BESOINS EN FORMATION DES COLLECTIVITS TERRITORIALES ZOOM SUR
BESOINS EN FORMATION DES COLLECTIVITÉS TERRITORIALES ZOOM SUR LA CORSE RAPPORT D’ÉTUDE – SEPTEMBRE 2016
SOMMAIRE I II III Rappel du contexte et des objectifs de l’étude p. 3 Résultats de l’étude qualitative p. 7 2. 1 En préambule 2. 2 Quel regard sur la formation en général ? 2. 3 Quelles stratégies de formation mises en place ? 2. 4 Le CNFPT, un acteur de référence 2. 5 Quelles attentes envers le CNFPT ? Quels enjeux associés a la formation ? Conclusions et recommandations p. 45 2
I RAPPEL DU CONTEXTE ET DES OBJECTIFS
RAPPEL DU CONTEXTE ET DES OBJECTIFS Afin de mieux adapter son offre aux besoins de ses publics, le CNFPT a souhaité réaliser une enquête sur les attentes des collectivités en matière de formation. L’étude doit permettre de connaître les besoins de chaque région, et également offrir une lecture des résultats au niveau national. Nous avons mené une approche quantitative sur la plupart des collectivités. Toutefois, vu que certaines régions ne comportent pas un nombre suffisants de collectivités pour réaliser une enquête quantitative comme les DOM-TOM (112 communes en tout) ou la Corse (360 communes), nous avons opté pour une approche qualitative. Ce rapport vous présentera les résultats issus des entretiens menés en Corse 4
MÉTHODOLOGIE DU VOLET QUALITATIF LE VOLET QUALITATIF EN AVAL MODE DE RECUEIL DATE 20 entretiens téléphoniques, Qui ont eu lieux en Corse CIBLE INTÉRROGÉE DATES DE TERRAIN CIBLE JUIN JUILLET 27 15 2016 PUBLISH Des DGS, des DGA, des responsables de formation, des RH 5
II RÉSULTATS DÉTAILLÉS
2. 1 EN PRÉAMBULE
UNE GESTION DE LA FORMATION EN COURS D’INSTALLATION / DE CONSOLIDATION Les responsables formation interviewés occupent souvent cette fonction depuis peu de temps (de quelques mois à 3 ans) et témoignent tout à la fois o d’une motivation à optimiser la gestion interne des formations* o d’une gestion au jour le jour, quelque peu « bricolée » , en l’absence de process établis / rodés avant leur arrivée « On est parti de rien : d’une boite aux lettres CNFPT à la création d’un service. Il reste encore beaucoup de choses à faire » , « On fait avec les moyens du bord » A noter : Logiquement, les responsables qui ont évolués dans leur carrière, grâce aux formations, sont particulièrement convaincus de son utilité et de sa fonction d’ascenseur professionnel « La formation c’est très intéressant. Personnellement j’ai été touchée. Avant, j’étais travailleur sociale et, pour devenir DGS, j’ai du faire plusieurs formations » * Si les interviewés se sont montrés particulièrement motivés, il faut aussi le corréler aux critères de recrutement. En effet, les personnes qui ont accepté un entretien qualitatif sur la thématique de la formation sont également les plus motivées en la matière. 8
2. 2 QUEL REGARD SUR LA FORMATION EN GÉNÉRAL ?
