Carncia de Profissionais no Brasil Prof Paulo Renato

Carência de Profissionais no Brasil Prof. Paulo Renato 2014

? ? ? ? : muita banha no tacho, muito dinheiro no bolso.

Matarazzo: muita banha no tacho, muito dinheiro no bolso.

Francesco Matarazzo Um dos maiores empresários da história no Brasil Foi o maior empreendedor do país em todos os tempos Um dos nomes de destaque do capitalismo mundial. Dono de 365 fábricas 30. 000 empregados

Francesco Matarazzo começou a vida como mascate e dono de uma venda em Sorocaba, no interior de São Paulo, para onde se dirigiu por indicação de um amigo que ali residia. Passou a negociar farinha de trigo e banha de porco, usada na fritura de alimentos. Em seguida, montou um armazém e uma pequena fábrica na qual resolveu produzir latas para acondicionar a banha a ser comercializada. A embalagem prolongaria a validade de um produto altamente perecível. Foi seu primeiro grande salto. Deixava para trás a função de mero comerciante, transformando-se em industrial. Já em São Paulo, tomou um empréstimo para abrir um moinho. Seguiram-se uma fábrica de óleo de caroço de algodão, uma tecelagem, uma fiação, uma estamparia. Em pouco tempo Matarazzo já integrava o time dos 11 proprietários de fábricas paulistas que operavam com mais de 100 trabalhadores. Interessante é que cada novo centro de abastecimento de matéria-prima resultava em novos produtos comercializados -- um movimento de integração vertical e diversificação.

Engenho de Arroz São Paulo Massas Alimentícias São Paulo Fábrica de Tecidos “Mariangela” Moinho de Trigo Viscoseda São Caetano Fábrica de Tecidos Ofícinas Mecânicas e Estamparia “Belenzinho” Fábrica de Licores Amideria Belenzinho IRFM Moagem de Sal “Mooca” Fundição Moinho de Trigo Antonina Sulforeto Soc. Paulista de Navegação de Carbono Fecularia Caçapava Depósito e Moagem Trapiche Paraguá de Sal Mauá Seção Cinematográfica Casa Bancária Frigorífico de Jaguariaia Engenho de Arroz Aguapé Destilação Alcatrão e Derivados Refinação de Açúcar Antonina Ferrovia

Fábricas de Água Branca Óleos Vegetais Refinação de Açúcar Velas Glicerina Sabonetes e Perfumaria Serraria Laboratório Central Armazéns Gerais Fábrica de óleos Fábrica de carroças Fábrica de louças Santa Catarina Adubos e Inseticidas Depósito Frigorífico Sabões Pregos Destilaria de Álcool Almoxarifado Central Refinação de Sal Oficina Carpintaria Tintas Vernizes

E o grupo Matarazzo é apenas um registro histórico. A forma como o império se desfez impressiona. Após a morte de Francesco Matarazzo, feito conde por ordem do rei da Itália, seu filho Francisco Matarazzo Júnior, também conde, assumiu o comando dos negócios. Por influência paterna, o conde Chiquinho, como era conhecido, manteve o processo de diversificação dos negócios. Trabalhava segundo a mesma lógica expansionista que tanto sucesso havia feito na gestão de seu pai. Montou uma fábrica de celofane, uma salina, comprou o controle de uma empresa de cimento, abriu uma fábrica de conservas e um banco. O grupo chegou a ter shopping center, supermercado e frigorífico. Acontece que o modelo já não se adequava mais aos novos tempos. No início do século, a expansão fazia todo o sentido, pois Matarazzo era um pioneiro. Mas o cenário mudou. Surgiram grupos empresariais fortes, nacionais e estrangeiros. E as Indústrias Reunidas Francesco Matarazzo (IRFM) passaram a brigar por espaço. Para complicar, a história registra diversos equívocos administrativos que conduziram o grupo ao balanço no vermelho já no final da década de 60. Em 1977, com a morte do conde Chiquinho, o comando do império, já altamente endividado, passou às mãos de sua filha, Maria Pia, que pouco pôde fazer. Os debates sobre crescimento precisaram dar lugar a discussões sobre saneamento e reestruturação financeira. Em 1983, uma dezena de companhias do grupo entrou em concordata. Algumas das empresas ainda existem, mas nenhuma delas tem peso relevante na economia nacional.

