Chapitre 4 La Fonction Ressources humaines Importance Mission

Chapitre 4 La Fonction Ressources humaines üImportance üMission & objectifs üAttributions üExemple d’outils de GRH: méthodes de planification des RH Université de La Mannouba – ISCAE 2013 -14

Introduction ü La Fonction Ressources Humaines est considérée comme une des grandes fonctions de l’entreprise après la fonction technique, commerciale et financière; ü La GRH consiste en: des méthodes; un système d’information; et de décision: politiques, procédures, programmes… relatives aux activités impliquant des ressources humaines: recrutement, sélection, formation, motivation… § visant une performance optimale des individus dans l’organisation. § § Université de La Mannouba – ISCAE 2013 -14 2

Importance de la Fonction RH « Ce qui différencie une entreprise performante d’une entreprise moins performante, ce sont avant tout les hommes, leur enthousiasme, leur créativité, leur dévouement. Tout le reste peut s’acheter, s’apprendre ou se copier. » « L‘enthousiasme est à la base de tout progrès. » « Les deux choses les plus importantes n‘apparaissent pas au bilan de l‘entreprise : sa réputation et ses hommes. » « Se réunir est un début; rester ensemble est un progrès; travailler ensemble est la réussite. » Henry Ford Université de La Mannouba – ISCAE 2013 -14 3

Importance de la Fonction RH üCes citations de Henry Ford illustrent l’importance du capital humain dans entreprise; üC’est en effet la seule ressource de l’entreprise qui s’enrichie (apprentissage, expérience, sentiment d’appartenance, etc. ) à mesure qu’on l’utilise; üLa qualité des ressources humaines, leur productivité, leur créativité, leur motivation influencent considérablement la performance de l’entreprise à tous les niveaux; üCe sont en effet les hommes et les femmes de l’entreprise qui: §créent des richesses par leur savoir faire, §qui innovent par leur créativité, §qui influencent les coûts et la compétitivité par leur productivité, etc. Université de La Mannouba – ISCAE 2013 -14 4

Mission & objectifs La mission de la GRH est ainsi d’optimiser le rendement du facteur humain dans l’entreprise. Cette mission se traduit par un ensemble d’objectifs et de politiques: üPolitique de recrutement üPolitique de communication üAttirer les RH üPolitique rémunération üMotiver et satisfaire les RH üPlan de formation üDévelopper les RH üPlanification des besoins et gestion des carrières … üConserver les RH üConditions de travail… üAnimation, team building… Université de La Mannouba – ISCAE 2013 -14 5

Attributions de la Fonction RH üL’administration : §Tenue des dossiers, des statistiques des effectifs et des mouvements du personnel; §Calcul des salaires et des primes; §Edition des fiches de paye; §Déclarations à l’administration de la sécurité sociale… üLa gestion : §Orientation, sélection, recrutement, évaluation du rendement, gestion des carrières, communication, motivation, planification des besoins, étude et amélioration des conditions de travail, négociation sociales… Université de La Mannouba – ISCAE 2013 -14 6

Attributions de la Fonction RH Trois attributions clé de la GRH 1. Le recrutement üDomaine d’intervention essentiel de la GRH; üPrincipal levier de régulation des RH, alimentant l’entreprise en compétences nouvelles : cadres, techniciens, main d’œuvre üProcessus technique et sensible se déroulant sur 3 grandes phases: 1. 2. 3. Identification et spécification du besoin en RH; Campagne de recrutement et procédures de sélection ; Intégration au poste de travail Université de La Mannouba – ISCAE 2013 -14 7

Attributions de la Fonction RH Trois attributions clé 1. Le recrutement (suite) 1. Identification et spécification du besoin en RH; üDéclenché par la vacance ou la création d’un poste üNécessite une analyse du poste existant ou une définition du poste à créer; üOn formule: Mission, activités, tâches, moyens, contraintes … üPour décrire ensuite le profil du candidat et donc les critères de sélection: compétences, expériences, personnalité, etc. Université de La Mannouba – ISCAE 2013 -14 8

Attributions de la Fonction RH Trois attributions clé 1. Le recrutement (suite) 2. Campagne de recrutement et procédures de sélection ; üPeut être interne : promotion ou mutation; üPeut être externe: annonces, cabinets spécialisés, réseaux… üLes deux modes de recrutement présentent des avantages et des inconvénients. Ils sont adaptés à des situations différentes; üLe recrutement externe, plus risqué, nécessite généralement: 1. Collecte et analyses de CV et lettres de motivation; 2. Tests psychotechniques; 3. Entretiens d’embauche. Université de La Mannouba – ISCAE 2013 -14 9