Des pratiques hétérogènes au sein des collectivités, en matière de formation 10
DES FORMATIONS QUI SONT DIVERSEMENT PERÇUES / ACCUEILLIES PAR LES AGENTS AU SEIN DES COLLECTIVITÉS Les responsables formation interviewés soulignent qu’il existe de grandes disparités, en matière de pratiques à l’égard des formations, au sein des collectivités. En effet, selon eux, … o Les agents de catégorie A et B expriment généralement un fort intérêt à l’égard de la formation et tiennent également à ce que les agents qu’ils encadrent soient formés o En parallèle, les agents de catégorie C auraient tendance à rejeter les formations « Le souci majeur c’est qu’on est confronté sans cesse à l’inertie des agents en matière de formation, même si elles sont gratuites. sur les 53 il y en a 10 administratifs qui veulent se former et le reste qui trouve toutes les excuses pour ne pas se former. Même si on leur met en avant un problème légal pour monter en grade d’avoir des formations » « Sur 18, il n’y a que 4 personnes qui se forment et qui se forment beaucoup: les 4 administratifs. En revanche, en technique, c’est plus compliqué » « A part les catégories A qui partent en séminaire de temps en temps, les catégories C ne veulent plus se former » « La formation c’est principalement l’administratif parce que la voirie ils ne veulent pas en faire » . 11
UNE DIFFÉRENCE INCARNÉE PAR DEUX PROFILS ATTITUDINAUX, CLAIREMENT DISTINCTS Dans les discours des interviewés, on retrouve nettement deux profils type « Les motivés » « Les démotivés » Principalement les agents de catégorie A et B Principalement les catégorie C Ils identifient plusieurs bénéfices à se former (promotion professionnelle, acquisition de nouvelles compétences, …) Ils n’identifient pas de bénéfices à se former (perte de temps perçue, sentiment que cela ne sera pas suivi d’une revalorisation salariale, …) Ils ne sont pas freinés par les modalités pratiques / organisationnelles (distance géographique, éventuelle avance de frais) Ils estiment que les formations demandent de nombreux « sacrifices » sur le plan pratique / organisationnel (distance géographique, avance de frais) La formation apparait à leurs yeux comme une opportunité de progresser et d’évoluer La formation est jugée comme une contrainte, à laquelle ils cherchent à se soustraire 12
LES RESPONSABLES FORMATIONS IDENTIFIENT 3 BÉNÉFICES CLÉS À SE FORMER L’actualisation des connaissances La progression continue Acquérir de nouvelles compétences afin d’évoluer dans sa carrière, s’ouvrir de nouveaux horizons. « C’est important pour aller de l’avant, progresser, évoluer dans sa carrière » « Le perfectionnement dans le travail. Apprendre de nouvelles choses » « Permettre aux agents de poursuivre leur carrière professionnelle » La partage d’expérience Pour se remettre à niveau, notamment dans les secteurs réglementaires particulièrement évolutifs / mouvants (contexte de territorialisation ++) Pour optimiser la qualité de service (quel que soit le poste) Prendre du recul et échanger avec ses pairs dans une logique de mutualisation des bonnes pratiques « Il y a aussi un aspect réglementaire qui va de paire avec la formation » « C’est indispensable : notre métier est en constante évolution il faut donc rester à jour » nouvelles personnes » « La formation, ça permet de couper avec le quotidien, d’échanger avec de 13
EN PARALLÈLE, ILS IDENTIFIENT 3 POTENTIELS FREINS Les complications organisationnelles L’absence de bénéfices perçus Le format de la formation Des formations qui nécessitent souvent de gros déplacements (longs trajets, …) et des avances de frais – qui sont souvent remboursées tardivement … Tant sur le plan de l’acquisition des compétences que sur le plan RH (revalorisation salariale et évolution de poste) Par ailleurs, selon les RF rencontrés, les agents les plus âgés se montreraient les plus réticents : ils ne seraient plus dans une logique d’évolution professionnelle, mais plus de fin de carrière, et certains vivraient la formation comme une remise en cause de leurs compétences. Des formations quasi magistrales, souvent très théoriques, étendues sur une journée – qui peuvent s’avérer difficiles à suivre pour un public peu rompu à ce type d’exercice (notamment pour les agents de terrain) « En Corse, beaucoup n’ont jamais quitté leur village, alors les envoyer en formation à plusieurs heures de route d’ici ! » Des dates de formations qui sont parfois imposées et / ou qui ne s’adaptent pas bien aux contraintes