BUDAYA ORGANISASI PENGEMBANGAN Dr H Harinoto MM UNIVERSITAS
BUDAYA ORGANISASI & PENGEMBANGAN Dr. H. Harinoto, MM UNIVERSITAS KANJURUHAN MALANG
Silabus BO 1) Pemahaman Budaya 2) Budaya organisasi & Element 3) Organisational Subcultural 4) Adaftive Personality 5) Konsep dasar Motivasi 6) Aplikasi Motivasi 7) Pentingnya Komunikasi 8) UTS 9) Pendekatan dasar Kepemimpinan 10) Isue Kepemimpinan Kontemporer 11) Kekuasaan & Decition (studi kasus Caizen Culture) 12) Konflik & negosiasi (Karakteristik budaya Indonesia) 13) Desain kerja & Teknologi (Karakteristik Budaya China) 14) Pengelolaan perubahan Organisasi 15) Komitmen organisasi 16) UAS Haki@Harinoto. UK
Pustaka Haki@Harinoto. UK • Mc. Shane, Steven dan Travaglione, Tony, 2003: Organisational Behaviour on the Pasific Rim, Mc Graw Hill, Australia • Gibson, James L. , et al. Organization Behaviour, Structure, Processes. Tenth Edition, Mc Graw-Hill Companies, Inc. • Hofstede, G. Culture and Organizations. London: Mc Graw-Hill • Robbins & judge, 2013: Organizational Behaviour, Ten Edision Person Prenctice Hall.
4 1. Organisational culture defined Pola dasar, asumsi, nilai, dan kepercayaan bersama dianggap sebagai cara berfikir yang benar dan bertindak dalam masalah dan peluang yang dihadapi organisasi (Mc. Shane dan Travaglione, 2003) Courtesy of Melso Minerals (Matamata) Ltd
Next • Budaya organisasi adalah nilai-nilai yang dominan yang didukung oleh organisasi (Deal & Kenney 1982) • Budaya adalah falsafah yang menuntun kebijaksanaan organisasi terhadap pegawai dan pelanggan. (Pascale & Aston 1981) • Budaya adalah pola kepercayaan, ritual, mitos serta praktek-praktek yang berkembang sejak lama didalam organisasi (Lindah Smircich 1983)
next Haki@Harinoto. UK • System nilai yang dianut seseorang, al. konsepsi abstrak ttg baik – buruk. Secara institusi nilai yg dianut organisasi, diadopsi baik melalui reinventing (menemukan kembali) maupun reorganizing (Soekanto, Soeryono) • Nilai yg dipegang secara intensif, dianut, disosialisasikan diwariskan serta berpengaruh terhadap lingkungan dan prilaku manusia ( Ndraha, Talizuduhu : 2003)
next Haki@Harinoto. UK • Budaya kuat mendasari aspek kunci pelaksaan fungsi organisasi dalam hal efisiensi, inovasi, kualitas serta mendukung etos yang berlaku, ketahanan organisasi (Mc. Kenna dan Beech) • Vijay Sathe mendefinisikan “The sets of important assumption (opten unstated) that member of a community share in common ( Sathe, 1985)
Jadi OC Haki@Harinoto. UK • Culter is value, ethic, consept, habit, feeling , diambil dari basic Asumtion sebuah organiasasi, kemudian diinternalisasikan oleh anggotanya. • Budaya bisa perilaku langsung , karakter khas organisasi, mendukung rasa bangga terhadap profesi, Sence of belonging, commucation system, leader polecy, and internal or external envorement learning
9 2. Budaya Organisasi & Element Melso Minerals’ corporate culture Melso Minerals in Matamata, New Zealand, memiliki corporate culture yang egaliter dan orientasi tim. Budaya ini terlihat melalui banyak artefak, seperti retret yang dilarang dan kaos poli Melso yang dipakai setiap orang. Courtesy of Melso Minerals (Matamata) Ltd
Next • Dalam interaksi ada etika organisasi • Hal kepemilikan dan pemanfaatan kekayaan organisasi didistribusikan pada kalangan anggotanya khususnya pimpinan dan Karyawan • Dalam struktur organisasi ada distribusi kewenangan yang mengandung tugas dan kewenangan
Elements of organisational culture 11 Artefacts of organisational culture Physical structures Rituals/ceremonies Stories Language Organisational culture Beliefs Values Basic Assumptions
12 Meaning of cultural content • Cultural content : mengacu pada urutan relatif dari basic Asumsion, value & belief • Contoh: Brown & Brown menghargai agresivitas; SAS Institute menghargai balancing work of life • Sebuah organisasi hanya menekankan segelintir dari ratusan nilai budaya
13 3. Organisational subcultures • Terletak di seluruh organisasi • Dapat mendukung atau menentang (countercultures) budaya dominan perusahaan Dua fungsi counter cultures: • memberikan pengawasan dan evaluasi • sumber nilai yang muncul
14 Cultural stories at Four Seasons • Layanan pelanggan • legendaris Four Seasons Hotels and Resorts tercermin dalam budaya perusahaannya. • Legenda dan cerita membantu mendukung budaya layanan pelanggan ini. Courtesy of Four Seasons Hotels and Resorts
Faktor Layanan Pelanggan • Bukti fisik (tangibles): fasilitas fisik, perlengkapan, dan sarana komunikasi. • Kehandalan (reliability): kemampuan memberikan pelayanan yang memuaskan. • Daya tanggap (responsiefness): cekatan, membantu customer dan memberikan pelayanan dengan tanggap. • Jaminan (assurance), mencakup pengetahuan, kemampuan, kesopanan dan sifat dapat dipercaya yang dimiliki para staf, bebas dari bahaya, resiko dan keragu-raguan. • Empati (empaty), meliputi kemudahan dalam melakukan hubungan, komunikasi yang baik, perhatian pribadi dan memahami kebutuhan para konsumen (Parasuraman)
16 Artefacts: organisational stories • Resep sosial dari perilaku yang diinginkan • Menunjukkan bahwa tujuan organisasi dapat dicapai Cerita yang paling efektif • menggambarkan orang sungguhan • dianggap benar • dikenal di seluruh organisasi • adalah preskriptif Courtesy of Four Seasons Hotels & Resorts
17 Artefacts: rituals and ceremonies Rituals • rutinitas terprogram • misalnya melakukan pertemuan Upacara (ceremonies) • kegiatan terencana untuk audiensi • misalnya upacara penghargaan
18 Artefacts: organisational language • Kata-kata yang digunakan untuk menangani orang, menggambarkan klien, dll • Ungkapan dan metafora pemimpin sebagai simbol budaya, misalnya toko kelontong General Electric ' • Bahasa juga ditemukan di subkultur, misalnya Whirl pool's 'Power Point culture'
19 Artefacts: physical structures/space Budaya perusahaan yang melindungi dan bersaing Oakley, Inc. terlihat dalam desain bangunan dan ruang kerja. Bangunan itu terlihat seperti lemari besi untuk melindungi desain produknya yang disayangi (kacamata, alas kaki, pakaian jadi dan jam tangan). Courtesy of Oakley, Inc.