Attributions de la Fonction RH Trois attributions clé 1. Le recrutement (suite & fin) 3. L’intégration dans le poste de travail; üPhase importante et souvent négligée; üConsiste à familiariser l’arrivant avec son nouveau milieu: physique, social, technique, etc. üIl s’agit également de faciliter l’assimilation des tâches, des relations, des procédures et de la culture de l’entreprise; üCertaines entreprises ont des pratiques rituelles bien établies: §Désigner un coach, organiser un séminaire, des loisirs; § Administrer des formations spécifiques, etc. Université de La Mannouba – ISCAE 2013 -14 10

Attributions de la Fonction RH Trois attributions clé 2. Le Plan de formation La formation professionnelle est l’ensemble des dispositifs pédagogiques proposés aux salariés afin de leur permettre de: § S’adapter aux changements structurels dans l’entreprise: modification des méthodes de travail, de l’organisation, etc. § S’adapter aux évolutions économiques ou technologiques: modifications de l’organisation du travail qu’ils impliquent; § Favoriser les évolutions professionnelles: l’accès à des compétences plus et aux poussées, à des postes de plus haute responsabilité, etc. Le plan de formation résulte de l’ensemble des objectifs et des moyens propres à assurer une valorisation des compétences de l’entreprise. Université de La Mannouba – ISCAE 2013 -14 11

Attributions de la Fonction RH Trois attributions clé 2. Le Plan de formation (suite & fin) Le plan de formation doit être écrit, précis et diffusé. Il doit spécifier: §Les objectifs généraux ou stratégiques: améliorer la productivité, intégrer la notion de qualité, d’environnement, stimuler l’innovation, adopter de nouvelles technologies, etc. §Les objectifs spécifiques: Ex. Informatisation de la gestion des stocks, développement des outils bureautiques, élargir les connaissances en langues étrangères au niveau du service commercial, etc. §Les RH concernées: Les effectifs, les catégories, les métiers, etc. §Les actions programmées: contenu, modalité, calendrier, etc. §Le budget affecté; §Les modalités d’évaluation; §Les intervenants internes et externes. Université de La Mannouba – ISCAE 2013 -14 12

Attributions de la Fonction RH Trois attributions clé 3. Le système de rémunération doit satisfaire deux conditions essentielles pour l’entreprise: üMinimiser les coûts de production; pour favoriser la productivité üMaximiser l’influence de la rémunération sur les comportements. satisfaction au travail, motivation, fidélité, coopération, etc. Pour combiner ces deux exigences contradictoires, le système de rémunération doit être réfléchi et conçu de telle sorte à intégrer les 3 fondamentaux suivants: 1. L’équilibre financier: la masse salariale doit être conséquente avec la création de richesse 2. La cohérence externe: tenir compte de la loi, des conventions collectives, du marché 3. L’équité interne: Les différence des salaires sont perçues comme étant justes par les salariés Université de La Mannouba – ISCAE 2013 -14 13

Attributions de la Fonction RH Trois attributions clé 3. Le système de rémunération (suite) Le système de rémunération doit donc respecter ces trois équilibres, constamment remis en cause par l’évolution des: üCompétences des salariés et leur vieillissement; üConditions du marché du travail et de la concurrence üRapports de force avec les syndicats; üTextes de loi, de la technologie, etc. ü Pour y parvenir , le système de rémunération devra également prévoir le dosage approprié entre les mécanismes de rémunérations: §Basé sur la performance : résultats, rendement, etc. §Basé sur la qualification: formation, expérience, etc. Université de La Mannouba – ISCAE 2013 -14 14

Attributions de la Fonction RH Trois attributions clé 3. Le système de rémunération (suite & fin) Le système de rémunération doit également comprendre une définition Précise de la politique salariale, qui devra prendre en considération les facteurs suivants: üL’emploi correspondant à chaque niveau de salaire: qualification, responsabilité… üLes spécificité de chaque emploi: difficulté, risques, etc. üLe profil de l’individu qui occupe l’emploi: ancienneté, etc. üL’environnement de chaque emploi: zone géographique, etc. ü La négociation avec les salariés, les entretiens d’évaluation annuels, la situation de l’entreprise et ses résultats, serviront ensuite de base pour les changements à opérer au niveau des salaires. Université de La Mannouba – ISCAE 2013 -14 15