des stagiaires « La conseillère municipal en charge de la formation, avait trouvé des formations de premiers secours pour les personnes d’école maternelle, ils n’ont pas voulu y aller, parce qu’on prend sur leurs vacances» « Une journée entière dans une salle ils ne viennent pas. Ils ont l’habitude de travailler très tôt le matin et n’ont pas l’habitude de se mobiliser jusqu’en milieu d’après-midi » d’esprit. Ils n’ont pas cette culture là. Ils ont du mal Enfin, selon les interviewés, les agents de catégories C seraient moins à l’aise à l’oral et auraient tendance à rester en retrait à se remettre en question » « Et puis il y a un problème d’assurance. Ils « La formation, c’est aussi une culture, un état n’osent pas forcément parler en public, se retrouver avec d’autres personnes, inconnues » 14
4 LEVIERS DE DÉVELOPPEMENTS SONT IDENTIFIÉS POUR DIFFUSER L’INTÉRÊT POUR LES FORMATIONS À L’ENSEMBLE DES AGENTS DEUX LEVIERS CONJONCTURELS La dynamique de territorialisation Le renouvellement des effectifs DEUX LEVIERS STRUCTURELS- internes Des RF de plus en plus motivés et mobilisés La mise en place progressive d’outils dédiés Ces leviers sont envisagés dans un avenir proche par les responsables formations qui constatent, aujourd’hui encore, de grandes différences de motivation et de pratiques entre les agents, au sein de leur collectivité Nous verrons par la suite un exemple de collectivité ayant déjà actionné ces leviers et qui observe une hausse du nombre de formations suivies par les agents de catégorie C. 15
ZOOM SUR LES DEUX LEVIERS CONJONCTURELS La dynamique de territorialisation La mutualisation des formations et leur meilleure répartition sur l’ensemble du territoire devrait permettre de limiter les déplacements et ainsi de lever les freins liés à l’éloignement géographique et à l’avance de frais « J’espère que la place de la formation évoluera, surtout avec la territorialisation. Il n’y aura plus besoin de se déplacer, ce qui constitue aujourd’hui un gros frein quand même » Le renouvellement des effectifs Les nombreux départs à la retraite à venir avec, en corollaire, l’arrivée de nouvelles recrues, plus disposées à se former, devraient permettre de donner un nouvel élan à la formation « Avec un personnel vieillissant, je ne suis pas très optimiste. On y verra plus clair d’ici 3 / 4 ans, en recrutant des plus jeunes » . « Ca va surement augmenter car il y a beaucoup de départ à la retraite à venir. Les jeunes auront donc besoin de se former, même s’ils ont passé les concours. Après les diplômes, il faut l’expérience, les mises en situation. » 16
ZOOM SUR LES DEUX LEVIERS STRUCTURELS - INTERNES Des RF de plus en plus motivés et mobilisés La mise en place progressive d’outils dédiés Des responsables formations qui ont entrepris des démarches pour booster le nombre de formations : • Actions d’information pour motiver et sensibiliser les agents • Mise en place de relais en internes afin de mieux recueillir les besoins en interne Des responsables formations qui cherchent à « muscler » encore davantage leur poste via la mise en place de nouveaux outils tels que des plans de formation et à revaloriser la formation via une approche plus ciblée et plus qualitative « J’ai vu avec le CNFPT pour faire une démarche en infra, j’ai réussi à réunir 15 personnes avec les collectivités voisines » « Nous avons mis en place un séminaire en interne pour mobiliser tous les acteurs, dont les cadres, car c’est surtout à partir d’eux que vont partir les besoins de formation » « J’espère qu’elle sera de plus en plus ciblée. Ce n’est pas forcément en termes de quantité mais en allant vers plus de qualité » , « Je vais essayer de bien insuffler cette dynamique » , « On a été très loin sur cette mandature : on a mis un conseiller municipal en charge de la formation » 17