• • • Frederick Taylor SÉCULO XX – TAYLOR E ALGUNS “PRINCÍPIOS DA ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA”: “ONE BEST WAY” Desenvolver uma ciência que pudesse aplicar-se a cada fase do trabalho humano (divisão do trabalho), em lugar dos velhos métodos rotineiros; Selecionar o melhor trabalhador para cada serviço, passando em seguida a ensiná-lo, treiná-lo e formá-lo, em oposição à prática tradicional de deixar para ele a função de escolher método e formar-se; Separar as funções de preparação e planejamento da execução do trabalho, definindo-as com atribuições precisas; • Especializar os agentes nas funções correspondentes; • Predeterminar tarefas individuais ao pessoal e conceder-lhes prêmios quando realizadas; • Controlar a execução do trabalho. Linha de montagem móvel (1913) Ford e seu Modelo T (1907 – 1925) Alfred Sloan (GM) e diversificação: um baque para Ford • Trade-offs ficam claros Mas a quebra da bolsa americana em 1929 mascara o efeito II Grande Guerra e anos 50 • • Ford Highland Park (1918) Pesquisa Operacional surge e desenvolve-se; torna-se civil Logística evolui Controle estatístico do processo evolui Planejamento da produção Surge o JIT Henry Ford "Há um punhado de homens que conseguem enriquecer simplesmente porque prestam atenção aos pormenores que a maioria despreza. " Henry Ford

STP O sistema Toyota é 90% comportamental e 10% técnica; • As técnicas são facilmente replicáveis. . . Mas, aplicar somente as técnicas apresenta resultados bons, porém efêmeros. • • Tahiichi Ohno, o “pai” do JIT POKA – YOKE (1) – Técnica a prova de erros, onde o set up ou a manufatura é desenvolvida para se prevenir um erro, que possa resultar em um defeito no produto, resultando na paralisação da produção automaticamente, caso o erro ocorra. POKA-YOKE (2) - Dispositivos simples e baratos para prevenir erros ou detectá-lo em seguida a sua ocorrência. Deming Genchi Kaizen Respeito e trabalho de equipe Desafios Solução de problemas (aprendizagem e melhorias contínuas) -Aprendizado organizacional contínua através do Kaizen -Ver por si mesmo para compreender a situação (Genchi Genbustsu) -Tomar decisões lentamente, através do consenso, considerando completamente todas as opções; implementá-las com rapidez. (Nemawashi) Kiichiro Funcionários e parceiros (Respeitá-los, desafiá-los e desenvolvê-los) Processo (Eliminação de perdas) Filosofia (Pensamento de longo prazo) LIKER, (2005) Toyoda -Desenvolver líderes que vivenciem a filosofia; -Respeitar, desenvolver e desafiar o pessoal e as equipes; -Respeitar, desafiar e auxiliar os fornecedores. -Criar um “fluxo” de processo para trazer o processo à tona; -Utilizar sistemas de puxar para evitar a superprodução; -Nivelar a carga de trabalho (produção nivelada); - Para quando houver problema de qualidade (autonomação); -Padronizar tarefas para melhoria contínua; - Usar controle visual para que os problemas não passem despercebidos -Usar somente tecnologia confiável totalmente testada - Basear as decisões administrativas em uma filosofia de longo prazo, mesmo em detrimento de metas financeiras de curto prazo.

VISÃO SISTÊMICA Organização Economia Sociedade Meio ambiente Sistemas e sub-sistemas interligados Ambiente saudável Empresa saudável Fonte: TNS Iternational e Porrit, J. 2007

