Cmo introducir tica en las organizaciones ndice n

¿Cómo introducir ética en las organizaciones?

Índice n n n Un nuevo contexto cultural Una nueva necesidad Éticas en las organizaciones Ética personalista en las organizaciones Un método para la transformación ¿Qué resultados podemos lograr? 2

Un nuevo contexto cultural n Vivimos en un cambio de época y no en una mera época de cambios. n Algunos cambios son más visibles: n n n Interpretar la realidad y actuar en ella es más difícil que hace algunos años. La brecha generacional es más amplia. n n n Políticos: transición hacia la democracia Económicos: mercado y redistribución Sociales: emergencia de nuevos sujetos Algunos cambios son más profundos: n La cultura se encuentra mutando 3

Un nuevo contexto cultural n n n n Modernidad Racionalidad instrumental Fe en el progreso científicotécnico Afán de exactitud matemática Vigencia de grandes explicaciones totalizantes Autolegitimación del Estado Igualdad como “ideal social” n n n n Postmodernidad Irracionalismo escéptico Rechazo de las utopías científicas y políticas Aprecio de lo cualitativo, de lo intuitivo Desconfianza de los “grandes relatos” Autolegitimación del mercado Diferencia, divergencia y disidencia como “derecho” 4

Una nueva necesidad n n n La posmodernidad es un gran rechazo que busca dirección. En todos los ámbitos el rechazo es patente si miramos con atención la realidad. En las organizaciones también se busca una nueva orientación que supere la “administración científica” y la cultura que engendró. n Frederick Taylor: n n n Henry Fayol: n n n Industrialización en línea Organización de las operaciones de acuerdo a un modelo mecánico Las tareas se organizan en Departamentos La dirección debe tener etapas secuenciales Management by objectives: n n Lograr el objetivo a toda costa Privilegiar los resultados finales 5

Una nueva necesidad n Es necesario volver a las cosas mismas. . . n n n Para ir a las cosas nuevas. . . n n Un nuevo realismo que impulse la valoración de lo cuantificable y de lo cualitativo. . Un nuevo realismo que genere conocimiento compartible. . . Una nueva creatividad no arbitraria sino flexible en función del servicio a las personas y del conocimiento que requiero para servirlas siempre mejor. Es necesario: ¡volver a la persona! n n n La persona es más que el cliente. La persona no se satisface sólo con resultados. La persona necesita ser reconocida como persona. 6

Éticas en las organizaciones n El emotivismo n n n Las normas brotan de los sentimientos. Es una ética de la “autenticidad”. Objetivo: que el ser humano se encuentre “bien consigo mismo”. No posee parámetros objetivos. Las relaciones humanas se guían por emociones y sentimientos. Vale la pena invertir en ética porque así “nos sentimos mejor”. n El utilitarismo n n n Las normas se justifican por los resultados, por su “utilidad”. “Donde no se roba se gana más dinero”. Objetivo: mantener en marcha “el sistema”, optimizar los mecanismos políticos, económicos, sociales. La ética utilitaria es un lubricante del sistema. Vale la pena invertir en ética porque el gasto se amortiza, porque genera utilidades. 7

Éticas en las organizaciones n El consensualismo n n n Las normas brotan por consenso. Es una ética “democrática”. Objetivo: que todos estemos de acuerdo con la moral pública que decidimos. Los parámetros son convencionales. Vale la pena invertir en ética “porque todos lo decidimos”. n La “ética de mínimos” n n n Las normas son las menos posibles. Intolerancia con el compromiso y tolerancia en todo lo demás. Tiende a sintetizar al emotivismo con el utilitarismo y el consensualismo. Objetivo: reducir la moral organizacional a un código, a un “decálogo”. Vale la pena invertir en ética “porque es correcto tener un código mínimo”. 8

Ética personalista en las organizaciones: volver a la persona n La vida humana manifiesta a través de los sentimientos y de la razón el carácter suprautilitario de la persona: n n La razón puede reconocer que toda persona no solo genera valor sino que posee valor. n n La indignación como momento de valoración de la persona como persona. El puro cálculo pragmático tarde o temprano se vuelve en contra del pragmatismo. Las normas requieren re-fundarse en función del valor inalienable de las personas. n El valor de las personas no es una realidad contradictoria a las necesidades prácticas. La viabilidad práctica a mediano y largo plazo se asegura cuando las personas crecen como personas. 9

Un método para la transformación n Hardware sobre software 1) Rediseño de la anatomía del armazón de la organización. Definición de los procesos de dirección: n 3) Software sobre hardware 1) Cambio de estructura: n 2) n Rediseño de la fisiología y del sistema nervioso de la organización. Cambio de actitudes individuales: n Trabajo psicológico y cultural en la organización. El cambio cultural es el más importante: n 2) Rediseñar la toma de decisiones: n 3) Sin él, los cambios estructurales además de costosos se tornan impopulares. La persona que vale, genera valor y conocimiento. Optar por las estructuras simples: n n n La simplicidad obliga a pensar en lo esencial y clarificarlo. Se consigue dando su lugar a la persona. No se consigue suprimiendo niveles de mando (per se) sino fortaleciendo la disposición al trabajo en equipo. 10

Un método para la transformación n El rediseño organizacional supone el rediseño personal: n n Dos organizaciones simétricas al cabo de un año se desarrollan de modo diverso de acuerdo a la personalidad y convicciones de las personas. La ética en las organizaciones no se “introduce” sino se “e-duce”, se “educa”. n Educar es desarrollar a las personas. 11

Un método para la transformación 1) 2) 3) 4) 5) Asegurar los mínimos de justicia: derechosdeberes humanos. Promover los máximos de virtud: liderazgo basado en valores-virtudes (con-vocar la libertad). Acordar y realizar compromiso: importancia del consenso basado en valores-virtudes. Redescubrir la prudencia: tolerancia y cumplimiento del deber (sanción ejemplar, bondad ejemplar). Tratar a cada persona como un socio. Tratar a cada “socio” como persona. 12

¿Qué resultados podemos lograr? ü ü ü Una organización-comunidad de personas. Un camino de crecimiento para todos. Mayor estabilidad y fortaleza en las crisis. Mayor flexibilidad para responder a escenarios cambiantes. Un mercado con mayor responsabilidad social. Una oportunidad para colaborar al fortalecimiento de la dignidad de los mexicanos. 13

Bibliografía recomendada n n n n J. Brian Quinn, Intelligent Enterprise, Free Press, New York 1992. T. González, Customer is not number One, III Conferencia sobre Integración en la Productividad y Calidad, Miami, Febrero 1997. E. P. Leonard-A. R. Dorlez-R. L. Katz, Personal Values and Decision, en Harvard Business Review, Vol. 37, n. 2. C. Llano, Dilemas éticos de la empresa contemporánea, FCE, México 1998. C. Llano, El postmodernismo en la empresa, Mc. Graw Hill, México 1994. T. Melendo, La dignidad del trabajo, Rialp, Madrid 1992. J. M. Ortiz, La hora de la ética empresarial, Mc. Graw Hill, Madrid 1995. H. Zagal, Empresa, ética y posmodernidad, Publicaciones Cruz S. A. , México 1997. 14