Capacitacin y desarrollo Proceso de capacitacin Capacitacin accin

Capacitación y desarrollo

Proceso de capacitación • Capacitación acción destinada a incrementar las aptitudes y los conocimientos del trabajador con el propósito de prepararlos para desempeñar eficientemente una unidad de trabajo especifico e impersonal.

Adiestramiento • Acción destinada a desarrollar las habilidades y destreza del trabajador, con el propósito de incrementar la eficiencia en su puesto de trabajo.

Desarrollo • Acción destinada a modificar las actitudes de los seres humanos, con objeto de que se preparen emotivamente para desempeñar su trabajo y que esto se refleje en la superación personal.

• A Para que se pueda proporcionar la capacitación se debe partir de una necesidad, carencia o mejora. • De acuerdo con el proceso correspondiente, las fases para implantar adecuadamente un programa de capacitación son las siguientes:

a) Planeación. b) Organización c) Ejecución. d) Evaluación y seguimiento

Planeación • Se determina que hacer y consta de tres elementos principales: • Detección de necesidades de capacitación. • Establecimiento de objetivos y • Establecimiento de planes y programas.

• La capacitación representa para las organizaciones uno de los medios mas efectivos para asegurar la formación permanente de sus recursos, respecto a las funciones laborales que deben desempeñar en el puesto de trabajo que ocupan. • Identificación de áreas ineficientes susceptibles. • Prioridades de capacitación.

Organización • Se enfatiza el conque hacerlo. • Disponer de elementos tecnológicos humanos y físicos para su realización. • La organización se conforma de los siguientes elementos: • Estructuras y sistemas: – Espacios fisicos – Dependencia organizacional – Autoridad

– Responsabilidad – La estructura oficial de la empresa. Se requiere un sistema establecido a la medida de cada situación. • Integración de personas: • Personas preparadas • Instructores que lleven a cabo el plan del programa. • Entrenamiento de instructores internos: • Preparación de instructores internos.

Ejecución • Es la puesta en marcha del plan, donde se llevan a cabo lo planes establecidos, los cuales implican los siguientes elementos: – Materiales y apoyo de instrucción. – Contratación de servicios. – Coordinación de cursos.

Evaluación y seguimiento • Es la corroboración o comprobación de lo alcanzado respecto a lo planeado. • Sirve para tomar medidas correctivas y funcione para todo el proceso. – Del sistema: la efectividad de la capacitación de todo su proceso, se debe verificar en todos los procesos que la integran. – Del proceso instruccional: la evaluacion completa del proceso instruccional.

Planeación de necesidades de capacitación • En capacitación, planear es determinar que hacer e implica tres elementos: a) Detección de necesidades de capacitación b) Programación y presupuesto. c) Establecimiento de objetivos.

• La detección de necesidades de capacitación es la parte medular de la planeación, esta parte implica cuatro fases. a) Establecer en que áreas necesita capacitación para desempeñar correctamente un puesto de trabajo. b) Identificar quienes son los empleados que, en un mismo puesto, necesitan capacitación y en que actividad. c) Determinar la profundidad y en que cantidad se requiere que un empelado domine su especialidad. d) Determinar cuando y en que orden serán capacitados según las prioridades y los recursos con que cuenta la empresa.

La capacitación • La capacitación tiene por misión preparar al empleado para cumplir con los requerimientos del cargo que actualmente ocupa o para una función particular. • El objetivo es que los empleados adquieran un conjunto determinado de conocimientos, actitudes y habilidades en función de los objetivos de un cargo especifico. • La capacitación habla de objetivos a corto plaza con resultados inmediatos.

Desarrollo del recurso humano • Se pretende ampliar y desarrollar las capacidades futuras en el empleado, lo prepara asumir funciones mas complejas y nuevas responsabilidades. • El desarrollo del recurso humano tiene una relación con la existencia de: – Planes de desarrollo de carrera con un enfoque longitudinal del crecimiento y desarrollo individual de los empleados. – Planes de sucesión de cargos con un propósito de asegurar un suministro adecuado para las necesidades proyectadas en el futuro.

Modelo de capacitación • La capacitación y el desarrollo de los recursos humanos comprende una secuencia planificada de actividades que se expresan en un proceso continuo, el cual debe renovarse constantemente en la medida que la organización se encuentra en constante interrelación con su entorno. 1. - Misión objetivos y estrategias de la organización.

2. - Identificación y análisis de las necesidades de capacitación. 3. - Diseño de las actividades de capacitación. 4. - Administración de la capacitación 5. - Evaluación de la capacitación.

Tipos de capacitación • Nivel organizacional: • Se centra en la planificación y definición de los objetivos estratégicos y organizacionales en un sentido amplio. • Se relaciona con el entrenamiento a empleados claves de la organización en aquellas competencias criticas para el éxito de la organización. • Se relacionan con generar capacidades y destrezas para crear nuevos productos y servicios, etc.

• Nivel ocupacional. • Se centra en las necesidades de la empresa e implementación de actividades de capacitación y desarrollo a nivel de área de trabajo. • Nivel individual: • Se centra en la identificación de la brecha que existe entre las competencias actuales de un empleado y los requisitos del cargo que actualmente ocupa.

Metodologías para la capacitación • De acuerdo a los objetivos y los resultados que se pretenden alcanzar a través de un plan de capacitación. • Aquellas orientadas al contenido: diseñadas para la transmisión de conocimientos e información. – Presentación de contenidos – Preparación de casos y lectura previa – Estudio de casos – Ejercicios escritos. – Instrucción directa sobre el puesto de trabajo – Rotación de puesto.

Aquellas orientadas al proceso • Diseñadas especialmente para cambiar actitudes , desarrollar habilidades. Enfocada a la interacción. – Ejercicios en equipos – Juego de roles o dramatización – Simulaciones de situaciones de trabajo – Filmaciones y retroalimentación – Análisis de video – Discusión de casos.

Sugerencias para el diseño de las actividades de capacitación • Al establecer objetivos se recomienda enfocar las necesidades de capacitación, una a una. • Los objetivos deberán de definirse con anterioridad, deben ser medibles, observables, específicos y realistas. • Se recomienda dividir el trabajo a través de módulos, sobre los contenidos a tratar. • La metodología debe ser elegida tomando en cuenta la disponibilidad de los recursos.

Evaluación de la capacitación • Los resultados se deben expresar en valores cuantificables. • El impacto y valor que generan las actividades de capacitación tendrían que traducirse en una mejora en el rendimiento y productividad de los empleados. 1. Volumen de ventas 2. Disminución de tasas de ausentismo 3. Disminución de la tasa de rotación 4. Mejoras en la calidad/procesos de negocios 5. Disminucion del retorno de producctos defectuosos. 6. aumento en las utilidades de la empresa

Aspectos de la capacitacion de personal • Instalaciones adecuadas: • El resultado de la capacitación es tan importante como la productividad en el desempeño de los participante en su trabajo diario. • La capacitacion no es ni premio ni castigo. • La capacitacion debe tener su propio tiempo

Evaluación y seguimiento de la capacitación • Formas de evaluación: • Pretext – Escrita – Verbal – Practica • Interfase o evaluación durante el proceso • Postest.

• ¿Que pueden hacer las áreas de recursos humanos para transformarse en un aliado estratégico de la organización. ? • ¿Cual es la responsabilidad de las jefaturas y gerencias frente al procesos de capacitación? • ¿Cuáles son las ventajas de capacitar al personal de una empresa? • ¿En tu proyecto cual seria el área donde se llevaría a cabo una capacitación?