Blm 3 TUTUMLAR VE TATMN rgtsel Davran Stephen

Bölüm 3 TUTUMLAR VE İŞ TATMİNİ Örgütsel Davranış, Stephen P. Robbins ve Timothy A. Judge, Çeviri Editörü: Prof. Dr. İnci Erdem Düzenleyen: Şemi Bora, İşletme Bölümü, İşletme ve Ekonomi Fakültesi, DAÜ 3 -1

TUTUMLAR A) TUTUM NEDİR? n Nesneler, insanlar ya da olaylar hakkında (olumlu ya da olumsuz) değerlendirme içeren ifadelerdir. n Bir şeyle ilgili olarak ne hissettiğimizi yansıtırlar. n Tutumlarımız bizi diğer insanlardan ayıran özelliklerimiz arasında yer alırlar. n Örnek : Birinin ‘İşimi seviyorum’ demesi, kişinin işine karşı olumlu tutumunu ifade etmektedir. . 3 -2

TUTUMLARIN UNSURLARI n Tutumlar 3 bileşenden oluşur § Bilişsel Unsur (değerlendirme): Bir şeylerin nasıl olduğuna dair bir tarif ya da inancı açıklar. Örnek: ücretim düşük § Duygusal Unsur (his): bir tutumun duygusal ya da hislere yönelik bölümüdür. Örnek: ne kadar az kazandığıma öfkeleniyorum § Davranışsal Unsur (hareket): birine ya da bir şeye yönelik belirli bir şekilde davranma niyeti. Örnek: daha iyi ücreti olan başka bir iş arayacağım n Örgütlerde tutumlar davranışsal unsuru dolayısıyla önemlidir. 3 -3

Örnek 2 hocanın zaman sıkıcı ders anlattığı konusunda seninle aynı fikirdeyim (bilişsel) Ama ders çok ilgi çekici ve faydalı (duygusal). Derse yönelik olumlu tutum ben bu derse devam edeceğim (Davranışsal)

Örnek 3 Duygusal: Bilişsel: Amirim benden daha az hak eden arkadaşıma terfi verdi. Amirim adil değil. Amirimi sevmiyoru m Amire yönelik olumsuz tutum Davranışs al: Başka bir iş arıyorum

n Bilişsel tutarsızlık iki ya da daha fazla tutum arasında ya da davranışla tutum arasındaki herhangi bir uyuşmazlıktır. n Örnek: Çocuklarınıza kola içmemesini söylersiniz, fakat kendiniz içersiniz n Örnek: bir arkadaşınız sürekli yerli üretim arabaların kalitesinin ithal arabalar kadar iyi olmadığını söylemektedir. Babası ona yerli araba alınca yerli arabaların aslında o kadar da kötü olmadığını söylemeye başlar. 3 -6

BAŞLICA İŞ TUTUMLARI Çalışanların yaptıkları iş ve çalıştıkları kurumla ilgili olarak geliştirdikleri olumlu ya da olumsuz değerlendirmeleri içerir: 1. 2. 3. 4. 5. İş Tatmini İşe Sarılma Örgüte Bağlılık Örgütsel Destek Algısı Çalışanın İşe Tutulması (Angaje Olması) Çalışanların örgüte olan tutumlarının anlaşılması ve buna göre ortaya çıkabilecek olumlu ve olumsuz faktörlerin tahmin edilmesi oldukça önemlidir. 3 -7 .

1. İş Tatmini n İşin özelliklerinin değerlendirilmesi sonucu oluşan, iş hakkındaki olumlu his olarak adlandırılır. Bireyin işine karşı geliştirdiği tutumdur. n İş tatmini yüksek bir kişi, işi hakkında olumlu duygulara sahipken, iş tatmini düşük bir kişi ise, işi hakkında olumsuz duygulara sahiptir. 3 -8 .

