CLIMA ORGANIZACIONAL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Qu es el Clima

CLIMA ORGANIZACIONAL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

¿Qué es el Clima Organizacional? Es un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencia sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, etc. ). AM

¿Qué es el Clima Organizacional? ü El clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo. ü El clima tiene repercusiones comportamiento laboral. ü en el El clima es el nexo que regula los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.

Clima Organizacional Satisfacción laboral o la actitud frente al propio trabajo: está basada en el valor que se atribuye al trabajo, así como en el equilibrio entre la cantidad de recompensas que se reciben y las que se cree que se debiera recibir. Estrechamente ligadas a la satisfacción laboral -con influencia recíproca en el clima organizacional- se encuentran otras actitudes como la motivación (ánimo y predisposición para llevar a cabo una labor); la involucración en el trabajo (inversión de tiempo y energía en el trabajo); o el compromiso organizacional (identificación con la organización y deseo de seguir participando activamente en ella). AM

Clima y Cultura Organizacional Cuando hablamos sobre Clima Organizacional, nos referimos a las percepciones de los empleados de su lugar de trabajo, la toma de decisiones, las relaciones interpersonales entre los empleados (jefes y compañeros), la comunicación informal, entre otros, está vinculado con el ambiente laboral. Es algo así como la atmósfera dentro de la compañía o como “lo que se respira en ella” y tiene que ver con el conjunto de sentimientos y emociones favorables y desfavorables con la cual los empleados valoran su trabajo. Clima Organizacional

Clima y Cultura Organizacional La Cultura Organizacional está relacionada con las normas escritas (y a veces hasta no escritas) de una empresa que deben ser seguidas por los colaboradores para el correcto funcionamiento de la organización y que puede incluir: Sus planes estratégicos (visión, misión, objetivos entre otros) y la gestión empresarial (procedimientos para capacitación, procedimiento para la toma de vacaciones, ausencias, etc. ) Cultura Organizacional

Clima y Cultura Organizacional Antes las empresas le daban mucho énfasis a la cultura organizacional y descuidaban, un poco, el clima. Sin embargo, se observó que si se reforzaba el clima de forma tal que los trabajadores se sintieran a gusto en sus puestos, podían rendir mucho más y las organizaciones alcanzaban la prosperidad deseada. De allí que se le ha dado al clima organizacional el lugar de importancia que merece. AM

Características del Clima Organizacional Características del sistema Organizacional LM Clima Organizacional Motivación de los miembros de la Organización Comportamien to

Características del Clima Organizacional DIM EN SIO NE S üEstructura üResponsabilidad * Litwin y Stinger LM (Empowerment) üRecompensa üDesafío üRelaciones üCooperación üEstándares üConflictos üIdentidad

Elementos que definen y garantizan un adecuado Clima Organizacional Las características y aceptación del liderazgo. El grado de identificación del personal con la empresa y sus propósitos. El grado de integración de los equipos de trabajo y del conjunto de la organización, Los niveles de conflicto y consenso en la organización. Los niveles de motivación del personal.

Cuestionario de CLIMA ORGANIZACIONAL. Adaptado de Mc Gregor-Schein El instrumento diagnosticar: incluye 11 variables para – VARIABLE 1: Grado de Confianza Mutua entre los miembros de la Organización. – VARIABLE 2: Grado de Comunicación. – VARIABLE 3: Grado de Apoyo Mutuo.

Cuestionario de CLIMA ORGANIZACIONAL. Adaptado de Mc Gregor-Schein – VARIABLE 4: Grado de Comprensión e Identificación con los Objetivos y Metas de la organización. – VARIABLE 5: Manejo eficiente de los Conflictos Internos. – VARIABLE 6: Utilización adecuada de las Capacidades de las personas al interior de la Organización.

Cuestionario de CLIMA ORGANIZACIONAL. Adaptado de Mc Gregor-Schein – VARIABLE 7: Métodos de Control. – VARIABLE 8: Estilo de Liderazgo. – VARIABLE 9: Grado de Participación. – VARIABLE 10: Recompensas. – VARIABLE 11: Creatividad y Desarrollo Profesional.