Benefits of strong corporate cultures 20 Social control Strong organisational culture Social glue/merekatkan Aids sense-making saling membantu
Problems with strong cultures 21 • Konten budaya mungkin tidak sesuai dengan lingkungan organisasi • Budaya yang kuat memusatkan perhatian pada satu model mental • Budaya yang kuat menekan nilai dissenting (perbedaan) dari subcultur
4. Adaptive organisational cultures • Fokus eksternal - Keberhasilan perusahaan bergantung pada perubahan terus-menerus (Sustanable) • Fokus pada proses lebih dari sekedar tujuan • Sense of belonging yang kuat • Proaktif mencari peluang
Audit Bicultural (diperhitungkan ) • Bagian dari 'due diligence' dalam merger • Meminimalkan risiko tabrakan budaya dengan mendiagnosis perusahaan sebelum merger Tiga langkah dalam audit bicultural 1. mengumpulkan artefak 2. menganalisis data konflik budaya / kompatibilitas 3. rekomendasikan solusi
24 � 2003 Mc. Graw -Hill Australia Pty Ltd PPTs t/a Organisational Behaviour on the Pacific Rim by Mc. Shane and Travaglione Merging organisational cultures Assimilation Perusahaan yang diakuisisi mencakup pengembangan budaya perusahaan Deculturation Akuisisi perusahaan memaksakan budayanya pada perusahaan yang bersedia mengakuisisi Integration Kedua budaya tersebut digabungkan menjadi budaya komposit baru Separation Perusahaan penggabungan tetap terpisah dengan budaya mereka sendiri
Strengthening organisational culture 25 Founders and leaders Selection and socialisation Strengthening organisational culture Managing the cultural network Culturally consistent rewards Stable workforce
5. CULTURE AND PERSONALITY Kombinasi cara-cara yang dipergunakan oleh seseorang dalam berinteraksi dengan orang lain, yang dipengaruhi oleh sifat turunan (genetis) dan lingkungan.
Penentu-penentu kepribadian • Keturunan ▫ Faktor-faktor genetis seorang individu ▫ Ukuran fisik, daya tarik, wajah, temperamen, dsb • Lingkungan Kebudayaan dimana kita dibesarkan, pengkondisian awal kita, mempengaruhi kepribadian kita. • Situasi Kepribadian terkadang berubah sesuai dengan situasi dimana individu tersebut berada.
28 Hak Intelektual, H. Harinoto G enerasi Boby Bommer (1946 -1964) Banyak Anak, Adaptation, orang lama Generasi X (19651980) Awal pemakaian komputer, video games, Dalam disket. Mampu menerima perubahan, tangguh, mandiri. loyal, mengutamakan citra, tenar, uang, kerja keras, kontribusi secara seimbang Generasi Y (19811994) G. Millenium, TI, Instan al. email, SMS, Massaging, metsos (fcebook, twitter, game online, karakter individu berbeda, pengaruh lingkungan tinggi, strata ekonomi & sosial klg, pola kom terbuka, fanatik metsos, pengaruh TI, Pandangan polek lbh terbuka, wealth. Generasi Z (19952010) E-generation, generasi net, digital, mampu aplikasi kegiatan dalam satu waktu (membaca, bicara, menonton, mendengarkan musik), nge-tweet, browsing, head set, berhub dg dunia maya, akrab dg gadget yg canggih, bebas berekspresi, toleran, peduli linglungan, kurang kom verbal, ego, individual, serba instan, tdk sabaran, kurang menghargai proses Generasi Alpha ( 2011 - 2025) Sangat terdidik, bnyk belajar, orangtua rerata kaya Age
Myers Briggs Type Indicator (MBTI) • Mengklasifikasikan orang menjadi 4 tipe utama: ▫ ▫ Extrovert/Introvert (E or I) = ektrovert/introvert Sensing/Intuitive ( S or N) = tajam/intuitif Thinking/ Feeling (T or F) = pemikir/perasa Perceiving/Judging (P or J)= memahami/menilai • Klasifikasi tersebut kemudian dikombinasikan ke dalam 16 tipe kepribadian
Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) Tipe Interaksi sosial Dalam Memperoleh Informasi Dalam Membuat Keputusan Gaya Pengambilan Keputusan INTJ = visionaris ESTJ = Pengorganisasi ENTP = penggagas Extrovert (E) Introvert (I) Sensing (S) Intuitive (N) Feeling (F) Thinking (T) Perceptive (P) Judgmental (J)
Teori Holland: Teori kecocokan orang dengan pekerjaan Tipe Kepribadian Pekerjaan Realistis Pemalu, stabil, praktis Mekanik, petani, pekerja perakitan Investigatif Analitis, mandiri Ahli biologi, ekonom, ahli matematika Sosial Kooperatif, mudah bersosialisasi Pekerja sosial, guru, konselor Konvensional Efisien, tidak luwes, praktis Manajer, akuntan, teller Enterprising (giat) Ambisi, energik Pengacara, penjual Artistik Imajinatif, tidak praktis, idealis Tukang cat, pemusik, penulis
Ilustrasi BO Drs. Harinoto, MM UNIKAMA Hasil foto kopi tidak pernah lebih baik dari aslinya, tetapi hasil memfotokopi "prinsip dasar" kemudian mewarnai prinsip dasar tersebut dengan budaya setempat akan menghasilkan karya yang lebih indah dari aslinya. (Susanto, The Jakarta Consulting Group)