Exemple d’outils Méthodes de planification des RH Pour prévoir les besoins en ressources humaines pour les années à venir, il faut identifier clairement: ü le type de compétences nécessaires, ü le nombre de postes à pourvoir, ü ainsi que le moment le plus approprié pour l’embauche de personnel. Les questions suivantes facilitent l’identification des besoins : üQuelles fonctions devrons-nous combler ? üComment les fonctions actuelles évolueront-elles ? üQuels types de compétences faudra-t-il ? üDe combien de personnes aurons-nous besoin ? üA quel moment et pour combien de temps ? üAu sein de l’effectif actuel, y a-t-il des employés qui peuvent réaliser le travail ? Avec quelle formation éventuelle ? Université de La Mannouba – ISCAE 2013 -14 16

Exemple d’outils Méthodes de planification des RH Pour cela plusieurs outils sont utilisés, nous en exposerons trois: 1. Le tableau de prévision de la demande § § Permet de prévoir les besoins quantitatifs par poste De tenir compte des départs prévus, des demandes à venir et des promotions possibles 2. Le plan d’action prévisionnel § § Concrétise le tableau précédent Permet de réduire les écarts quantitatifs et qualitatifs 3. La pyramide des âges § Permet de planifier le renouvellement des effectifs Université de La Mannouba – ISCAE 2013 -14 17

Quelques outils de gestion prévisionnelle des RH Modèle de prévision de la demande Université de La Mannouba – ISCAE 2013 -14 18

Quelques outils de gestion prévisionnelle des RH Modèle de plan d’action Université de La Mannouba – ISCAE 2013 -14 19

Quelques outils de gestion prévisionnelle des RH La pyramide des âges Université de La Mannouba – ISCAE 2013 -14 20

Quelques outils de gestion prévisionnelle des RH La pyramide des âges (application) Représentez la pyramide des âges de cette entreprise puis répondez aux questions suivantes: Université de La Mannouba – ISCAE 2013 -14 21

Quelques outils de gestion prévisionnelle des RH La pyramide des âges (application) 1. Observez bien cette pyramide et commentez là. Que remarquez-vous? 2. Quel est l’intérêt de cette pyramide des âges pour l’entreprise ? 3. Quel pourrait être le problème d’un fort renouvellement du personnel (remplacement du personnel d’un certain âge par du personnel jeune) ? Université de La Mannouba – ISCAE 2013 -14 22

Quelques outils de gestion prévisionnelle des RH La pyramide des âges (application) 1. Observez bien cette pyramide et commentez là. Que remarquez-vous? üIci cette pyramide des âges est assez mal équilibrée car il y a de nombreux quadragénaires et peu de jeunes; üL’entreprise manque de sang neuf qui pourrait éviter sa sclérose; (paralysie, inertie, manque de dynamisme, de créativité, d’initiative) ü Il est vrai qu’il pourrait être coûteux de se séparer des personnes âgées, ce qui serait dommageable également en termes d’expérience; üCertaines solutions existent: composer des groupes de travail « mixte » , faire accéder certains jeunes à des postes de responsabilité, préparer la relève en faisant seconder les séniors par des jeunes, etc. Université de La Mannouba – ISCAE 2013 -14 23

Quelques outils de gestion prévisionnelle des RH La pyramide des âges (application) 2 - Quel est l’intérêt de cette pyramide des âges pour l’entreprise ? üCette pyramide est la base de la gestion prévisionnelle de l’emploi; üLe DRH peut établir la quantité de personnes susceptibles de partir en retraite et prévoir leur remplacement; üEn outre la pyramide des âges permet de voir la structure générale de l’effectif par âge et par sexe; Université de La Mannouba – ISCAE 2013 -14 24

Quelques outils de gestion prévisionnelle des RH La pyramide des âges (application) 3. Quel pourrait être le problème d’un fort renouvellement du personnel (remplacement du personnel d’un certain âge par du personnel jeune) ? üLe renouvellement important de salariés risque de déséquilibrer l’entreprise; üEn effet, les nouveaux devront trouver leurs repères et les anciens encore en poste risquent de mal vivre ce brutal changement d’équipe surtout s’il y a conflit de génération. Le DRH a intérêt à renouveler progressivement ses effectifs afin d’éviter une arrivée massive de jeunes. üIl pourrait être intéressant de prévoir un parrainage des nouveaux arrivants par les futurs sortants, ce qui permettrait de transférer les compétences et surtout l’expérience et l’intégration des jeunes dans la culture; Université de La Mannouba – ISCAE 2013 -14 25