BIENVENIDOS INVERCAP INVERSIN Y CAPACITACIN CAPACITADORES DULCE OLIVIA

¡BIENVENIDOS!

INVERCAP (INVERSIÓN Y CAPACITACIÓN) CAPACITADORES: Ø DULCE OLIVIA ROMERO AVENDAÑO. Ø VIRIDIANA MAGDALENO TAPIA. Ø AURA LILIA AMADOR VALERIO. Ø KEVIN FLORES GASTELLOU.

CICLOS Y PROCESOS DE LA CAPACITACIÓN

FUNCIÓN DE PROVISIÓN Planeación Reclutamiento Selección Inducción

FUNCIÓN DE ALIMENTACIÓN Socialización Capacitación Desarrollo

Formación: Suele llevarse a cabo cuando los empleados tienen un déficit de capacidades o cuando la organización cambia los sistemas y los empleados tienen que aprender nuevas habilidades. (Gómez-Mejía, 2002. Dirección y Gestión de Recursos Humanos)

Capacitación : Proceso de enseñar al nuevo empleado las habilidades básicas, la experiencia básica, que necesita para desempeñar su trabajo. (Gary Dessler, 1991. Administración de Personal)

Adiestramiento: proceso de aprendizaje cuando se trata de casos prácticos, que requieren más de la observación que de aprender teorías o técnicas complicadas.

Entrenamiento: De acuerdo a la Real Academia, significa entrenarse para algún deporte o una competencia. Faltarle a un deportista entrenamiento, someter a un caballo a entrenamiento.

Desarrollo: Un esfuerzo para ofrecer a los empleados las habilidades que la organización necesitará en el futuro. (Gómez- Mejía, 2002. Dirección y Gestión de Recursos Humanos)

1. Detección de Necesidades de capacitación. 2. Diseño del programa de capacitación. 3. Desarrollo y aplicación del programa. 4. Evaluación del programa. 5. Corregir.

Manifiestas Nuevo ingreso Traslado Cambios Necesidades Encubiertas Baja motivación Descontento salarial

Análisis Empresa: Cultura Fines Clima empresarial Objetivos Análisis de Tareas: Conocimientos Habilidades Aptitudes Análisis Personas: Desempeño Estándares Carencias Evaluaciones Gómez-Mejía, Balkin y Cardy (1997). Gestión de Recursos Humanos

üDetección de la necesidad üObjetivos de la capacitación üDel medio seleccionado üEvaluación o Monitoreo

En la empresa • • • Instructores especializados. Rotación de puestos. Vídeos. Casos. Charlas Demostraciones. Prácticas. Internet. Simulaciones. Fuera de la empresa • Institutos de formación (cursos). • Otras empresas.

• Que se cubran los Objetivos Programa • Eficacia del Medio utilizado • Eficacia del Programa Seguimiento y evaluación de: • Calidad de su Trabajo al regreso Trabajador • Disminuya los errores • Disposición o Actitudes asumida

Programa dirigido a cambiar actitudes, valores y creencias de los empleados a fin de que ellos mismos puedan identificar y aplicar los tipos de cambios técnicos que se requieren, generalmente con la ayuda de un agente del cambio externo o consultor. (Gary Dessler. 1991. Administración de Personal).

üPrepara al trabajador para cargos futuros. üResponden a una Carta de Reemplazo. üBusca desarrollar: liderazgo, actitudes y conocimientos gerenciales. üFacilita la continuidad organizacional. üObedece a una proyección organizacional.

üINTERPRETACIÓN DE PAPELES. üMODELAJE DEL COMPORTAMIENTO. üSEMINARIOS EXTERNOS. üCENTROS DE DESARROLLO INTERNO. üCASOS DE ESTUDIO.

Contenido de la capacitación Transmisión de información Aumento del conocimiento de las personas Desarrollo de habilidades Mejora de habilidades y destrezas Desarrollo de actitudes Desarrollo o modificación de conducta Desarrollo de conceptos Elevar el nivel de abstracción Chiavenato Idalberto (2009). Administración de Recursos Humanos. El capital de las organizaciones

INSUMOS PROCESO Educandos y recursos de la organización PRODUCTO • • Conocimiento Actitudes Habilidades Eficacia organizacional RETROALIMENTACIÓN Evaluación de resultados Chiavenato, Idalberto (2009). Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones

§ Promover la eficiencia del trabajador. § Brindar oportunidades para el desarrollo personal. § Promover el mejoramiento de sistemas y procedimientos administrativos. § Hacer de ella una vía de reducir costos y aumentar la productividad. § Convertir el aprendizaje en un proceso continuo. § Mejorar la ventaja competitiva a través de la administración del conocimiento y la capacitación.

an g or s o les. i b m oba a C gl Y i ac iz s le a on an bi m ca s po o laz p. rgo esor a L as un m tie ra D. O s de y li an Lo or bi ca m p do on es Sustenta en un cambio cultural. ci Las p desa ersona s r avan rollan, se la te za. c n o logí a es do. o i b ifica m n a l c pla e y do nal n a o Cu enci int La n Y acr oció si os n st c e em óp s át ica ic a. iza , os tiv bje s o entos esto. u evo m Nu arta os, p t p de duc pro m an or g . La s

UNIDAD CENTRAL O MATRIZ SUCURSALES U OFICINAS REGIONALES • DONDE SE INSTRUMENTA A NIVEL CENTRAL O CORPORATIVO TODO EL CICLO DE LA CAPACITACIÓN. • DONDE SE INSTRUMENTA A NIVEL ESTATAL O POR SUCURSAL EL PROCESO DE CAPACITACIÓN. CURSOS INTERNOS OTROS MEDIOS LINEAMIENTOS PARA DETERMINAR FORMAS Y ACCIONES EN LA CAPACITACIÓN BECAS CURSOS EXTERNOS

§ DESCRIPCIÓN DE LA COMPAÑÍA. F) Revisar detenidamente lo que lo distingue de otras empresas. E) indagar el nivel de tecnología en el mercado y de los competidores y compárelo A) Detallar el perfil de la organización en términos de sus objetivos estratégicos, tácticos y operativos. D) Delimitar con claridad el mercado actual y potencial. B)Definir con precisión los distintos productos y/o servicios que la empresa genera y pone al alcance de sus clientes C) Investigar y manifestar las necesidades genéricas de los clientes o usuarios.

ESTUDIO INTERNO DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN A) Realizar la investigación de fortalezas y debilidades del área. B) Investigar elementos fundamentales del éxito de la empresa.

PLAN ESTRATEGICO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO VISIÓN PLAN ESTRATEGICO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO MISIÓN