next Jika kau ingin baik lihatlah pribadimu, kembangkan moralitasmu, jika ingin mengembangkan moralitas, harus menata hatimu dan agar dpt menata hati dgn benar, kau harus tulus (Lee, 1986) Keutamaan orang Alim (berilmu) ibarat cahaya bulan purnama, keutamaan orang ahli Ibadah ibarat sinarnya bintang. Karena orang alim (berilmu) dapat memberi petunjuk bagi umat manusia (HR. Abu Dawud & At-Tirmidzi)
6. Culture & Organisation Efective Budaya mempengaruhi efektivitas organisasi, (kuat & lemahnya budaya ). 1) Mempengaruhi nilai inti organisasi yg dianut, diatur dengan baik, dan dirasakan secara luas. 2) mensyaratkan strategi, lingkungan, dan teknologi organisasi menyatu. 3) makin kuat budaya organisasi, makin penting variabel-variabel diatas. 4) Budaya yang kuat meningkatkan perilaku yang konsisten. 5) Budaya yang lemah mengarahkan kelambanan dan tertundanya efektivitas organisasi
next 6) Dapat memberikan keuntungan kompetitif pada Organisasi 7) Menyempurnakan cara kerja organisasi secara struktural. 8) Meningkatkan motivasi pegawai untuk kepentingan Organisasi.
Menyebarluaskan Budaya • Berawal dari visi dan misi founder, kemudian diikuti oleh anggota. • Mempertahankan budaya, ditentukan oleh praktek seleksi organisasi; tindakan manajemen/pimpinan puncak; dan metode sosialisasi organisasi. • Menyebarluaskan budaya : dg orientasi dan program pelatihan, dituangkan dlm ceritera, ritual, simbol material dan bahasa.
Mengelola Budaya • Membaca situasi yang mendukung dan yang menentang. • Leader organisasi harus mampu menciptakan nilai-nilai inti, mempertahankan dan mensosialisasikan serta menyebarluaskan jajaran organisasi, mengusahakan memahami budaya lekat dengan organisasi • Faktor situasional yang mengganggu budaya organisasi adalah adanya krisis (multidimensional); pergantian pimpinan; tahapan daur kehidupan sistem; umur organisasi; ukuran organisasi; kekuatan budaya yang berlaku; dan tidak adanya sub budaya
Nilai dalam Organisasi Nilai adalah sesuatu anggapan tentang baik dan buruk, benar dan salah, memberi manfaat atau tidak yang dapat menjadi: 1. Nilai Terminal atau hasil yang dicapai yang merupakan nilai akhir 2. Nilai instrumental sebagai model perilaku yang diinginkan. Sebagai catatan secara Ideal nilai instrumental membawa organisasi mencapai tujuan nilai terminal.
Tipe Nilai, Hasil Survey Rokeach Haki@Harinoto. UK • Nilai instrumental: perilaku dengan gaya yang lebih dinginkan , atau cara mencapai nilai terminal seseorang. • Nilai Terminal: keadaan akhir eksistensi yang sangat diinginkan, tujuan seseorang yang ingin dicapai selama hanyatnya
Nilai Instrumental, hasil survey Rokeach Haki@Harinoto. UK Ambisius (kerja keras) Kreative-imaginative berpikiran luas, terbuka Bebas, mencukupi diri Kapabel/kompeten/mampu Intelektual, cerdas, reflektif Riang, gembira/ ceria Logis, konsisten Bersih, rapi, teratur Penuh kasih, lembut Berani (mempertahankan keyakinan) Patuh, penuh hormat Memaafkan Sopan, berbudi Suka menolong Tanggungjawab Jujur, tulus, tdk bohong Control diri, tenang
Nilai Terminal, hasil survey Rokeach Haki@Harinoto. UK Hidup yang nyaman Hidup yang menggairahkan Inner harmoni (tiada konflik bathin) Cinta yg Dewasa Memiliki prestasi Keamanan nasional Dunia yang damai Kesenangan Dunia yang indah, cantik Keselamatan Equality/ persamaan Pribadi yang respek Keamanan keluarga Pengakuan social Kebebasan Happiness/ puas Pertemanan / persahabatan Bijaksana
Ranking nilai bagi Eksekutif, Serikat Pekerja & Aktivis (5 teratas) Haki@Harinoto. UK Exekutif Instrumental Value Terminal Value 1. Jujur 1. Respek diri 2. Tanggungjawab 2. Keamanan Keluarga 3. Kompeten 3. Memiliki prestasi 4. Kemauan keras 4. Kepuasan, kebahagiaan 5. Bebas 5. Kebebasan Serikat pekerja Instrumental Value Terminal Value 1. Tanggungjawab 1. Keamanan keluarga 2. Jujur 2. Kebebasan 3. Berani 3. Kepuasan, kebahagiaan 4. Bebas 4. Respek diri 5. Kompeten 5. Cinta yg dewasa
next Haki@Harinoto. UK Aktivis Instrumental Value Terminal Value 1. Jujur 1. Persamaan 2. Suka menolong 2. Kedamaian dunia 3. Berani 3. Keamanan keluarga 4. Bertanggungjawab 4. Respek diri 5. Kompeten 5. Kebebasan
ETIKA sebagai bagian nilai Etika adalah nilai moral, kepercayaan, wewenang yang dibangun dalam cara-cara yang baik dan sesuai dengan kepentingan orang lain atau stakeholder Etika organisasi adalah hasil dari etika individu yg di transformasikan etika akademik, etika profesional dan etika sosial
Struktur Organisasi memunculkan budaya organisasi Struktur organisasi yang berbeda memunculkan pola-pola interaksi yang berbeda di antara masing-masing personal organisasi. Perbedaan pola interaksi ini mengarah pada pembentukan budaya organisasi yang berbeda pula.