Notícias na mídia sobre o tema HÁ VAGAS. FALTA MÃO DE OBRA. • Indústria e comércio tentam driblar escassez de profissionais. País perde competitividade. • Com o emprego batendo recorde no país e os gargalos da educação, as empresas têm encontrado cada vez mais dificuldade na hora de contratar. Fonte: Jornal O Globo Data de publicação: 25/04/2013 SAE BRASIL TEM INÍCIO COM DEBATE SOBRE DEFICIÊNCIA DE MÃO DE OBRA ESPECIALIZADA. • Segundo Bastian, em evento da Secretaria de Assuntos Estratégicos do Brasil, o País se encontra no momento em que é necessário repensar suas políticas de ensino para que sejamos capazes de gerar mais conhecimento acadêmico e profissionais capazes de dar suporte às demandas de indústrias, como a automobilística, no país. • "Investir no sistema produtivo não é o bastante. É preciso que o capital humano seja capaz de produzir novos conhecimentos e gerar inovação. " Fonte: CANALTECH Corporate Data de publicação: 07/10/2013 Fonte: Jornal Folha de São Paulo BRASIL TERÁ DÉFICIT DE 76 MIL PROFISSIONAIS DE TECNOLOGIA NESTE ANO, DIZ ESTUDO. Data de publicação: 14/03/2013 • O Brasil terá 76 mil profissionais a menos do que o necessário no mercado de tecnologia neste ano, de acordo com uma pesquisa feita pela consultoria IDC. Serão mais de 276 mil vagas para quase 200 mil especialistas. • De acordo com o levantamento, o Brasil é o segundo país com dificuldades para encontrar candidatos, atrás do México. "Isso ocorre porque com a disponibilidade insuficiente de profissionais capacitados no mercado, fica mais caro contratar e empregar profissionais de rede qualificados. " FALTA DE MÃO DE OBRA QUALIFICADA LEVA EMPRESAS A INVESTIREM EM TREINAMENTOS. • “A dificuldade de se encontrar mão de obra qualificada tem afetado muitas empresas no Brasil. Segundo dados da Organização Internacional do Trabalho (OIT), 90% dos novos empregos gerados no País exigem ensino médio completo. No entanto, 40% dos trabalhadores não completaram o ensino fundamental e 16% são analfabetos funcionais, ou seja, embora saibam ler, não conseguem interpretar um texto ou fazer operações matemáticas básicas. ” (. . . ) “Esses números afetam diretamente as empresas, que encontram dificuldades em crescer e aumentar a produção (. . . ) A saída para as empresas é investir em capacitação, treinamento e requalificação do quadro de funcionários. ” Fonte: Portal de notícias G 1 Data de publicação: 11/07/2013

Cenário Brasil é a sexta maior economia do mundo Estagnação da produtividade e aumento no custo do salário médio Através da tabela acima, é possível observar o quão desigual e insuficiente é a oferta de educação profissional técnica no país. Fonte: Observatório da Equidade – CDES (Conselho do Desenvolvimento Econômico e Social) Necessidade de qualificação e profissionalização da mão de obra: • competitividade; • sustentabilidade. O salário dos trabalhadores industriais subiu 169% desde 2001. A produtividade da indústria de transformação, no entanto, aumentou apenas 1, 1% entre 2001 e 2012, segundo cruzamento de dados da Confederação Nacional da Indústria.

Transporte Caracterização da amostra Outros Agronegócio Siderurgia e metalurgia Setor 1. 23% das empresas pesquisadas 1. 23% 2. 47% 0. 62% 5. 56% 2. 47% Energia Serviços Telecomunicações 3. 09% Têxteis 13. 58% 6. 79% Autoindústria Química e petroquímica 6. 79% 7. 41% Bens de consumo 8. 02% 10. 49% Indústria de construção Varejo 8. 64% 11. 11% 2. 47% 1. 85% Bens de capital Mineração Papel e Celulose 3. 70% Financeiro Nota-se que há uma boa distribuição entre os setores das empresas pesquisadas. Eletroeletrônico Farmacêutico Região de atuação das empresas 100. 00% 85. 03% Metalurgia 80. 00% 58. 68% 60. 00% 40. 00% Comunicações 40. 12% 43. 71% 47. 31% 27. 54% 20. 00% Sudeste Sul Nordeste Centro. Oeste Norte Exterior 0. 00% • Pesquisa realizada com 167 empresas. • A soma do faturamento dessas empresas respondentes é de mais de 23% do PIB. • A soma do número de funcionários das empresas pesquisadas é de mais de um milhão em 2012. • A atuação das empresas está distribuída por todo o Brasil e em vários outros países. A maioria das empresas tem atuação no Sudeste. Além disso, mais de 25% delas atuam também no exterior.

Diferentes pontos de vista sobre a mesma situação!!!

