Blm 2 RGTLERDE ETLLK rgtsel Davran Stephen P

Bölüm 2 ÖRGÜTLERDE ÇEŞİTLİLİK Örgütsel Davranış, Stephen P. Robbins ve Timothy A. Judge, Çeviri Editörü: Prof. Dr. İnci Erdem Düzenleyen: Şemi Bora, İşletme Bölümü, İşletme ve Ekonomi Fakültesi, DAÜ 1 -1

I. ÇEŞİTLİLİK n Hiçbirimiz aynı değiliz. Çalışanlar, farklılıkları değerlendirildiğinde ve takdir edildiğinde çok yüksek verimle çalışabilirler. n Etkin bir çeşitlilik yönetimi sayesinde örgütler mümkün olan en büyük fikir, yetenek ve özellik havuzuna ulaşabilirler. n Demografi, yetenek gibi özelliklerin, çalışanların performansını nasıl etkilediğini anlamak ve çeşitli işgücünü etkin bir şekilde yönetmek, işletme amaçlarına ulaşmada büyük önem taşır. . 1 -2

ÇEŞİTLİLİĞİN SEVİYELERİ İşgücü çeşitliliği insanları birbirlerinden ayıran özelliklerdir. 2 tipi vardır: 1. Yüzeysel çeşitlilik: yaş, din, dil, ırk, etnik köken, cinsiyet, eğitim, sakatlık gibi kolaylıkla algılanabilen özelliklerdeki farklılıklardır. Bu farklılıklar insanların duygu ve düşüncelerini içermez ve belli bir kalıp yargıya zemin hazırlar. 2. Derin çeşitlilik: insanların birbirlerini tanıdıkça keşfedecekleri ve benzerliklerini saptamakta giderek daha önemli hale gelecek olan değerler, düşünceler, kişilik ve çalışma tarzı gibi konulardaki farklılıklardır 1 -3

Örnek n Luis ve Lisa, ilk bakışta, çok fazla ortak özelliği olmayan iki çalışandır. Luis, Miami’nin İspanyolca konuşulan kısmında büyümüş, işletme alanında lisans sahibi, yeni işe alınmış bir erkek çalışandır. Lisa ise, Kansas’ın kırsal kesiminde büyümüş, lise mezunu olarak başladığı iş yerindeki yerini hiyerarşik basamakları yavaş tırmanarak edinmiş, daha kıdemli bir çalışandır. Bu iki iş arkadaşı, başlangıçta, eğitim, etnik köken, dini köken, cinsiyet gibi yüzeysel çeşitlilik farklarından dolayı birbirleriyle iletişimlerinde bazı sıkıntılar yaşamışlardır. 1 -4 ı

Örnek … devam n Fakat birbirlerini tanıdıkça, ikisi de ailelerine çok bağlı olduklarını, işle ilgili önemli sorunlar konusunda aynı düşünce tarzına sahip olduklarını, iş paylaşımını sevdiklerini fark ederler. Bu gibi derin düzeydeki benzerlikleri, diğer farklılıklarının üstesinden gelecektir ve araştırmaların da öngördüğü üzere, muhtemelen, birlikte iyi çalışacaklardır. 1 -5 ı

AYRIMCILIK n Ayrımcılık: Olgular, nesneler ve varlıklar arasındaki farklılıkları tanımlamak için kullanılan terimdir ve bu yorumuyla kötü bir durum değildir. Çoğunlukla ‘ayrımcılık’ terimiyle, ‘adil olmayan ayrımcılığı’. kastederiz n Böylece, insanlar hakkında, bağlı oldukları demografik gruba dayanarak, bir kalıp yargı yaratırız ve buna göre davranışlarımızı belirleriz. n Yani, yüzeysel çeşitlilik olarak görülen farklılıklar, çalışan sınıfları arasındaki ayrımcılığın temelini oluşturur. 1 -6

Ayrımcılık Türleri 1 -7 .