Mendasari pembentukan budaya Haki@Harinoto. UK a) Biografi : age, gender, and marital status & catatan pribadinya b) Kompetensi profesional : keahlian sesuai bidangnya c) Kompetensi kepribadian, kearifan, keteladanan, kemampuan mengendalikan diri d) Kompetensi sosial, kemampuan komunikasi, kemampuan menerima kritik, saran, pergaulan, toleransi
7. Budaya & Institusi Haki@Harinoto. UK • Institusionalization : Isyarat budaya ketika organisasi mengambil kehidupan itu sendiri, terlepas dari anggotanya dan memperoleh keabadian • Identitas Budaya, jika Institusi menjadi dirinya sendiri dalam keabadian
Haki@Harinoto. UK Caracter of Organizational Culture Organization culture : Sebuah persepsi umum yang diselenggarakan oleh anggota organisasi; sistem berbagi makna (Luthans) Characteristics: 1. Innovation and risk taking 2. Attention to detail 3. Outcome orientation 4. People orientation 5. Team orientation 6. Aggressiveness 7. Stability
YG PERLU DIPERHATIKAN DLM BUDAYA Dominant culture : Nilai utama yang dianut bersama oleh mayoritas pengikut organisasi Sub culture : budaya Mini dalam sebuah organisasi, biasanya disebut departemen dan dipisahkan oleh geografis Core Value : nilai-nilai inti yang diterima di seluruh organisasi Strong culture : Nilai yang kuat dimiliki & berbagi cukup luas
next Haki@Harinoto. UK Culture Vs Formalization • Sebuah budaya yg kuat meningkatkan konsistensi perilaku & dapat bertindak sbg pengganti formalisasi Organizational culture Vs National culture • Budaya Nasional memiliki dampak yang lebih besar pada karyawan yang melakukan budaya organisasi mereka. • Tidak lazim Seleksi national dipilih untuk bekerja pada perusahaan asing bagi penduduk lokal / asli.
Fungsi Budaya Kerja 1. Memberikan batasan antara pengertian satu organisasi dengan organisasi yang lainnya 2. Menyampaikan identitas untuk para anggotanya 3. Fasilitasi komitmen generasi kepada sesuatu yang lebih bagus yng mendukung kepentingan diri 4. Meningkatkan stabilitas sistem sosial Haki@Harinoto. UK
Pertanggungjawaban Budaya Haki@Harinoto. UK 1. Barrier to change 2. Barrier to diversity 3. Barrier to acquisitions and merger 1) Budaya meningkatkan komitmen organisasi 2) Meningkatkan konsistensi perilaku karyawan, sehingga bermanfaat bagi organisasi. 3) Budaya mengurangi ambiguitas 4) Memberitahu segala sesuatu yg harus dilakukan 5) Apa yg penting bagi kary & organisasi
Haki@Harinoto. UK 8. MEMELIHARA KELANGSUNGAN HIDUP BUDAYA Selection • Perhatian serius seberapa baik kandidat akan masuk ke dalam organisasi. • Memberikan informasi kepada calon tentang organisasi. Top Management • Eksekutif Senior membantu membangun norma-norma perilaku yg diadopsi oleh organisasi. Socialization • Proses yang membantu karyawan baru beradaptasi dengan budaya organisasi.
Model sosialisasi proses Haki@Harinoto. UK
Keterangan : • Langkah Persiapan (Pelatihan /diklat sebelum tenaga kerja baru bergabung) • Langkah Menghadapi (langkah tenaga kerja melihat, menghadapi, mengharapkan & realita penyimpangan organisasi) • Langkah Metamorfosis (perubahan bentuk), proses perubahan tenaga kerja baru & menyesuaikan kerja, kelompok kerja & organisasi Haki@Harinoto. UK
PILIHAN SOSIALISASI BUDAYA Haki@Harinoto. UK Formal Vs informal Individual Vs colective Fixed Vs Variable ( Tetat Vs Tdk tetap) Serial Vs Random ( tahapan Vs representasi wakil) Investiture Vs Divestiture ( pelantikan Vs pemberhentian)
DIAGRAM MEMBENTUK BUDAYA ORGANISASI Haki@Harinoto. UK
Tindakan manajerial Haki@Harinoto. UK Managerial Actions: • Select new employees with personality and attitudes consistent with high service orientation. • Train and socialize current employees to be more customer focused. • Change organizational structure to give employees more control. • Empower employees to make decision about their jobs.
next Haki@Harinoto. UK Managerial Actions (cont’d) : • Lead by conveying a customer-focused vision and demonstrating commitment to customers. • Conduct performance appraisals based on customer-focused employee behaviors. • Provide ongoing recognition for employees who make special efforts to please customers.