Características gerais da carência de profissionais Apresentam problemas com contratação? Opinião acerca da oferta de mão de obra qualificada 8. 98% 2. 40% Sim 8. 98% 6. 59% Não 33. 53% 91. 02% Muito baixa oferta Baixa oferta 91% das empresas apresentam dificuldades para contratar profissionais. Faixa etária das contratações 2. 99% 48. 50% Média oferta Alta oferta Muito alta oferta Nota-se que a oferta de mão de obra é considerada de média a baixa por mais de 80% das empresas. 18 a 29 anos 40. 72% 56. 29% 30 a 39 anos 40 a 49 anos Os profissionais com menor faixa etária são os mais contratados.

Profissionais com mais dificuldades para contratação Compradores Técnicos Administradores Gerente de projeto Trabalhador manual Profissionais de TI Operadores de produção Engenheiro de produção Motorista Profissionais de recursos humanos Engenheiro de segurança do trabalho Contadores Engenheiro mecânico Secretárias e assistentes Engenheiro Civil Profissionais de finanças Engenheiros de controle automação Engenheiro elétrico Engenheiro ambiental Profissionais de saúde Profissionais de meio ambiente Engenheiro de Minas Outros 0. 0% 72. 2% 66. 0% 65. 4% 61. 1% 59. 9% 57. 4% 56. 8% 54. 9% 53. 7% 53. 1% 52. 5% 49. 4% 48. 1% 46. 3% 43. 8% 43. 2% 42. 6% 33. 3% 26. 5% 10. 0% 20. 0% 30. 0% 40. 0% 50. 0% 60. 0% Compradores e técnicos foram citados por mais de 72% e 66% das empresas, respectivamente, como profissionais de difícil contratação. 70. 0% 80. 0%

Intensidade da escassez de profissionais nas empresas que têm dificuldades na contratação Trabalhador manual Técnicos Secretárias e assistentes Profissionais de TI Profissionais de saúde Profissionais de recursos humanos Profissionais de meio ambiente Profissionais de finanças Operadores de produção Muitíssimo escasso Motorista Muito escasso Gerente de projeto Escasso Engenheiro de segurança do trabalho Alguma dificuldade Engenheiro de Minas Pouca dificuldade Engenheiro ambiental Engenheiro de produção Engenheiro elétrico Engenheiro mecânico Engenheiros de controle automação Engenheiro Civil Contadores Compradores Administradores 0. 00% 10. 00% 20. 00% 30. 00% 40. 00% 50. 00% 60. 00% 70. 00% 80. 00% 90. 00% 100. 00%

Motivos da dificuldade de contratação Escassez de Profissionais Capacitados 2% A capacitação é a maior causa de dificuldade de contratação, seguido de deficiência na formação básica e da experiência para ocupar o cargo. Falta de experiência na função 7% 8% 30% Deficiência na formação básica Atender a pretensão de remuneração dos candidatos 13% Aceitar trabalhar fora da área de atuação 18% 21% Apenas as universidades públicas obtiveram, majoritariamente, alto desempenho na avaliação de seus cursos. Características pessoais incompatíveis com a empresa Outros Distribuição das IES de acordo com a nota do ENADE Total geral Universidades públicas Universidades privadas Outras IES públicas Outras IES privadas Nível de desempenho ENADE 2005 do curso ENADE 2008 ENADE 2012 ENADE 2005 ENADE 2008 ENADE 2012 Baixo desempenho¹ 41, 00% 42, 30% 29, 92% 16, 30% 20, 90% 15, 11% 59, 10% 54, 00% 24, 53% 34, 90% 41, 00% 32, 39% 62, 60% 65, 10% 34, 32% Desempenho mediano² 32, 80% 29, 60% 43, 93% 30, 60% 29, 70% 32, 97% 38, 70% 35, 50% 46, 29% 15, 30% 29, 40% 37, 32% 31, 30% 22, 80% 45, 32% Alto desempenho³ 26, 10% 28, 10% 24, 39% 53, 10% 49, 40% 50, 00% 2, 20% 10, 60% 27, 66% 49, 80% 29, 60% 30, 28% 6, 10% 12, 10% 18, 49% ¹ Porcentagem de IES com nota 1 ou 2; ² Porcentagem das IES com nota 3; ³ Porcentagem das IES com nota 4 ou 5 Fonte: INEP Grandes desafios na formação da mão de obra especializada do País.

