Caluw Vermaak Veranderingstheorie in 5 kleuren Verschillende veranderkundige

Caluwé & Vermaak Veranderingstheorie in 5 kleuren

Verschillende veranderkundige benaderingen leiden tot 5 groepen mechanismen: Losjes gekoppelde systemen: ambiguïteiten in organisaties, losse koppeling opvatting en gedrag, vuilnisvatvorming. Managen en gemanaged worden: autonome medewerkers en hiërarchische managers, oerconflict, pocket veto. Sociopolitieke processen: actietheorie en macht, informele organisatie, economische uitwisseling. Fixaties: gemene problemen, ontwikkelingspatronen in groepen, vergiftigende emoties en verwaarlozing. Chaosdenken: dynamisch evenwicht, autonome ontwikkeling, structurele spanning en conflicten

Veranderstrategieën dienen vervolgens als uitgangspunt voor het denken in kleuren: Bennis, Benne en Chin (1979/1985) Boonstra (1992) Marx (1989) Van der Zee (1995) Caldwell (2005)

Geeldruk Verandert door belangen bij elkaar te brengen middels een machtspel naar een haalbare oplossing, win-winsituatie. Interventies: Coalitievorming, topstructurering door een procesregisseur die zijn macht gebruikt gericht op posities en context Typen: Het resultaat: onbekend en verschuivend in beleidsdocumenten en machtbalans, loyaliteit met als valkuil luchtfietserij en verliessituaties. procesregisseur mensen met meeste formele en informele macht vertegenwoordigers van belangen achterbannen, ‘omstanders’ en omgeving

Blauwdruk Verandert belangen door eerst te denken en dan (planmatig) te doen middels een rationaal proces naar de beste oplossing in een maakbare wereld. Interventies: Projectmatig werken, strategische analyse door een inhoudelijk expert, een projectleider naar kennis en resultaat. Het resultaat: is omschreven en gegarandeerd waarbij meten = weten en bijsturen plaats vindt met als mogelijk valkuil het negeren van externe en irrationele aspecten. Typen: projectleider / expert opdrachtgevers projectmedewerkers doelgroepen / gebruikers (boze) buitenwereld

Rooddruk Mensen veranderen op de juiste manier door prikkeling middels ruilexercitie naar een motiverende oplossing, de beste ‘fit’. Interventies: Beoordelen en belonen, sociale bijeenkomsten door een HRM-expert, coachend manager naar procedures, inspiratie en sfeer. Het resultaat: Is bedacht, niet gegarandeerd in HRM -systemen, goede verhoudingen en communicatie met als valkuil verstikkende systemen en zachte heelmeesters. Typen: HRM expert / manager Smaakmakers Personeelsmedewerkers Teambuilders Rolmodellen betrokkenen

Groendruk Mensen veranderen door ze in leersituaties te brengen middels een ontwikkelproces naar een oplossing die mensen samen vinden. Interventies: Gaming en coaching, open systeem-planningen door een procesbegeleider die mensen steunt naar setting en communicatie. Het resultaat: Typen: Is geschetst, niet gegarandeerd in een lerende organisatie met als valkuil dat niemand uitgesloten wordt en met gebrek aan actie. procesbegeleider trekkers didactici / coach docent deelnemer / experimenteerder

Witdruk Verandering door ruimte te maken voor spontane evolutie middels een dynamisch proces naar een oplossing die energie losmaakt. Interventies: Open ruimte ontmoetingen, zelfsturende teams middels een patroonduider die zichzelf op het spel zet naar complexiteit en betekenissen. Het resultaat: Onvoorspelbaar in een zelforganisatie en in kwaliteit van dialoog met als valkuil oppervlakkig begrip, laisser faire houding. Typen: patroonduider entrepreneurs initiatiefnemers sponsors en vernieuwers netwerken