Creasi Ethika Budaya organisasi Haki@Harinoto. UK • Karakteristik organisasi mengembangkan ethika standard tinggi a). Toleransi tinggi untuk resiko b). Kelembutan/ rendah hati untuk mengurangi agresifitas (low to moderate in aggresiveness) c). Fokus / niat baik pada hasil (outcomes) • Promo praktek managerial dlm ethika budaya a). Membuat role model yg visible (tampak, mdh dilihat) b). Harapan ( expectation) Ethika komunikasi c). Menyediakan pelatihan ethika d). Penghargaan yg nyata bagi aktualisasi ethika vs hukuman bagi yg tdk berethika
Implementasi kreasi budaya thd customer Haki@Harinoto. UK a. Pengadaan karyawan sesuai tipe yg dikehendaki organisasi b. Rendah formalitas: bebas bertemu dlm melayani kebutuhan pelanggan c. Penguatan karyawan pengambil keputusan , dg kehati-hatian bagi pelanggan ditempat d. Kemampuan mendengarkan & memahami dgn baik pesan pelanggan e. Berperan klarifikasi thd masalah, mengijinkan karyawan melayani dlm batas yg wajar f. Keterikatan karyawan dlm OCB ( perilaku warga organisasi)
Implementasi Tindakan Managerial Haki@Harinoto. UK • Seleksi karyawan baru, yg personality & sikapnya konsisten berorientasi pelayanan tinggi • Melatih dan membiasakan karyawan bersosialisasi fokus pada pelanggan • Perubahan struktur organisasi yang memberikan kontrol lebih pada karyawan • Memberdayakan karyawan membuat kebijakan ttg pekerjaan mereka • Memimpin menyampaikan visi fokus pelanggan & mendemontrasikan komitmen pelanggan • Mengadakan penilaian kinerja berbasis pelanggan – fokus perilaku karyawan • Menyediakan & menghargai karyawan yg hebat, menciptakan pengaruh khusus membesarkan hati pelanggan
Nilai dominan dalam angkatan kerja Haki@Harinoto. UK Tahap Memasuki Usia Angkatan kerja Kerja Ethik Tengah 40 -an 55 -65 Nilai Kerja dominan Eksistensi 60 -an- 70 -an 40 -55 Kualitas hidup, tak patuh pd norma, mencari otonomi, kesetiaan pd diri Pragmatis 70 -an-80 -an 30 -40 Generasi X 90 -an sekarang < 30 Sukses, prestasi, ambisi, kerja keras Keluwesan, kepuasan kerja, waktu luang, Kerja keras, konservatif, setia organisasi
Values, Loyalty and Ethical Behavior Haki@Harinoto. UK Ethical Value and Behaviors of Leaders Ethical Climate in the Organization
Etos kerja profesional (sinamo) Haki@Harinoto. UK Kerja : Rahmat Tulus penuh rasa syukur Kerja : Amanah Benar penuh tangguh jawab Kerja : Panggilan Tuntas penuh integritas Kerja : Aktualisasi Kerja keras penuh semangat Kerja : Ibadah Serius penuh kecintaan Kerja : Seni Cerdas penuh kreativitas Kerja : Kehormatan Tekun penuh keunggulan Kerja : Pelayanan Kepuasan dgn penuh kerendahan hati
Hofstede’s : Kerangka kerja menilai budaya Haki@Harinoto. UK • Jarak kekuasaan : atribut budaya bangsa menggambarkan tingkat penerimaan masyarakat akan kekuasaan di dalam institusi dan organisasi merupakan bentuk pembagian kuasaan yang kadang tdk sama • Collectivism : Atribut budaya bangsa yang menggambarkan tingkat sosial dlm masyarakat serta keahlian lainnya dalam kelompok, setelah melihat dan memprotek mereka
next Haki@Harinoto. UK • Individualism : Atribut budaya bangsa yang menggambarkan tingkatan masyarakat , dan lebih menekankan pd individu dan anggota kelompoknya • Kuantitas hidup : Atribut budaya bangsa yang menggambarkan tingkat nilai sosial dengan karakteristik yg tegas dan materialisme • Kualitas hidup: Atribut budaya bangsa yg menekankan hubungan dan konsent untuk orang lain
next Haki@Harinoto. UK • Mencegah ketidakpastian : Atribut budaya bangsa yang menggambarkan sejauhmana masyarakat merasa terancam oleh ketidak pastian dan ambiguis situasi dan mencoba menghindari • Orientasi Jangka. Panjang: Atribut budaya bangsa yg menekankan masa depan, penghematan & ketekunan • Orientasi Jangka pendek : Atribut budaya bangsa yg menekankan penghargaan masa lalu & sekarang atas tradisi dan sosial
Kerangka kerja global menilai budaya Haki@Harinoto. UK • Assertiveness (ketegasan) • Future Orientation • Gender differentiation • Uncertainty avoidance (menghindari ketidakpastian ) • Power distance (jarak) • Individual/collectivism • In-group collectivism • Power orientation • Human orientation