Función del Clima Organizacional Es la base del funcionamiento organizacional: ü Define límites. ü Genera un sentido de identidad para los miembros. ü Facilita el compromiso. ü Permite mantener la estabilidad y unidad de la organización. ü Define pautas y normas. ü Controla y guía los comportamientos de las personas que participan en ella. LA

Enfoques y Modelos sobre el Clima Organizacional A) Litwin y Stinger proponen el siguiente esquema: LA

B) Schneider y Hall, medio laboral: LA

C) Teoría del Clima Organizacional de Likert LA

Tabla de concentración sobre las principales funciones del CO VINCULACION • Lograr que grupo que actúa mecánicamente, es decir que "no está vinculado" con la tarea que realiza, se comprometa. DESOBSTACULIZACION • Lograr que el sentimiento que tienen los miembros, de que están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles, se vuelvan útiles. ESPIRITU • Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del sentimiento de la tarea cumplida. INTIMIDAD • Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realización de la tarea. ENFASIS EN LA PRODUCCION • Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisión estrecha. La administración es Medianamente directiva, sensible a la retroalimentación. LA

Tabla de concentración sobre las principales funciones del CO CONSIDERACION • Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términos humanos. RESPONSABILIDAD • El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo RECOMPENSA • El sentimiento de que a uno se le reconoce por hacer bien su trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones. Se percibe equidad en las políticas de paga y promoción CORDIALIDAD • El sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales APOYO • La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo LA

Tabla de concentración sobre las principales funciones del CO CONFLICTOS • El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. IDENTIDAD • El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu. SELECCIÓN BASADA EN CAPACIDAD Y DESEMPEÑO • El grado en que los criterios de selección se basan en la capacidad y el desempeño, más bien que en política, personalidad, o grados académicos. TOLERANCIA A LOS ERRORES • El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje, más bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar. LA

Resultados del Clima Organizacional La siguiente lista muestra resultados que se pueden esperar de las intervenciones del diagnóstico organizacional: 1. - RETROALIMENTACIÓN: Se refiere al aprendizaje de nuevos datos acerca de uno mismo, de los demás, de los procesos de grupo, de la dinámica organizacional. Se refiere a las actividades y los procesos que reflejan una imagen subjetiva del mundo real. Es prominente en intervenciones como: Consultoría de procesos, Capacitación de sensibilidad. EG

Resultados del Clima Organizacional 2. - CONCIENCIA DE LAS NORMAS SOCIO-CULTURALES CAMBIANTES O DE LAS NORMAS DISFUNCIONALES ACTUALES: A menudo las personas modifican su conducta, actitudes y valores, cuando se percatan de los cambios en las normas que están ayudando a determinar su conducta. Por consiguiente, la conciencia de la nueva norma tiene un potencial de cambio, porque el individuo ajustará su conducta para alinearla con las nuevas normas. Además, la conciencia de las normas disfuncionales actuales pueden servir como un incentivo para el cambio. EG

Resultados del Clima Organizacional 3. - INCREMENTO DE LA INTERACCIÓN Y LA COMUNICACIÓN: La creciente interacción y comunicación entre individuo y grupo en y por si misma, puede efectuar cambios en las actitudes y las conductas. La creciente comunicación contrarresta ésta tendencia, permite que uno verifique sus propias percepciones para ver si están socialmente validadas y compartidas. Este mecanismo es la base de casi todas las intervenciones de diagnóstico organizacional. EG

Resultados del Clima Organizacional 4. - CONFRONTACIÓN: El término se refiere a sacar a la superficie y abordar las diferencias en creencias, sentimientos, actitudes, valores o normas, con el fin de eliminar los obstáculos para una interacción efectiva. La confrontación es un proceso que trata en forma activa de discernir las diferencias reales que se están “interponiendo en el camino”, de hacer salir a la superficie esos problemas y trabajar en ellos de una manera constructiva. EG

Resultados del Clima Organizacional 5. - EDUCACIÓN: Se refiere a las actividades diseñadas para mejorar: ü El conocimiento y los conceptos. ü Las creencias y actitudes anticuadas. ü Las habilidades. En el desarrollo organizacional, la educación puede estar dirigida hacia el entendimiento de éstos 3 componentes, en varias áreas de contenido: logro de tarea, relaciones y conducta humanas y sociales. EG