BİYOGRAFİK ÖZELLİKLER n Biyografik Özellikler: Özlük dosyası gibi kaynaklardan kolaylıkla elde edilebilecek, yaş, ırk, din, cinsiyet gibi kişisel özelliklerdir. n Bu özellikler, yüzeysel çeşitliliği belirler ve işyerlerinde ayrımcılığın temelini oluşturabilir. n Peki bu biyografik özellikler çalışanların performansını nasıl etkiler? Yani çalışma verimi, devamsızlık, personel devir hızı, iş yerinde sapkın davranışlar, işe bağlılık, iş tatminine ne olur? n Bu farklılıkların önemli iş sonuçlarıyla ne derece ilintili olduğunu bilmek önemlidir. 1 -8 .

Biyografik özellikler 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Yaş Cinsiyet Irk ve etnik köken Sakatlık Kıdem Din Cinsel tercih ve cinsel kimlik 1 -9 ı

1. Yaşlı insanların; Engellenebilir devamsızlık oranları ve personel devir hızları (işten istifa olasılığı) düşük , verimlilikleri de daha yüksektir 1 -10 ı

2. Cinsiyet n Kadın ve erkek arasında; problem çözme , analitik düşünme, mücadele etme, motivasyon, sosyalleşme ve öğrenme yetileri açısından ciddi bir fark bulunmamaktadır. n Psikolojik araştırmalara göre; § kadınlar anlaşmaya daha meyilli ve otoriteye karşı saygılı, § erkekler ise daha agresif ve yüksek başarı beklentisine sahiptirler. n Fakat bu farklılıklar aslında önemsenmeyecek kadar azdır. n Yapılan bir araştırmaya göre kadınların personel devir hızı ve devamsızlıkları erkeklere göre daha yüksek çıkmıştır. Ancak, bu sonuçlar zamana göre farklılık gösterebilir. 1 -11 ı.

3. Irk ve Etnik Köken n Irk biyolojik mirastır, etnik köken ise ırkla birlikte gelen diğer kültürel özellikleri tanımlar. n İşe alımlarda, terfilerde ve maaş artışlarında insanlar kendi ırklarından olanları tercih ederler. Tercih her zaman bu yöndedir, fakat etkisi düşüktür. n Ayrıca, fırsat eşitliğine karşı tutum konusunda ırklar arasında büyük bir fark vardır. n Ancak, devamsızlık, kaza oranları gibi konularda ırklar arasında gözlemlenmiş bir fark yoktur. 1 -12 ı

4. Sakatlık (Engellilik) n Dünyada iş gücünde engelli çalışan oranı giderek artmaktadır. Örneğin, Microsoft şirketi engelli çalışanlarını değerli bir kıymet olarak görürler. Çünkü bu çalışanlar ürünlerin bütün müşterilerin ihtiyaçlarını karşıladığının bir kanıtıdır. n Sakatlık çok geniş kapsamlı bir terimdir ve her bir durumun (sara hastalığı, down sendromu, sağırlık, şizofreni vb. ) işe olan etkisini genellemek mümkün değildir. n Farklı araştırmalar sonucu engelliliğin iş çıktılarına etkisi çeşitli açılardan incelenmiştir: -engelli çalışanların performans değerlendirmeleri daha yüksektir -engelli çalışanların kariyer beklentileri ve işe alınma ihtimalleri düşüktür -ruhsal sorunlar iş performansını fiziksel engellere nazaran daha çok etkilemektedir (ör. Yüksek devamsızlık oranı) -engelli çalışanların başarıları diğerlerine nazaran daha etkileyici olarak değerlendirilir -engellilerin özel bir yardıma ihtiyaç duyan bir grup olduğu algısı mevcuttur 1 -13 ı

5. Kıdem n Kıdem bir işte geçirilmiş olan sürenin toplamıdır (iş deneyimi). n Kıdemle iş verimi ve iş tatmini arasında doğru orantı vardır. n Kıdem, personel devir hızı ile ters orantılıdır (Bir insan bir işte ne kadar uzun süre çalışırsa istifa etme olasılığı o kadar düşüktür) 1 -14 ı

6. Din n Dini inançların bazı davranışları yasakladığı veya desteklediği durumlarda inanç, iş yeri açısından ciddi bir sorun olabilir. n Dindar bireyler iş yerinde inançlarını anlatma ihtiyacı hissederler ve sonucunda aynı inanca sahip olmayanlar bu duruma karşı çıkabilirler. Dinin iş yerindeki rolü konusunda farklı algılar yüzünden iş yerinde dini ayrımcılığa dair şikayetler giderek artmaktadır. 1 -15 .