Spiritual & Budaya Organisasi Haki@Harinoto. UK • Lingkungan kerja Spiritual : Pengakuan masyarakat memelihara hidup sejati (inner life) & memelihara kerja dan membuat hubungan komunikasi yang penuh arti (meaningful) Karakteristik Lingk kerja spiritual : • Kuat pada tujuan (strong sense of purpose) • Focus on individual development) • Trust and openness • Employee empowerment • Toleransi thd ekpresi karyawan
71 ETOS KERJA ORGANISASI Etos Kerja sebenarnya : the spirit of success, the spirit of long lived organization and the spirit of high performance organization “selera bekerja” 1. Semangat (spirit) 2. Self esteem (harga diri) 3. Trust (keyakinan)
Motif spiritual Haki@Harinoto. UK • Kemampuan memahami, merasakan, memberi respons, dan memberi makna atas kesadaran moral, yaitu kesadaran diri, kesadaran kosmos & kesadaran transendental • Kesadaran diri : melekat dgn segala kelebihan & kekurangan • Kesadaran kosmos : alam semesta • Kesadaran transendental : alam bawah sadar Kemampuan bertindak dg prinsip moral
73
BUILT A WORKER CULTURE Hard worker culture Focus on process culture Take a risk culture Built a worker culture 74
75 Budaya Menekan Resiko TAKE A RISK CULTURE • Hidup dalam budaya yg berfokus pada resiko (menekan resiko tinggi), Penting membuat keputusan yang tepat menimbulkan naluri melihat jauh ke depan. • Membutuhkan strenght personality • Kematangan spiritual : strong sense of purpose • Proses waktu, pengalaman dan pemikiran yg matang. Dalam budaya ini dperlukan pribadi-pribadi yg matang (knowledge, attitude & psikomotorik)
76 BUDAYA FOKUS PD PROSES FOCUS ON PROCESS CULTURE • Individu yang fokus melindungi integritas sistem lebih dari kepentingan pribadi, komitmen tinggi • Di lembaga pemerintah, karyawan tidak memperoleh umpan balik, efektifitas pekerjaan membutuhkan evaluasi.
Budaya Kerja Keras HARD WORKER CULTURE • Budaya kerja keras, penuh dengan aktifitas yang energik. • Lingkungan budaya sangat kondusif bagi orang yang aktif, erat dengan pencapaian target tertentu. • Ingat Mental Building • • • Prinsip Bintang Prinsip Belajar Prinsip Leadership Visioner Organisasi yg baik (tata kelola) 77
78 Hak Intelektual, H. Harinoto The Three Components of Creativity
79
80 Decision style Model Hak Intelektual, H. Harinoto -
81 ETOS KERJA versus 1. suka mengeluh, banyak menuntut, egois 2. bekerja seenaknya, kepedulian kurang 3. kerja seba tanggung, sering menunda, manipulatif 4. malas, disiplin buruk, stamina kerja rendah 5. pengabdian minim, sense of belonging tipis, gairah kerja kurang 6. terjebak rutinitas, menolak perubahan, kurang kreatif 7. bekerja asal-asalan, cepat merasa puas 8. jiwa melayani rendah, merasa hebat, arogan
82
83 Ethics in Decision Making Hak Intelektual, H. Harinoto Ethical Decision Criteria • Utilitarianism : Kepentingan Umum, Seeking the greatest (terbesar, terbanyak) good for the greatest number. • Rights : menekankan pd hak, respecting and protecting basic rights of individuals. • Justice : keadilan, Imposing and enforcing rules fairly and impartially (tdk berat sebelah).
84
85
Pengembangan Nilai Etika Pengembangan nilai etika dari suatu budaya organisasi semata-mata untuk meningkatkan kesejahteraan dari hasil kerja orang-orang dalam organisasi. Nilai etika melindungi orang-orang dalam berbagai kepentingannya di organisasi.
Tanggung Jawab Sosial Tanggung Jawab sosial adalah tanggung jawab moral organisasi untuk kepentingan kelompok stakeholder 3 strategi buat Indonesia : • etos kerja yg selaras peningkatan ilmu pengetahuan masyarakat di segala bidang • Etos kerja dilaksanakan dlm konteks pendidikan memperoleh ketrampilan organisasi bermutu tinggi • Etos kerja selaras dg tata kelola organisasi yang baik, bebas KKN, demokratis, socity empowerment, low justice, basic human right
Pimpinan dapat menciptakan Etika Organisasi dengan: 1. Membuat desain sistem controle dan struktur etika nya 2. Menciptakan budaya etika. 3. Membantu kepentingan-kepentingan kelompok stakeholder.