2. İşe Sarılma n Kişinin işiyle özdeşleşmesi, aktif olarak işine katılma ve kendilerinin değerlemesinde önemli olarak algılanan, performans seviyelerini göz önünde bulundurmasıdır. n Yüksek düzeyde işe sarılan çalışanlar, güçlü bir şekilde kendilerini yaptıkları işle özdeştirirler ve ne tür bir iş yaptıklarını gerçekten ciddiye alırlar. n Yüksek düzeyde işe sarılma § § § örgütsel vatandaşlık ve iş performansı ile pozitif ilişkilidir Çalışan devamsızlığını azaltır İstifa oranlarını düşürtür 3 -9 ı

3. Örgüte Bağlılık Bir çalışanın kendini belirli bir örgütle ve onun amaçlarıyla özdeşleştirme ve onun üyesi olarak kalma isteğinin derecesidir. 3 farklı boyutu vardır: Duygusal Bağlılık: örgüte duygusal bir bağlılık ve onun değerlerine inançtır. Ör: Bir çalışan şirketinin hayvanlara olan ilgisinden dolayı şirkete bağlanması Zorunlu Bağlılık: Bir örgütte kalmanın algılanan ekonomik değeridir. Ör: çalışanın işverene iyi ücret aldığından dolayı olan bağlılığı Minnet bağlılığı: Ahlaki ya da etik nedenlerden dolayı bir örgütte kalma zorunluluğudur. Ör: Yeni bir açılıma öncülük eden bir çalışanın işvereni yüzüstü bırakmaması için onunla kalması Örgüte bağlılığın, iş üretkenliği, işe devamsızlık ve iş devriyle ilişkili olduğu bilinmektedir. 3 -10 ı

4. Örgütsel Destek Algısı n Çalışanların, örgütlerinin onların katkılarına değer verdiğine ve onların iyiliğini düşündüğüne, inanma dereceleridir. n Örnek: Bir çalışanın eğer çocuk bakımıyla ilgili bir problemi olursa örgütün ona gerekli imkanı sağlayacağına inanması ya da bir çalışanın yanlışlıkla yaptığı bir hatada amirinin onu affedeceğine inanmasıdır. n Çalışanların örgütsel destek algısının yüksek olması, § İşe geç gelme davranışlarını azaltır § Örgütsel vatandaşlık davranışlarını güçlendirir § Müşteri hizmeti performansını geliştirir 3 -11 ı.

5. Çalışanın İşe Tutulması (Angaje Olması) nÇalışanın İşe Tutulması: Bireyin yapmakta olduğu işe olan bağlılığı, ondan memnuniyeti ve onun için duyduğu coşkudur. nİşine çok fazla tutulmuş çalışanlar, işleri için bir tutkuya sahiptirler ve örgütlerine derin bir bağ hissederler; işine tutulamayanlar işten kopmuş olanlardır. 3 -12 ı

İŞ TATMİNİ A) İŞ TATMİNİ NASIL ÖLÇÜLÜR? n İş tatmini, işin özelliklerinin değerlendirilmesi sonucu oluşan iş hakkındaki olumlu his olarak adlandırılır. Bireyin işine karşı geliştirdiği tutumdur. n Örgütsel davranış açısından en önemli tutumlardan biridir. n 2 yaklaşım vardır: 1. Genel olarak tek soruyla iş tatmininin ölçülmesi: Her şeyi dikkate aldığınızda işinizden ne kadar tatmin oluyorsunuz? sorusuna verilen yanıt iş tatminini belirler (1 -hiç memnun değilim, 5 -çok memnunum) 2. İşin çeşitli yönlerinin toplamına bakan daha karmaşık bir yöntem: Bir işi oluşturan ücret, terfi olanakları ve çalışma arkadaşlarıyla ilişkiler gibi ana unsurların ayrı standardize edilmiş ölçeklerde değerlendirilmesi ve genel iş tatmini puanı elde etmek için bu değerlerin toplanması 3 -13 ı

. n Bu ölçümlerden hiçbiri diğerinden üstün değildir. § Tek soruyla değerlendirme -- zaman kazandırıcı § İşin çeşitli yönlerinin toplamına bakılması -- yöneticilerin problemlere nokta atışı yapmalarına ve daha hızlı bir biçimde baş etmelerine yardımcı olur n Araştırmalar göre işten tatmin olan bireylerin bulunduğu kuruluşların, işten tatmin olmayan bireylerin bulunduğu kuruluşlardan daha etkin olma eğiliminde oldukları görülmektedir. Ayrıca, mutlu işçilerin üretken işçiler olmaları daha muhtemeldir 3 -14 ı