Dificuldade de contratação de profissionais - por nível 65. 27% 70. 00% 60. 00% Os técnicos e profissionais de nível superior estão nos gargalos da mão de obra no Brasil. 51. 50% 50. 00% Ano 40. 00% 30. 00% 20. 96% 20. 00% 10. 00% 3. 59% 0. 00% Não temos dificuldade Nível superior administrativo Nível técnico Matrículas na Ed. Profissional Total Federal Estadual Municipal Privada 2007 780. 162 109. 777 253. 194 30. 037 387. 154 2008 927. 978 124. 718 318. 404 36. 092 448. 764 2009 1. 036. 945 147. 947 355. 688 34. 016 499. 294 2010 1. 140. 388 165. 355 398. 238 32. 225 544. 570 2011 1. 250. 900 189. 988 447. 463 32. 310 581. 139 2012 1. 362. 200 210. 785 488. 543 30. 442 632. 450 ∆% 07/12 74, 6 92, 0 93, 0 1, 3 63, 4 % Total - 15, 5% 35, 9% 2, 2% 46, 4% A partir da observação do aumento do número de matrículas, nota-se uma tendência generalizada ao aumento de matrículas no ensino profissional, com exceção da rede municipal. Entretanto, nota-se que, até 2008, a oferta supriu apenas 10, 6% da demanda.

Dificuldade de contratação de profissionais - por área Produção/chão de fábrica se destaca como a área mais difícil de contratação para 47, 31% 24. 55% 8. 98% 36. 53% 16. 77% 12. 57% 0. 00% Falta de formação específica Produção/Chão de Fábrica Logística Compras Comercial Financeira Administrativa RH 6. 59% 45. 51% Má distribuição regional da mão-de-obra 71. 26% Falsa expectativa quanto ao salário Falta de experiência 21. 56% Precariedade na qualificação - Por posição Técnico Operacional Coordenação Analista Engenheiro Sênior Gerência Assistente Engenheiro Pleno Engeheiro Jr. Diretoria Estagiário Outros A falta de formação é também citada como principal fonte de vagas ociosas nas empresas. 4. 79% Marketing Não temos dificuldade Comunicação 2. 40% 47. 31% 28. 74% Planejamento 50. 00% 45. 00% 40. 00% 35. 00% 30. 00% 25. 00% 20. 00% 15. 00% 10. 00% 5. 00% 0. 00% 28. 14% Outra 50. 62% 45. 06% 42. 59% 25. 31% 24. 69% 24. 07% 20. 99% 16. 05% 5. 56% 3. 70% 3. 09% 10. 00% 20. 00% 30. 00% 40. 00% 50. 00% 60. 00% Operacional e técnico são citados como as posições de qualificação mais precárias por 45, 06% e 50, 62% das empresas, respectivamente.

Intensidade dos motivos para vagas ociosas 6. 25% 12. 50% Outros Formação extracurricular 37. 50% 43. 75% 21. 17% 20. 44% 24. 09% 21. 90% 12. 41% Motivo Fraco Motivo Médio-fraco 10. 96% 21. 23% 4. 79% Expectativas de salários desalinhadas 47. 95% 15. 07% Motivo Médio Motivo médio-forte 6. 29% Falta de capacitação Motivo Forte 35. 22% 56. 60% 1. 89% Oferta de vaga no local errado 7. 28% 20. 53% 0. 00% 27. 81% 40. 00% 21. 85% 60. 00% 22. 52% 80. 00% 100. 00% 120. 00% Falta de capacitação é motivo forte de existência de vagas ociosas.

A Empresa tem Diminuído a Exigência na Contratação de Profissionais de Nível técnico? A empresa tem diminuído as exigências para contratação no nível técnico? Exigência que foi flexibilizada 60. 00% 50. 90% 50. 00% 40. 00% 30. 00% 40. 12% Sim 59. 88% 20. 00% Não 11. 38% 12. 57% 13. 17% 10. 00% 1. 20% 0. 00% Outros 59, 88% das empresas têm diminuído as exigências para contratação de técnicos. Características Curso técnico pessoais Habildiade Experiência A característica mais flexibilizada é a experiência dos técnicos.