7. Cinsel Tercih ve Cinsel Kimlik n Cinsel tercihlere yaklaşım konusunda bütün işverenler birbirinden farklıdır. n Birçok işveren sorma-söyleme şeklindeki politikayı benimsemiştir. Bir kısım işyerleri cinsiyet değiştiren kişileri işe almama eğilimindedir. n Cinsiyet değişikliklerini yönetmek, çalışanların isimlerinin değişmesinden, kullanacakları tuvaletleri ayarlamalarına kadar birçok farklı düzenleme gerektirmektedir. 1 -16 .

Yetenek Bu kısma kadar, kendi başlarına performans üzerinde çok da doğrudan etkisi olmayabilecek yüzeysel özellikleri inceledik. Şimdi ise, performansla doğrudan ilişkisi olan derin özellikleri incelemeye başlayalım. Hepimiz eşit yeteneklerle doğmadık. Yöneticilerin gözünde konu, herkesin yeteneklerinin aynı olup olmadığı değildir. Asıl konu, insanların sahip oldukları yetenekleri, işlerini daha iyi yapmak için nasıl kullanacaklarıdır. 1 -17 .

Yetenek n. Yetenek: İnsanların bir iş için gerekli çeşitli görevleri yerine getirme kapasitesidir. n. Genel anlamda ikiye ayrılır: 1. 2. Düşünsel (Zihinsel) Yetenek Fiziksel Yetenek 1 -18 .

1. Düşünsel (Zihinsel) Yetenek n Düşünsel yetenek, düşünmek, mantığa oturtmak, ve problem çözmek gibi düşünsel faaliyetleri yerine getirebilmek için ihtiyacımız olan yeteneklerdir. n Örnek: IQ testleri, üniversite giriş sınavları n Zihinsel yetenekleri oluşturan 7 temel değişken (boyut) vardır 1 -19 .

1 -20 .

2. Fiziksel Yetenek n Fiziksel yetenek, dayanıklılık, esneklik, güç gibi özellikler isteyen görevleri yerine getirebilme kapasitesidir. n Bireyler çeşitli fiziksel yeteneklerin her birine farklı düzeylerde sahiptirler. Ayrıca bu yeteneklerin birinde iyi olmak diğerlerinde de iyi olmayı gerektirmez n Fiziksel yetenek faktörlerini belirleyen 9 temel yetenek vardır. 1 -21 .

1 -22 .

ÇEŞİTLİLİK YÖNETİMİ Çeşitlilik Yönetimi: Yöneticilerin herkesi, diğerlerinin farklılıkları ve ihtiyaçları konusunda dikkatli ve duyarlı hale getirdiği süreç ve programlardır. 1 -23 .

Farklı Çalışanların İlgisini Çekmek, Onları Seçmek, Geliştirmek ve İş Yerinde Tutabilmek n İş gücü çeşitliliğini artırmanın yöntemlerinden biri de, iş yerinde az temsil edilmekte olan grupları işe alım fırsatlarından haberdar etmektir. n Bu da, belirli demografik grupların yaşadığı bölgelerde reklam vermek, üniversitelerden işe alım yapmak, az temsil edilen grupların bulunduğu başka kurumları araştırmak ve Kadın Mühendisler Derneği veya Azınlıklar Yönetim Derneği gibi derneklerle iletişime geçmek demektir. 1 -24 .

Gruplarda Çeşitlilik n Birçok modern iş, ekip halinde çalışmayı gerektirir. Grup çalışmalarında, kişilerin görevleri analiz edebilmesi ve yerine getirebilmesi için ortak bir bakış açısı geliştirmeleri gerekmektedir. • Çeşitlilik grup performansını arttırır mı, yoksa onu sekteye mi uğratır? Cevap her iki durum için de “evet”tir. Bazı durumlarda çeşitlilik işe yararken, bazılarındaysa işi bozmaktadır. Akıllı, bilinçli ve takım halinde çalışmak isteyen bireylerden oluşan grupların/ekiplerin performansı daha yüksek olmaktadır. Farklı uzmanlık alanlarına ve eğitime sahip bireylerin oluşturduğu takımlar homojen olana göre daha verimlidir. 1 -25 .