DES LEVIERS DÉJÀ PARTIELLEMENT ACTIONNÉS PAR UNE COLLECTIVITÉ 2 Une responsable formation relate une progressive diffusion de la culture de la formation, à la faveur : • D’un travail progressif de mobilisation des agents de catégorie C (sur 10 ans) • D’un contexte à de redistribution des attributions de la collectivité, qui a engendrée de nombreuses évolutions de carrières (changement de statut et de secteur) appelant des formations • De la mutualisation de certaines formations, pour lever les freins géographique et financier « On a mutualisé avec le ville de XXX, pour certaines formations. On envisage de le faire plus parce que géographiquement on est tout en bas de la Corse et quand on doit se déplacer sur Ajaccio ou Bastia, ça occasionne des frais, souvent il faut qu’ils partent la veille. Ca marche bien depuis bien 2 ans (…) Il y a eu beaucoup de changements dans la commune avec il y a eu des chefs d’équipes, des encadrants, toutes ces personnes là elles sont bien obligées de se former aussi. (…) et des agents qui ont changé de service, la communauté des communes qui a récupéré la compétence des ordures ménagères (…) les agents qui sont restés ont été placés dans d’autres services donc ils ont du se former » Des RF de plus en plus motivés et mobilisés Le renouvellement des effectifs La dynamique de territorialisation 18
Une diffusion progressive de la culture de la formation 19
UNE FAIBLE PLACE ACCORDÉE À LA FORMATION … Aussi bien en termes d’agents formés que de temps passé en formation Les agents de catégorie C, les plus nombreux au sein des collectivités, sollicitent peu de formations et ont même tendance à décliner celles qui leur sont proposées (dans la plupart des collectivités interviewées) Et une relative méconnaissance des budgets associés Une faible connaissance des budgets précis, alloués à la formation « Ca concerne 0, 5 % de la masse salariale. Depuis 3 ans, ils ne sont plus allés en centre de formation. » « J’ai envoyé des mails aux 27 agents de catégorie C pour « Pour le budget, il y a les 1% de la masse salariale mais recueillir leurs besoins en matière de formation et seule 1 sinon … je n’ai aucun agent qui part en formation. Donc personne m’a répondu » 0% » « Ils ne veulent pas et impossible de les motiver. Depuis mon « Sur 2015, je n’ai aucune idée du budget, c’est la compta arrivée il y a près d’un an, je n’ai reçu aucune demande » qui s’en charge » « J’en ai très peu ici qui suivent des formations. C’est plus les « 2% de masse salariale consacrée à la formation aux titulaires et les administratifs. Il y a des services en revanche alentours de 30000 euros » qui ne se sentent vraiment pas concernés » 20
… MAIS UNE VOLONTÉ DE DÉVELOPPEMENT A date, les responsables formation cherchent avant tout à faire évoluer les comportements des agents à l’égard de la formation, notamment à travers des opérations de sensibilisation. A leurs yeux, le développement d’un contexte favorable pour optimiser la qualité et le suivi des formations constitue une étape ultérieure o D’autant plus qu’ils sont globalement satisfaits des formations actuellement dispensées « Pour l’instant on est plutôt dans une opération de sensibilisation du personnel. Le maire actuel est arrivé il y a 8 ans, tous les bureaux n’avaient pas d’ordinateurs, il a dû envoyer tout le monde en formation Word et Excel. Ca commence à rentrer au bout de 10 ans, on prend beaucoup de pincettes. Vous comprenez, on n’est pas dans une entreprise privée où on peut imposer les choses, il faut beaucoup de temps et de diplomatie. Après c’est normal ce sont des personnes qui ont occupé une fonction et ont fait les choses d’une certaine manière et au bout de 20 ou 30 ans on leur dit : non mais attend, ça ne se fait pas comme ça, ça se fait comme ça : il y a un sentiment d’agression. A leur âge je serai encore plus réticent. Les outils dont vous me parlez c’est l’étape d’après ou même deux étapes après… On n’y est pas encore, on a pris beaucoup de retard » 21
LES FORMATIONS SONT ÉVALUÉES À L’AUNE DE 3 CRITÈRES Le profil du formateur Un savoir être et faire qui lui permette de captiver et de motiver son auditoire « Avoir un bon formateur est indispensable. C’est lui qui va motiver les stagiaires » « Le contenu et le plus important le formateur ou la formatrice fait accrocher les stagiaires à la formation » Le côté « pratique » (vs théorique) de l’enseignement L’adéquation de l’offre de formation aux besoins terrain Des formations au plus prêt des pratiques concrètes des agents (avec des cas pratiques) afin de faciliter leur mise en application une fois de retour sur le terrain (vs l’écueil du « cours magistral » ) Un catalogue de formations fourni, qui « colle » le mieux possible aux besoins des collectivités et de leurs agents (pour une formation adaptée voire idéalement ad hoc) « Ca doit aller tout de suite à l’essentiel: on n’a pas le temps d’avoir de la théorie. Il nous faut des cas pratiques. Tout ce qui est loi, on le trouve déjà sur Internet. » « Avec la formation, on attend une concordance des compétences et besoins » 22
2. 3 QUELLES STRATÉGIES DE FORMATION MISES EN PLACE ?