89 Harapan yang muncul Perilaku : 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Menemukan sukses sejati Roh keberhasilan dalam Organisasi Manusia sebagai Insan Pekerja Teori Sukses terpadu Etos & Pengembangan Karakter Etos & Pengembangan Kompetensi Etos & Pengembangan Karisma
90 Etos Kerja Perspektif Islam 1) Tabligh 2) Amanah : jujur penuh integritas : dapat dipercaya penuh tanggungjawab 3) Fhatonah : cerdas penuh kreativitas 4) Shidig : Komunikatif penuh kerendahan hati
91 next 8. 9. 10. 11. 12. Etos & Pengembangan Kepercayaan Diri Etos & Kecerdasan Spiritual Etos & Kecerdasan Emosi Etos & Kecerdasan Advertiser Etos & Kecerdasan Finansial
ATTITUDE SIKAP : pernyataan Atau pertimbangan evaluatif mengenai obyek, orang atau peristiwa Haki@Harinoto. UK
Tipe Sikap Haki@Harinoto. UK Sikap karyawan lebih sering dimaksudkan pada kepuasan kerja • Job satisfaction ( kepuasan yang tinggi menunjukkan sikap yg positif & sebaliknya) • Keterlibatan kerja (job involvement), berpartisipasi aktif di dalamnya, meyakini kinerjanya penting bagi harga diri • Komitmen pada organisasi, sampai tingkat mana karyawan memihak pada organisasi & tujuannya serta berniat memelihara keanggotaanya
Haki@Harinoto. UK Teori Disonansi. Ketidaksesuaian Kognitif menurunka n Desire to reduce dissonance • Importance of elements creating dissonance • Degree of individual influence over elements • Rewards involved in dissonance Imbalan tinggi yang menyertai ketidaksesuaian cenderung mengurangi ketegangan yang melekat pada ketidaksesuaian
95 Persepsi & Membuat Keputusan Sendiri Hak Intelektual, H. Harinoto • Persepsi : tanggapan, pengamatan, penglihatan, daya paham, daya tangkap thd sesuatu. • Proses yg ditempuh individu menginterpretasi, menafsirkan kesan pd relasi, memberi makna pd lingkungan mereka • Perilaku manusia: berdasarkan persepsi mereka thd kenyataan, bukan kenyataan itu sendiri.
96 Hak Intelektual, H. Harinoto Factors that Influence Perception (Alasan) • • Faktor Target Kebaharuan Gerakan Suara Ukuran Latar Belakang Kedekatan Kesamaan
97 Percepsi seseorang: bisa membuat keputusan lain Hak Intelektual, H. Harinoto • Teori Atribusi : teori pertalian, ketika individu mengamati perilaku, mereka menunjukkan mana yg internal dan eksternal Contoh 3 Alternatif pertalian Perilaku Individu Secara khusus : perbedaan perilaku karena beda situasi Konsensus : tanggapan yang sama karena situasi yang sama Konsistensi : tanggapan yang sama karena pengalaman
98 Hak Intelektual, H. Harinoto Attribution Theory
99 Kesalahan mendasar Attribusi Hak Intelektual, H. Harinoto • Masalah tendensi estimasi: underestimate pemahaman faktor eksternal & overestimate pemahaman faktor internal ketika mau membuat keputusan ttg perilaku lainnya • Kesalahan Menyajikan: karena tendensi individu atas keberhasilannya di faktor internal sementara mencela kegagalan faktor eksternal
Cara singkat yg dilakukan & Dipertimbangkan memutuskan sesuatu 100 Hak Intelektual, H. Harinoto • Selective perception: tanggapan yg selektif, hati-hati dengan berbagai kepentingan, latar belakang, pengalaman & sikap • Halo effect : kehati-hatian efek samping berbasis karakter pribadi • Contrast effects : kehati-hatian effek yang kontras thd karakter seseorang • Projection : satu pertalian untuk memahami karakteristik masyarakat • Stereotyping : meniru keputusan seseorang berdasar persepsi kelompok (Implementasi teori atribusi)
101 Hak Intelektual, H. Harinoto Aplikasi khusus dlm organisasi Interview tenaga kerja Ekspektasi kinerja Evaluasi kinerja Usaha karyawan • Dampak kesalahan persepsi, mempengaruhi akurasi dlm keputusan pelaksanaan interview • Refleksi kinerja karyawan (rendah / tinggi) memenuhi harapan pimpinan sesuai kapasitas karyawan • Menilai persepsi kinerja subyektif • Menilai usaha individu adalah wujud subyektif memberi keputusan pelaku akibat kesalahan persepsi
Asumsi Membuat model kebijakan rasional 102 Hak Intelektual, H. Harinoto Mendiskripsikan individu yang 1. Klarifikasi , identifikasi masalah dipilih dlm 2. Mengenal alternatif memaksilkan hasil Asumsinya opsi 3. Menetapkan Pilihan 4. Tetap dalam pendirian 5. Batasi waktu & biaya 6. Imbalan yg maksimal
Steps in the Rational Decision-Making Model 103 Hak Intelektual, H. Harinoto • • • Definisi masalah Identifikasi kriteria keputusan Alokasikan kriteria pertimbangan Buat beberapa Alternatif Evaluasi alternatif tersebut Seleksi alternatif terbaik
104 Hak Intelektual, H. Harinoto Aktualisasi Membuat kebijakan di Organisasi • Batasi by contructing simplified models – menyederhanakan konstruksi model • Intuitive decision making : peka thd masalah, membutuhkan pengalaman untuk proses kreatif • Mengidentifikasi masalah: lihat masalah yg penting (antensi, menangkap, persoalan besar). Self interest (if problem concerns decision maker) • Alternatif pengembangan, Satisficing : melihat alternatif masalah utama yg diselesaikan, meningkatkan pertautan memecahkan masalah yang unik & berhasil mengkomparasikan beberapa alternatif
105 Membuat Pilihan Hak Intelektual, H. Harinoto Heuristics : menyelidiki, jalan pintas penilaian dalam membuat keputusan a) Availability heuristics : ketersediaan, mendasarkan penilaian pd informasi yg sudah ada/ tersedia b) Representative heuristics : keterwakilan, dari suatu kejadian/ identical situations c) Escalation of Commitment : meningkatkan komitmen pd keputusan sebelumnya, meskipun ada informasi negatif
106 Ketidakleluasan Organisasi Mengambil keputusan Hak Intelektual, H. Harinoto Performance Evaluation criteria influence the choice of actions. Reward Systems Decision makers make action choices that are favored by the organization. Formal Regulations Organizational rules and policies limit the alternative choices of decision makers. System-imposed Time Constraints Organizations require decisions by specific deadlines. Historical Precedents Past decisions influence current decisions.