Resultados del Clima Organizacional 6. - PARTICIPACIÓN: Esto se refiere a las actividades que incrementan el número de personas a quienes se les permite involucrarse en la resolución de problemas, el establecimiento de metas, y la generación de nuevas ideas. Se ha demostrado que la participación incrementa la calidad y la aceptación de las decisiones , la que promueve el bienestar de los empleados. EG

Resultados del Clima Organizacional 7. - RESPONSABILIDAD CRECIENTE: Esto se refiere que aclaran quién es el responsable de qué, y que vigilan el desempeño relacionado con dichas responsabilidades. Las intervenciones del DO que incrementan la responsabilidad son la técnica del análisis del rol, la planificación de la vida y la administración por objetivos. EG

Resultados del Clima Organizacional 8. - ENERGÍA Y OPTIMISMO CRECIENTE: Esto se refiere a las actividades que proporcionan energía a las personas y las motivan por medio de visiones de nuevas posibilidades o de nuevos futuros deseados. A menudo son los resultados directo de intervenciones tales como la indagación apreciativa, la visión. EG

Importancia del clima organizacional en la administración de empresas ANTROPOLOGÍA DISCIPLINAS SOCIOLOGÍA PSICOLOGÍA RIQUEZA EN ESTUDIOS ORGANIZACIONALES CONOCIMIENTOS Y METODOLOGÍA * ELEVAR PRODUCTIVIDAD Y CALIDAD * REFORMULAR IDEAS – PARADIGMAS ORGANIZACIONALES * DESARRROLLO ORGANIZACIONAL SUSTANCIAL * EMPRESA / SOCIEDAD PV MEJORA

Importancia del Clima Organizacional en la administración de empresas • CREAR UN ESTILO PROPIO DE GESTION. • RECONOCIMIENTO NECESIDAD DE LOS PROCESOS CULTURALES DEL PAIS. • CLARA DEFINICION DE ESTRATEGIAS DE DESARROLLO. • LOGRO DE PRODUCTIVIDAD Y CALIDAD PV

Consideraciones § Crea una cultura organizacional propia. § Transmite símbolos de identidad individual y social. § Es un instrumento de análisis y comprensión. § Permite la construcción y modernidad. § Estilos gerenciales acordes con la idiosincrasia y cultura del país. § Incide directamente en el estilo de dirigir. PV

Consideraciones § Se ha demostrado que el clima organizacional es el factor mas fuerte de influencia en los resultados de los empleados. § El clima es mas potente que los factores estresantes. § Implementa un proceso que compromete a los empleados a reveer el diagnostico y contribuir en el diseño de acciones a seguir. PV

Sugerencias para crear un Clima Organizacional óptimo A continuación se sugieren algunos puntos de vista que se podrían tomar en cuenta en el análisis del clima organizacional y sobre todo en el planteamiento de prácticas efectivas: 1. Cuando aumentan los factores de motivación se tiene un aumento importante en el Clima Organizacional 2. Debe existir un canal de comunicación entre todos los miembros que conforman la organización, mismo que sea uniforme y de fácil interpretación.

Sugerencias para crear un Clima Organizacional óptimo 3. Dar énfasis en el apoyo mutuo entre todos los miembros de la organización, desde arriba y desde abajo. Vertical y horizontalmente. 4. Es preciso alejar dentro del clima organizacional el sentimiento que tienen algunos miembros de que están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles. 5. Los miembros de la organización deben observa con claridad los modelos de liderazgo formal y las manifestaciones de liderazgos informales dentro de la organización

Sugerencias para crear un Clima Organizacional óptimo 6. Establecimiento de reglas, manuales de procedimientos que definan las tareas de cada trabajador. 7. La gerencia debe proponer una mayor entrega de poder, confianza y responsabilidad a los subordinados. 8. La gerencia debe marcar una pauta diferenciadoras entre sus funciones de dirección respecto a que otros también sean los dirigidos. Sean por espacios físicos o no.

Sugerencias para crear un Clima Organizacional óptimo 9. El no utilizar los términos adecuados para dar algunas instrucciones, también es un generador de conflictos que algunas personas se pueden mostrar pasivas y otras agresivas. 10. El desarrollo de un mejor clima organizacional simplemente requiere una apertura emocional y práctica de los directores, como marco de motivación para todos sus colaboradores.

“No basta saber, se debe también aplicar. No es suficiente querer, se debe también hacer”. Johann Wolfgang Goethe.

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