A Empresa tem Diminuído a Exigência na Contratação de Profissionais de Nível Superior? Exigência que foi flexibilizada 32. 34% 35. 00% 30. 00% 0. 60% 21. 56% 25. 00% 20. 00% 53. 89% 45. 51% Sim 15. 00% Não 10. 00% Sem resposta 13. 77% 6. 59% 5. 99% 5. 00% ia nc riê pe io id em Flu ên cia Ex m as ão aç ra du Pó s-g Ca ra ct er ís Cu tic rs as o Su pe ss pe rio oa is r 0. 00% Por sua vez, mais de 53% das empresas não flexibilizam as exigências para a contratação de nível superior. Mais uma vez, a experiência é a característica mais flexibilizada, seguida por fluência em idiomas e pós-graduação.

Benefícios Grande maioria das empresas oferece algum benefício aos seus trabalhadores. Assistência médica e odontológica Previdência privada Salário variável 13. 58% Ajuda de custo para educação 9. 88% 50. 00% 35. 19% Celular empresarial para uso pessoal 8. 02% Ajuda de combustível 93. 41% 30. 86% 14. 81% 25. 93% Carro para o trabalho Sem Resposta 45. 06% Compensação salarial Não 61. 11% Outros Sim 87. 04% Moradia 5. 39% 1. 20% 100. 00% 90. 00% 80. 00% 70. 00% 60. 00% 50. 00% 40. 00% 30. 00% 20. 00% 10. 00% Escola para os filhos A empresa tem benefícios para retenção de profissionais? Benefícios oferecidos A maioria dos benefícios se referem à assistência com saúde e previdência privada.

Características que as empresas valorizam no nível técnico Proatividade Capacidade de negociação Orientação para resultados Relacionamento interpessoal Muito pouco valorizado Liderança Pouco valorizado Visão sistêmica Muito valorizado Muito bem valorizado Trabalhos sociais Capacidade de trabalhar em equipe Adaptabiliade Empatia 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Características mais Valorizadas pelas Empresas – Nível Superior 9. 15% Proatividade 31. 10% 58. 54% 26. 09% Capacidade de negociação Orientação para resultados 41. 61% 29. 19% 7. 93%22. 56% Relacionamento interpessoal 7. 88% 37. 58% Gestão de conflitos 21. 38% Liderança 23. 78% Visão sistêmica 17. 90% Trabalhos sociais 53. 33% 41. 51% 33. 33% 33. 54% 27. 04% 9. 32% Empatia 29. 56% 39. 75% 20% 17. 61% Bem valorizado 3. 77% 65. 45% 23. 13% 0% Valorizado 29. 63% 5. 45% 27. 88% Adaptabiliade Valorizado, porém não essencial 40. 24% 46. 30% 22. 01% Capacidade de trabalhar em equipe 68. 90% 40% Muitíssimo valorizado 49. 69% 51. 25% 60% Muito bem valorizado 22. 50% 80% 100%

Porcentagem de novatos que precisam de treinamento 0. 60% 16. 17% 10. 78% 0 a 20% 23. 35% 21 a 40% 41 a 60% 20. 36% 61 a 80% A faixa percentual de novatos que precisam de treinamento é maior entre 21% a 80%. 81 a 100% 28. 74% Sem resposta Global Competitiveness Report 2013 -2014 Data: 25/11/2013 Brasil perde oito posições no ranking mundial de competividade, voltando ao 56º lugar mesma posição que ocupou em 2009.

Capacitação profissional Tem promovido a capacitação profissional? 7. 78%1. 20% Que tipo de capacitação tem promovido? Processos 62. 28% Técnico-operacional 61. 68% Liderança 91. 02% Sim Não Sem resposta Mais de 91% das empresas têm promovido a capacitação profissional. 50. 90% Produção e operação 49. 70% Gestão Financeiro Outros 0. 00% 36. 53% 13. 17% 7. 78% 10. 00% 20. 00% 30. 00% 40. 00% 50. 00% 60. 00% 70. 00% A capacitação mais promovida é a de processos e técnico-operacional.

Comparação com a pesquisa 2010 Organizações que encontram problemas na contratação de profissionais 8% As pesquisas de 2010 e 2013 são compráveis pelo foco dado às grandes empresas de diferentes setores. • 2010 Sim Não 92% A maioria das empresas pesquisadas em 2010 responderam o questionário de 2013. • 9% 2013 Sim 91% Os problemas continuam a ser patentes na dificuldade de contratação. Não • Em 2010 conseguiu-se 22% do PIB (130 empresas), enquanto em 2013 foram entrevistadas 162 empresas, que representam mais de 23% do PIB.