LES RESPONSABLES FORMATION S’ESTIMENT BIEN INFORMÉS SUR LES DIFFÉRENTS TYPES ET MODALITÉS DE FORMATIONS Les informations sur les formations, dont disposent les collectivités, sont généralement jugées claires, pertinentes et suffisantes Les personnes rencontrées ne sont pas en attente d’éclairages complémentaires en matière d’information / accompagnement « Le CNFPT nous envoie des catalogues très détaillés. Je me base là-dessus. » « Oui je connais bien les différents type de formation. C’est assez clair pour moi. Je connais ce que j’ai besoin de connaitre » « Oui, j’estime avoir un bon aperçu des types et modalités de formation. Ce que vous venez de me citer, ça me parle » « Je connais bien tout ça. C’est réglementaire. On a toutes les infos et on les fait redescendre. » « Oui c’est clair. Je vais sur Internet et le site est bien fait. On reçoit aussi les offres de formation » « Oui, le centre de gestion nous indique ce qu’on doit faire. C’est assez clair » » 24
DES PRATIQUES EN MATIÈRE DE FORMATION QUI DIFFÉRENT FORTEMENT SELON LA TAILLE DE LA STRUCTURE Sans surprise, les « grosses collectivités » ont mis en place une politique de formation plus poussée, avec des outils de suivi visant à optimiser le dispositif existant Les communes, quelle que soit leur taille, évoquent en revanche des stratégies encore balbutiantes 25
DES « GROSSES COLLECTIVITÉS » QUI ONT UNE APPROCHE PLUS POUSSÉE, SUIVIE ET PROSPECTIVE DE LA FORMATION Les « grosses structures » Des GPEC et des plans de formations souvent annuels, installés et rodés depuis plusieurs années « On a un service GPEC, en 2006 (…) La feuille de route c’était de remettre à plat toutes les fiches de postes ensuite d’établir une cartographie des emplois et de mettre en place l’entretien annuel d’évaluation pour ensuite tenter de faire le lien avec les différents services pour faire évoluer les agents demandeurs de formation. (…) Oui on a un plan de formation pluriannuel on a eu une première version 2009 – 2012 et là on est sur la seconde version 2013 – 2017. Les objectifs du plan de formation c’était : Intégrer la révision de toutes les règles liées à la formation, permettre la mise en place d’outil de prospective et de détermination des besoins » (SDIS) « Il y a une GPEC qui a été mise en place en 2008 pour toute la partie de l’effectif, qui prenait toute l’administration hors gestion des déchets et de l’environnement et en 2010 a eu lieu la GPEC environnement. On a un plan de formation pluriannuel sur 3 ans. (Communauté d’agglomération) Des outils de gestion de la formation particulièrement aboutis, visant un double objectif : 1. Permettre une meilleure évaluation des besoins budgétaires 2. Avoir une meilleure visibilité des besoins et ainsi allouer au mieux les ressources disponibles. « La GPEC et le plan de formation ça nous a permis essentiellement d’un point de vue politique de faire évaluer des besoins budgétaires, ça nous permet aussi d’assurer un suivi permanent, notamment quand on a besoin de faire des arbitrages quand on a pas assez de places par rapport aux besoins de formation exprimés, de dire : on va plutôt concentrer le besoin sur telle chose parce qu’on a identifié que c’était là où il y en avait le plus besoin » 26
LES COMMUNES, QUELLE QUE SOIT LEUR TAILLE, ÉVOQUENT EN REVANCHE DES STRATÉGIES ENCORE BALBUTIANTES La volonté, encore récente de mettre l’accent sur les formations au sein des collectivités, et le temps nécessaire à la réalisation de cet objectif, expliquent pour une part le faible développement des outils de gestion des ressources humaines DES OUTILS SOUVENT BASIQUESET RÉCEMMENT INSTAURÉS DES OUTILS ENCORE SOUS – EXPLOITÉS L’ABSENCE DE GEPEC LE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES : UN ENJEU JUGÉ IMPORTANT MAIS ÉGALEMENT PEU ATTEIGNABLE / RÉALISABLE À DATE LA VOLONTE DE MOBILISER L’ENSEMBLE DES AGENTS 27