B) İŞ TATMİNİNE NEDEN OLAN ETKENLER n Terfi: Bireyin işte ilerleyebilme olanağının olup olmamasıdır. n Ücret: Bireyin yaptığı iş karşılığında elde ettiği maddi ödül anlamındadır. Bunun miktarı ve diğer çalışanlarla karşılaştırıldığında eşitliği önem taşır. Yoksul ülkelerde yaşayanlar için ücret iş tatmini ve mutluluk getirirken, rahat yaşama seviyesine erişmiş bireylerde bu ilişki kaybolmaktadır n Danışmanlık: Danışmanın bireye vereceği teknik bilgi ve davranışsal destek anlamındadır n İş arkadaşları: Çalışma arkadaşlarının çalışana verdikleri destek ve iş birliğinin algılanan derecesi, iş tatminini önemli ölçüde etkilemektedir n İşin kendisi: Çalışanın kendi yaptığı işe karşı olan duygu ve düşünceleri onun iş tatminini etkileyen önemli bir faktördür. Çalışanın yaptığı işten hoşnut olması, işini anlamlı bulması ve yaparken zevk alması bu tatmini arttıran hususlardır. İşin birey için taşıdığı anlam, öğrenme fırsatları ve sorumluluklar şeklinde gözükür 3 -15 .

C) TATMİN OLAN VE OLMAYAN ÇALIŞANLARIN İŞ YERİNE ETKİSİ n Tatmin sonuçları 4 farklı tepki olarak ele alınabilir: 1. Çıkış (İşten ayrılma): Çalışanın yeni bir iş arayışı içine girip, şu anki işinden istifa etmesi biçimindedir. Örgütü bırakmaya yönelik davranışlarla memnuniyetsizliğin ifadesi 2. Söz Hakkı (Sesini yükseltme): Şartları iyileştirmek için aktif ve yapıcı yollarla memnuniyetsizliğin ifadesi. İşte ki durumu iyileştirmeye yönelik tavsiyeler, amirlerle sorunu tartışma, sendikal faaliyetlere katılım başlıca örneklerdir. 3. Sadakat (Bağlılık): Kurumu dışarıdan gelen eleştirilere karşı savunma ve yönetime güvenme şeklindedir. Kuruma güven duyarak koşulların düzelmesini bekleme anlamına gelir. Tepki pasif ama iyimserdir. 4. İhmal (Kayıtsızlık): Pasif bir şekilde koşulların daha kötüye gitmesine izin verir ve kronik bir şekilde işe geç kalma, devamsızlık, düşük verim, yüksek hata oranlarını içerir. 3 -16 .

İş Tatminine Cevaplar 3 -17

D) İŞ TATMİN YA DA TATMİNSİZLİĞİNİN ÖZEL SONUÇLARI 1. İş tatmini ve iş performansı 2. İş tatmini ve örgütsel vatandaşlık davranışı 3. İş tatmini ve müşteri tatmini 4. İş tatmini ve devamsızlık 5. İş tatmini ve iş gücü devri 6. İş tatmini ve iş yerinde sapkın davranışlar 3 -18 .

1. İş Tatmini ve İş Performansı n Mutlu işçilerin üretken işçiler olmaları daha muhtemeldir. n Üç yüzden fazla araştırmayı inceleyerek yapılan bir çalışmada iş tatmini ve performans arasında ilişki bulunduğunu ortaya koymuştur. n Bireyden örgüt düzeyine doğru gittiğimizde de tatminperformans ilişkisi daha bariz bir şekilde görülür. n İşten tatmin olan bireylerin bulunduğu kuruluşların işten tatmin olmayan bireylerin bulunduğu kuruluşlardan daha etkin olma eğiliminde oldukları görülmektedir. 3 -19 .