107 Perbedaan Budaya dlm Membuat keputusan Hak Intelektual, H. Harinoto Latar belakang budaya berpengaruh terhadap • Problems selected • Berbeda Time orientation • Rationality Importance • Belief in the ability of people to solve problems • Preference : Kesukaan for collective decision making
108 Ethics in Decision Making Hak Intelektual, H. Harinoto Ethical Decision Criteria • Utilitarianism : Kepentingan Umum, Seeking the greatest (terbesar, terbanyak) good for the greatest number. • Rights : menekankan pd hak, respecting and protecting basic rights of individuals. • Justice : keadilan, Imposing and enforcing rules fairly and impartially (tdk berat sebelah).
109 Hak Intelektual, H. Harinoto Ethics and National Culture - There are no global ethical standards. - The ethical principles of global organizations ambiguity (sulit bicara hitam- putih, tapi abuabu) - That reflect and respect local cultural norms are necessary for high standards and consistent practices. Kebutuhan bagi organisasi global menetapkan prinsip–prinsip ethika bg pengambilan keputusan
Haki@Harinoto. UK Peter, Dobin dan Johnson (1996) Para pimpinan dalam kapasitasnya menjalankan fungsinya sangat berperan dalam dua hal : a)Mengkonsepsitualisasikan visi & perubahan b)Memiliki pengetahuan, keterampilan & pemahaman untuk mengtransformasikan visi menjadi etos & kultur akademis kedalam aksi riil (Danim).
Haki@Harinoto. UK 4. Mencapai Cultur Akademis • Terjadi proses tranformasi dan perubahan sebagai metamorfosis institusi akademis menuju kultur akademis yang ideal. • Budaya itu masuk dan terbentuk dalam pribadi seorang dosen itu melalui adanya adaptasi dengan lingkungan, pembiasaan tatanan yang sudah ada dalam etika pendidikan ataupun dengan membawa sistem nilai sebelumnya yang kemudian masuk dan diterima oleh institusi tersebut yang akhirnya terbentuklah sebuah
Ferdinand Tonnies Haki@Harinoto. UK Pola pembiasaan dalam sebuah budaya sebagai sebuah nilai yang diakuinya bisa membentuk sebuah pola prilaku : • Kebiasaan= kenyataan objektif sehari-hari yang merupakan sebuah kelajiman baik dalam sikap maupun dalam penampilan sehari-hari. • Kebiasaan= Kaidah yang diciptakan dirinya sendiri kebiasaan yang lahir dari diri pendidik itu sendiri yang kemudian menjadi ciri khas yang membedakan dengan yang lainnya. • Kebiasaan= perwujudan kemauan untuk berbuat sesuatu yaitu kebiasaan yang lahir dari motivasi dan inisatif yang mencerminkan adanya prestasi pribadi. (Soekanto, loc. cit)
BUDAYA & KEPRIBADIAN Haki@Harinoto. UK • Hasil internalisasi individu dalam organisasi ataupun juga sebagai hasil adopsi dari organisasi yang mempengaruhi pencitraan sehingga dianggap sebagai kultur sendiri yang masih relatif dan bersifat abstrak • Budaya juga tercipta karena adanya adopsi dari organisasi lainnya baik nilai, jargon, visi dan misi maupun pola hidup dan citra organisasi yang dimanefestasikan oleh anggotanya.
Haki@Harinoto. UK ORGANISASI & BUDAYA • Stephen P. Robbins mendefinisikan organisasi “…A consciously coordinated social entity, with a relatively identifiable boundary that function or relatively continous basis to achieve a common goal or set of goal”. (1990: 4) • Waren B. Brown dan Dennis J. Moberg mendefinisikan organisasi “…. A relatively permanent social entities characterized by goal oriented behavior, specialization and structure“(Brown, etal, 1980: 6)
NEXT Haki@Harinoto. UK • Chester I. Bernard dari kutipan Etzioni organisasi diartikan “Cooperation of two or more persons, a system of conciously coordinated personell activities or forces“( Etzioni, 1961: 14. ) • organisasi : sebuah masukan (input) dan luaran (output) serta bisa juga dilihat sebagai living organism yang memiliki tubuh dan kepribadian, sehingga organisasi bisa dalam kondisi sakit (when an organization gets sick). • Sehingga organisasi dianggap Sebagai suatu output (luaran) memiliki sebuah struktur (aspek anatomic), pola kehidupan (aspek fisiologis) dan system budaya (aspek kultur) yang berlaku dan ditaati anggotanya.
NEXT Haki@Harinoto. UK • Organisasi sebagai output (luaran) inilah melahirkan istilah budaya organisasi atau budaya kerja atau budaya akademis. Untuk lebih menyesuaikan dengan spesifikasi penelitian penulis mengistilahkan budaya organisasi dengan istilah budaya akademis. • Umar Nimran mendefinisikan budaya organisasi sebagai “Suatu sistem makna yang dimiliki bersama oleh suatu organisasi yang membedakannya dengan organisasi lain”(1996: 11)
NEXT Haki@Harinoto. UK • Griffin dan Ebbert (Ibid, 1996: 11) Budaya organisasi sebagai “Pengalaman, sejarah, keyakinan dan norma-norma bersama yang menjadi ciri perusahaan/organisasi” • Taliziduhu Ndraha Mengartikan Budaya organisasi sebagai “Potret atau rekaman hasil proses budaya yang berlangsung dalam suatu organisasi atau perusahaan pada saat ini”( op. cit , Ndraha, P. 102)
- Slides: 117