DES OUTILS SOUVENT BASIQUES ET RÉCEMMENT INSTAURÉS OUTILS BASIQUES RÉCENTS Un certain nombre de collectivités a récemment mis en place des outils de gestion des ressources humaines : des fiches de postes et des entretiens annuels « Les entretiens annuels, c’est nouveau. Depuis peu » « Les fiches des poste sont en cours d’élaboration. Elles viennent en appui des entretiens annuels. On va bientôt les passer en informatique » « On a mis en place des fiches de poste il y a deux ans. Depuis, on arrive mieux à gérer qui fait quoi » « On fait des entretiens annuels depuis 2 ans, depuis qu’il n’y a plus de notation » Mais la plupart d’entre elles n’a pas instauré de bilans de compétence, de tutorats ou de reclassement « On fait des entretiens annuels et des fiches de poste, mais ça s’arrête là » « Pour les reclassements, je vois l’agent, on fait un bilan ensemble. On établit un plan de formation. C’est souvent motivé par des raisons médicales ou par une forme d’usure » Les rares qui l’ont fait sont passés par des prestataires extérieurs « Pour les bilans de compétence, on mandate des organismes. On en a eu 4 en 2015. Des reclassements surtout. » « On fait aussi appel à la chambre des métiers pour les bilans de compétence et à des tiers pour la VAE, le BAFA… Ce sont des organismes privés » 28
DES OUTILS ENCORE SOUS - EXPLOITÉS OUTILS SOUS EXPLOITÉS Les Responsables Formations interviewés soulignent le fait que les « outils » développés tiennent plus du Système D / du bricolage. Il s’agit généralement d’un « simple » recueil des besoins plus que d’une véritable analyse des données collectées « On fait un recueil des besoins, par mail ou à travers des entretiens professionnels annuels » « Non, on n’a pas fait de plan de formation non plus. Mais petit à petit on va y arriver. Je pense que ça nous permettra d’être mieux fixé sur les formations que les agents veulent faire. Déjà on n’a pas fait d’entretiens annuels alors le plan de formation … Ici on est assez vieille école. Ils ne sont pas habitués à ce genre de choses » « Oui, on a un plan de formation. Enfin, disons qu’il a le mérite d’exister mais c’est plus un recensement des besoins. Il est sous format EXCEL. Je suis seule sur ce poste, à 80% donc ce n’est pas évident d’aller vraiment plus loin » « On l’a en tête dans les grandes lignes mais ça s’arrête là » , « C’est plus au coup par coup, selon les besoins. Peut être que cela serait utile… » 29
UNE GEPEC RAREMENT MISE EN ŒUVRE ABSENCE DE GEPEC Soit par méconnaissance Les bénéfices perçus sont souvent minimisés / atténués : o Si tous évoquent le fait que la GPEC permet d’avoir plus de visibilité sur le parcours des agents o Peu perçoivent les bénéfices plus « macro » , tel que le fait de pouvoir anticiper le développement de nouveaux métiers, … Cette perception tronquée donne l’impression qu’il s’agit d’un outil davantage dédié aux grosses collectivités « On n’en a pas besoin. On reste dans de petites collectivités. On n’est pas nombreux, donc on arrive à avoir de la visibilité. » Soit par manque de temps, de personnel et / ou d’argent Un élément budgétaire particulièrement mis en avant dans le contexte actuel de restriction budgétaire et de réduction des effectifs « Ce n’est pas évident, surtout sur fond de réduction budgétaire. Il faudrait plus de monde. » « On n’a pas encore mis en place de GPEC mais on devrait le faire. Une nouvelle DRH va arriver et devrait piloter ce dossier » « On reste une petite commune aussi. Peut être que sur les grosses collectivités c’est différent, ils sont surement plus de disponibilité pour s’en occuper » A noter : certains responsables de formation ignorent même le sens des initiales GPEC (Gestion prévisionnelle, des effectifs et des compétences) 30