Profissões que as empresas encontram dificuldades na contratação 2010 Técnicos (produção, operações, manutenção) Engenheiros Mecânico (Mecatrônica) Gerentes de Projetos Administrativos Operadores de Produção Engenheiros Elétrico (Eletrônico) Profissionais de Recursos Humanos Engenheiros de Produção Engenheiros de Segurança do Trabalho Profissionais de Tecnologia da Informação Profissionais de Finanças Engenheiros Civil Engenheiros de Controle e Automação Trab ofício manual (eletricistas, carpinteiros etc. ) Compradores Profissionais do Meio Ambiente Motoristas Secretárias e Assistentes Engenheiros Ambiental Engenheiros de Minas Contadores 7. 69% 6. 92% 7. 69% 6. 15% 5. 38% 3. 85% 0. 00% 22. 31% 23. 85% 23. 08% 21. 54% 20. 77% 17. 69% 20. 00% 16. 92% 14. 62% 13. 85% 13. 08% 12. 31% 10. 00% 45. 38% Técnicos, engenheiros mecânicos e gerentes de projetos eram os mais difíceis de se contratar em 2010. Em 2013, compradores, técnicos e administradores são os mais difíceis. 30. 00% 40. 00% 50. 00% 2013 Compradores Técnicos Administradores Gerente de projeto Trabalhador manual Profissionais de TI Operadores de produção Engenheiro de produção Motorista Profissionais de recursos humanos Engenheiro de segurança do trabalho Contadores Engenheiro mecânico Secretárias e assistentes Engenheiro Civil Profissionais de finanças Engenheiros de controle automação Engenheiro elétrico Engenheiro ambiental Profissionais de saúde Profissionais de meio ambiente Engenheiro de Minas Outros 0. 0% 20. 00% 29. 23% 33. 85% 26. 5% 10. 0% 20. 0% 33. 3% 40. 0% 72. 2% 66. 0% 65. 4% 61. 1% Nota-se maior insatisfação com a 59. 9% 57. 4% oferta de mão de obra de 56. 8% diferentes profissões em ambos 54. 9% os anos. 53. 7% 53. 1% 52. 5% 49. 4% Crescente percepção de falta de 48. 1% mão de obra – as empresas 48. 1% 46. 3% passaram a citar mais 46. 3% 43. 8% profissionais e mais vezes. 43. 2% 42. 6% 50. 0% 60. 0% 70. 0% 80. 0%

Funções que apresentam qualificação profissional mais precária Técnico Coordenação/Sup. . . Engenheiro Sênior Analista Engenheiro Pleno Gerência Operador Engenheiro Júnior. . . Assistente/Auxiliar Estagiário Diretoria Outros 4% 0% Técnico Operacional Coordenação Analista Engenheiro Sênior Gerência Assistente Engenheiro Pleno Engeheiro Jr. Diretoria Estagiário Outros 0. 00% 7% 5% 5% 20% 14% 10% 15% 22% 23% 20% 25% 27% 28% 26% 30% 40% 36% 2010 35% 40% 45% 50. 62% 45. 06% 42. 59% 25. 31% 24. 69% 24. 07% 20. 99% 2013 16. 05% 5. 56% 3. 70% 3. 09% 10. 00% 20. 00% 30. 00% 40. 00% Técnico foi a função que apresentou mais crescimento em termos de precariedade de qualificação. 50. 00% 60. 00%

Muito obrigado! Paulo Renato paulorenato@fdc. org. br (31) 3589 -7546

Referências • MENEZES-FILHO; SCORZAFAVE. Previsão da oferta e demanda por trabalho no Brasil – 2006 -2015. Cepal, 2013. • Juventude e política sociais no Brasil – IPEA. • As desigualdades de escolarização no Brasil – Observatório da Equidade / CDES. • Índice Global de Competitividade 2013 / 2014. • Instituto Nacional de Pesquisas Educacionais Anísio Teixeira. Brasília-DF: 2011. Disponível em: www. inep. gov. br. • Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada. Disponível em: www. ipea. gov. br • http: //www. portaldaindustria. com. br/cni/imprensa/2013/06/1, 17034/salariosdos-trabalhadores-industriais-subiram-169 -desde-2001. html