a una entidad sin registro vigente.

IV. NEGOCIACIÓN COLECTIVA AUTONOMÍA COLECTIVA LIBERTAD SINDICAL NEG. COLECTIVA HUELGA

IV. NEGOCIACIÓN COLECTIVA AUTONOMÍA COLECTIVA “ARTÍCULO 28º: - El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático: 1. Garantiza la libertad sindical. 2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los conflictos laborales. La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado. 3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social. Señala sus excepciones y limitaciones. ”

IV. NEGOCIACIÓN COLECTIVA LA RELACIÓN COLECTIVA DE TRABAJO RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO Empleador Subordinación Trabajador RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO Organización Sindical Empleador Coordinación Representantes de trabajadores

IV. NEGOCIACIÓN COLECTIVA NEGOCIACIÓN Y CONVENIO COLECTIVO DERECHO NEGOCIACIÓN COLECTIVA Derecho de trabajadores a regular, conjuntamente con su empleador o empleadores, sus relaciones laborales. PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA Conjunto de discusiones, tratativas, intercambios y ofertas sobre las relaciones entre trabajadores y empleadores. CONVENIO COLECTIVO Meta. Acuerdo entre representantes para fijar condiciones, obligaciones y derechos de las partes.

IV. NEGOCIACIÓN COLECTIVA NIVELES DE NEGOCIACIÓN 1. Empresa: alcanza a trabajadores de una misma empresa, o de una categoría, sección o establecimiento de ésta. 2. Rama de actividad: alcanza a trabajadores que laboran para empleadores de una misma actividad económica. 3. Gremio: alcanza a trabajadores que desempeñan una misma profesión, oficio o especialidad para distintos empleadores.

IV. NEGOCIACIÓN COLECTIVA DETERMINACIÓN DEL NIVEL 1. Si no ha habido negociación anterior Eligen las partes de común acuerdo. Si no hay acuerdo: Nivel de empresa 2. Si hubo negociación anterior y se desea cambiar de nivel Es indispensable el acuerdo de ambas partes.

IV. NEGOCIACIÓN COLECTIVA PLIEGO DE PETICIONES 1. Da inicio al procedimiento de negociación colectiva. 2. Proyecto de convenio colectivo. 3. Basado en información brindada por empleador. 4. Contenido: identificación de quién lo presenta, su legitimación y sus peticiones. 5. Oportunidad: no antes de 60 ni después de 30 días calendario anteriores a la fecha de caducidad de la convención anterior.

IV. NEGOCIACIÓN COLECTIVA NEGOCIACIÓN DIRECTA 1. 10 días después de presentación de pliego de peticiones. 2. Autonomía de las partes. 3. Contrapliego (cláusulas nuevas o sustitutorias). 4. No necesariamente concluye en convenio (conciliación, mediación, arbitraje, huelga).

IV. NEGOCIACIÓN COLECTIVA CONTENIDO DEL CONVENIO COLECTIVO • Contenido Normativo. - Regula de manera general y abstracta las relaciones individuales de trabajo. • Contenido Obligacional. - Regula las obligaciones entre las partes pactantes (organización sindical y empleador). • Contenido Delimitador. - Regula ámbito y vigencia del convenio colectivo.

IV. NEGOCIACIÓN COLECTIVA DURACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO i) Acuerdo de partes. ii) Falta de acuerdo 1 año.

V. AGENDA DESDE EL SECTOR PRIVADO • Capacitación en temas laborales y negociación • Fortalecimiento de áreas de RRHH y relaciones laborales • Sistemas internos de prevención de riesgos • Auditorías independientes • Certificaciones internacionales y nacionales (ISO LABORAL)

GRACIAS