2. İş Tatmini ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı İş tatminini, örgütsel vatandaşlık davranışının, temel bir belirleyicisi olarak varsaymak son derece mantıklıdır. Çalışanın resmi iş tanımına dahil olmayan ancak örgütün işlevlerini etkin biçimde yerine getirmesine yardımcı olma isteğine bağlı davranıştır. Örnek: Bir çalışanın, kendisinden istenmemesine rağmen, işini bitirmek maksadıyla mesaisi bitmesine rağmen çalışmaya devam etmesi veya işinin bir parçası olmamasına rağmen, zorlanan bir çalışma arkadaşına yardım etmesi. İş tatmini örgütsel vatandaşlık davranışı ile orta düzeyde ilişkilidir. 3 -20 .

3. İş Tatmini ve Müşteri Tatmini Hizmet sektöründeki çalışanlar çoğu zaman müşterilerle etkileşim içine girmektedirler. Devamlı olarak müşterilerle bağlantılı çalışanlar, müşteri memnuniyetinin, kendi iş tatminlerini artırdığı cevabını verirler. Aynı şekilde, tatmin olmuş çalışanlar da müşteri tatminini ve sadakati artırır. 3 -21 .

4. İş Tatmini ve Devamsızlık Tatmin ve devamsızlık arasında orta-zayıf derece arası negatif ilişki bulunur. Memnun olmayan çalışanların işten kaytarma ihtimalleri kesinlikle anlaşılır olmakla birlikte, diğer faktörler de bu ilişkiyi etkiler. Cömert hastalık izni sağlayan örgütler -işlerinden çok memnun olanlar da dâhil olmak üzere- izin almak için bütün çalışanlarını cesaretlendirmektedir. Ayrıca çok sayıda alternatif iş imkânı olduğunda da memnuniyetsiz çalışanlar daha fazla devamsızlık yaparlar, fakat az sayıda iş imkanı varsa bu kişilerin devamsızlık oranı memnun olan çalışanlarla aynı düzeyde yer alır. 3 -22 .

5. İş Tatmini ve İş Gücü Devri (İşi Bırakma) İş tatmininin işi bırakma ya da sürdürme üzerinde genel olarak etkisi vardır. Normalde, iş tatmininin yüksek oluşu, işi bırakma eğilimini azaltır. Fakat, iş tatminsizliğinin yüksek oluşu, işi bırakma davranışlarını arttırır Tatmin-iş gücü devri ilişkisi aynı zamanda başka faktörlerden de etkilenir. * iş yerinde çalışma süresinin uzunluğu arttıkça, yani uzun yıllar aynı iş yerinde çalışıldıkça işten ayrılma azalmaktadır *Başka bir yerde çalışmalarının imkânsız olduğunu düşünen kişiler, kendilerini her ne kadar tatminsiz hissederlerse etsinler, bu hayata devam edeceklerdir *Genel ekonomik koşullar. Eğer işsizlik çok az ise bu durumda işten ayrılma oranlarında yükselmeler olabilir. Çünkü insanlar iş yerinde tatminkar olsalar bile daha da iyi fırsat arayışı içine girerler 3 -23 .

6. İş Tatmini ve İş Yerinde Sapkın (Amaç Karşıtı) Davranışlar n Örgüte ve örgütte çalışan bireylere zarar verme potansiyeli taşıyan ve bilinçli olarak sergilenen her türlü davranıştır. Örnek: iş yerinde hırsızlık, işe geç gelme) n Örnek: Madde kullanımı, iş yerinde hırsızlık, uygun olmayan sosyalleşme, işe geç gelme, iş saatini internette gezinmek için kullanma, iş gereçlerini kişisel kullanımı için eve götürme vb gibi davranışlar olarak açıklanabilir. n Kısaca, işlerini sevmeyen çalışanlar çeşitli yollarla bunun acısını çıkarırlar. 3 -24 .

Özet İş tatmininin yaşantımız üzerindeki etkileri son derece açıktır. Tatmin olan çalışan: n daha sağlıklıdır (iş yerine daha az rapor getirir) ve daha uzun yaşar n işe zamanında gelir ve devamsızlık yapmaz n İşten ayrılma isteği çok düşüktür n Yaşama ve çevrelerine karşı olumlu tutumlar sergiler n İş yerine yüksek üretkenlik getirir 3 -25 .