LE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES : UN ENJEU JUGÉ IMPORTANT MAIS PEU ATTEIGNABLE / RÉALISABLE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES Dans une perspective de moyen / long terme, le développement des compétences constitue un enjeu fort pour les responsables formation, afin de gagner en efficacité … « C’est un enjeu important, surtout pour les nouveaux venus » « C’est un enjeu qui devient de plus en plus fort. » … Mais, de leur propre aveu, à court terme, cet objectif est souvent relégué au second plan : Un effectif vieillissant peu enclin à sortir de sa « zone de confort » « Il y a beaucoup de plus de 50 ans. Donc, en fin de carrière, c’est plus difficile de les motiver. Ils restent sur leurs acquis. » A noter que les responsables formation, au sein des plus petites collectivités, valorisent avant tout la notion de polyvalence : en effet, les agents font souvent plusieurs métiers en même temps et sont donc perpétuellement dans une dynamique d’apprentissage. Une spécificité qu’ils attribuent / associent notamment à leur territoire. « Sur une petite commune, au niveau du service technique, on a déjà des personnes très pointues, Donc le développement des compétences … Ici, c’est la même personne qui fait plein de choses. Donc, en termes de développement des compétences, ils sont déjà hyper polyvalents. C’est propre à la Corse. » 31
LES RESPONSABLES FORMATION FOCALISENT LEURS EFFORTS SUR LA MOBILISATION DES AGENTS LA VOLONTE DE MOBILISER L’ENSEMBLE DES AGENTS Les responsables formation souhaitent inciter davantage les agents à se former, notamment en … … expliquant / explicitant les bénéfices concrets des formations … levant les freins organisationnels … instaurant une obligation règlementaire Ces trois leviers ont été mis en avant par la plupart des responsables formation interviewés, afin de stimuler l’intérêt des agents (notamment des catégories C) à l’égard des formations …en développant CERTAINES formations en e-learning A noter : ce levier a été jugé pertinent, principalement pour les agents de catégorie A et B
ZOOM SUR LES LEVIERS PERÇUS DE MOBILISATION DES AGENTS DE CATÉGORIE C LA VOLONTE DE MOBILISER L’ENSEMBLE DES AGENTS L’explicitation La levée des bénéfices des freins concrets des organisationnels La mise en place d’une obligation règlementaire formations Communiquer sur les bénéfices concrets auxquels les formations permettent d’accéder (évolution de carrière, de salaire etc. ) « S’ils vont en formation, il faut avoir une carotte à leur donner, à savoir une prime. Sinon, ça ne marche pas » « Bien leur expliquer les tenants et aboutissants, ce que ça va leur apporter» « Il faut leur dire que c’est pour leur carrière, qu’ils vont pouvoir prendre du grade, mieux valoriser les bénéfices » Mutualiser les formations pour réduire la distance géographique et les avances de frais « Il faudrait que cela soit plus près de chez nous. Il y a des frais à avancer aussi. C’est compliqué à gérer pour certains. On est parfois remboursé 2 mois après. » Eviter les reports de formations, qui génèrent souvent de la frustration « Quand des dates sont fixées, elles sont souvent reportées. Et ça, ça démotive vraiment les agents. » Le fait de contraindre les agents via un système de sanctions est évoquée à la marge par certains responsables de formations, qui ont le sentiment d’avoir déjà actionné tous leviers de mobilisation envisageables, sans pour autant obtenir les résultats escomptés « Je me demande parfois s’il ne faudrait pas mettre en place des sanctions pour les agents qui ne se forment pas. je ne vois pas comment les motiver autrement ! » 33
