Blm 7 Motivasyon cem tanovaemu edu tr Maslow

Bölüm 7 Motivasyon cem. tanova@emu. edu. tr

Maslow İhtiyaçlar Hiyerarşisi Kendini gerçekleştirm e Saygınlık (psikolojik) Sosyal ihtiyaçlar Güvenlik ihtiyaçları Fizyolojik ihtiyaçlar cem. tanova@emu. edu. tr

cem. tanova@emu. edu. tr

Teori X Teori Y cem. tanova@emu. edu. tr

Beklenti Kuramı Victor Vroom • ÇEKİCİLİK • Kişinin ödüle verdiği değer. • BEKLENTİ • Gayretlerin performansı ileriye götürdüğüne olan inanç. • ARAÇSALLIK • Belli bir sonuç elde edildiğinde bunun fark edilip ödüllendirileceğine olan inanç. cem. tanova@emu. edu. tr • ÇEKİCİLİK x BEKLENTİ x ARAÇSALLIK

Sürücü: Rasyon el/Analit ik ve kontrol eden. Fil: Duygularl a /Sezgilerl e hareket eden. Motivasyon Johnathan Haidt cem. tanova@emu. edu. tr Prof. Dr. Cem Tanova

Bilişsel Değerlendirme Kuramı • Önceleri içsel ödüller kazandıran davranışlar için dışsal ödüller verilmesi motivasyonu azaltabilir. Edward Deci Prof. Dr. Cem Tanova cem. tanova@emu. edu. tr

Akış ve İçsel Motivasyon Kuramı • Prof. Dr. Cem Tanova cem. tanova@emu. edu. tr Csikszentmihalyi “Akış” çalışırken bazen “kendini kaptırmak” olarak ifade edilen deneyimdir. Amaçlardan daha fazla yapılan işe yoğunlaşma ile ilgilidir. Fotoğraftaki şef yoğun bir tempoda kendini yaptığı işe vermiştir.

Amaçlara göre yönetim • cem. tanova@emu. edu. tr Amaçlara göre yönetim kavramı 4 safhadan oluşur: 1. Amaçların belirlenmesi 2. Faaliyetlerin planlanması 3. Oto kontrol 4. Periyodik değerlendirmeler

AGY Süreci 1. Temel işletme amaçları; Uzun dönemlispesifik amaçlar ve stratejik plan 2. Bölüm amaçları 3. Alt bölüm/kısım amaçları 4. Personel standartları cem. tanova@emu. edu. tr

Amaçların Özellikleri a. Amaçlar mümkün olduğunca somut ve ölçülebilir sonuçlarla ifade edilmelidir. b. Amaçlar gerçekçi olmalıdır, yani ne kolay ulaşılabilir ne de ulaşılması imkansız nitelikte olmamalıdır. c. Amaçlar sözlü değil, yazılı olarak açıklanmalıdır. d. Basit ve kısa ifadeler kullanılmalıdır. e. Her amaç için o amacı gerçekleştirebilecek süre belirlenmelidir. f. Amaçlar belli aralıklarla değerlendirilip gerekli değişiklikler yapılmalıdır. g. Her alt amaç, bir üst amacın aracı olacak biçimde geliştirilmelidir. cem. tanova@emu. edu. tr

• • cem. tanova@emu. edu. tr AGY'nin Olumlu Yönleri 1. AGY işletmelerde çalışanların güçlerini israf etmeden temel amaçlar doğrultusunda kullanmalarını sağlar. 2. Yöneticilerin ve çalışanların motivasyonlarını artırıp, oto kontrole imkan tanıyarak kendilerini geliştirmelerini sağlar. 3. Yetki devrini kolaylaştırır. 4. Yenilik, esneklik ve takım çalışması arasında bir uyum sağlar. 5. Yöneticilerin değerlendirmelerinde objektif bir ölçme yöntemi sağlar. 6. Daha adil bir ödüllendirme sistemi ve terfi planları geliştirmede yardımcı olur. AGY'nin Olumsuz Yönleri 1. AGY sayesinde dikey koordinasyon kolaylaşırken bölümler arası yatay koordinasyon güçleşebilir. 2. Bölümün ve çalışanın amaçları arasındaki uyumsuzluk dikey koordinasyonu da zorlaştırabilir. 3. Bölümler arası sık görüşmeler ve raporlamalar nedeni ile zaman kaybına ve bürokrasiye neden olabilir. 4. Planlamaya karşı isteksiz olan yöneticiler için uygun bir yönetim tekniği değildir.

KURUMSAL ADALET Prof. Dr. Cem Tanova cem. tanova@emu. edu. tr

Adalet Adil durum algısı Kendim Başkası Aldığım ÷ Verdiğim 20 TL = 20 TL / saat 1 saat Prof. Dr. Cem Tanova cem. tanova@emu. edu. tr Aldığı ÷ Verdiği 40 TL 2 saat = 20 TL saat

Örgütsel Adalet Dağıtımsal Adalet: • Kaynak ve ödüllerin dağıtımı ile ilgili algılar. İlişki Adaleti: • Karar vericinin davranışları ile ilgili algılar. Prof. Dr. Cem Tanova cem. tanova@emu. edu. tr Süreç Adaleti: • Dağıtım kararları verilirken kullanılan kural ve prosedür ile ilgili algılar.