ZOOM SUR LE LEVIER DES FORMATIONS À DISTANCE LA VOLONTE DE MOBILISER L’ENSEMBLE Le développement de CERTAINES formations en e-learning Les formations en distanciel ou via un logiciel ne sont pas envisagées comme une solution viable pour mobiliser davantage les agents de catégorie C à se former Un public qui n’est pas toujours bien familiarisé avec ce type d’outils et qui exprime une nette préférence pour les contacts en face à face « Les logiciels, personnes ne s’en sert. Ils ne sont pas à l’aise avec ca » , « La formation à distance, ce n’est pas vraiment un attente des agents. Ils aiment bien voir la personne, avoir des échanges directs. Je ne sais pas si ça marcherait vraiment. Déjà, la visio ça les embête, ils n’aiment pas ça » « Je ne pense pas que ça peut les intéresser. Ce n’est pas dans leur culture. » DES AGENTS En revanche, le recours à Internet est jugé pertinent pour les formations les plus théoriques, dispensées aux agents administratifs, car elles permettraient • une mise en place accélérée de formations portant sur les évolutions législatives et comptables • Un suivi simplifié (sans déplacement) « Ca évolue tellement vite, il y a tellement de changements, s’ils nous mettent un truc en route, dès qu’il y a une nouveauté il y a un truc qui sort et on l’a de suite. Si on fait les stages qu’on nous propose on peut avoir la nouveauté au bout de 6 mois, là on pourrait y accéder plus rapidement » 34
2. 4 LE CNFPT, UN ACTEUR DE RÉFÉRENCE
LE CNFPT : UN ACTEUR DE RÉFÉRENCE EN MATIÈRE DE FORMATION DES COLLECTIVITÉS Le CNFPT est le principal – voire l’unique – interlocuteur des collectivités en matière de formation o A l’exception des rares formations spécifiques, non disponibles dans son catalogue (type CACES ou BAFA) « On passe principalement par le CNFPT. Quand on fait appel à d’autres organismes c’est uniquement parce que le CNFPT ne propose pas la formation souhaitée » « On ne passe que avec le CNFPT pour nos formations. On est petit donc on n’a pas besoin d’aller voir ailleurs ce qui existe. » « On travaille à 90% avec le CNFPT, on mutualise aussi parfois les formations avec nos voisins » Un partenaire privilégié Un référent 36
DES FORMATIONS JUGÉES DE QUALITÉ Les responsables de formation se montrent très positifs à l’égard du CNFPT qu’ils qualifient o de sérieux, dynamique et compétent « Ils proposent des affiches « récap » , font des piqures de rappel. Ils sont très présents » , « Dans l’ensemble, j’ai toujours eu affaire à des personnes compétentes, dynamiques et pleine d’entrain. » o de disponible, à l’écoute des besoins des collectivités « J’en ai une bonne image. Ils sont disponibles. On a des réunions de réseau trimestrielles où l’on est bien informé sur l’autre » , « On fait régulièrement des feed-back. Ils sont à l’écoute pour améliorer leur offre. Ils sont dans une logique de travail participatif. » Cette évaluation, particulièrement positive, est fondée tant sur leur rôle en tant que responsable formation que sur leurs expérience personnelle - en tant que stagiaire « Ca fait 25 ans que je suis leurs stages. A titre personnel, je les aime beaucoup. Ca m’a toujours beaucoup apporté. Ce sont des expériences personnelles enrichissantes » « J’ai tout appris grâce au CNFPT. Je n’avais qu’un bac en poche et j’ai passé tous mes concours avec eux. Ils ont de très bons intervenants » 37
CONCRÈTEMENT, LES FORMATIONS SATISFONT LES TROIS CRITÈRES D’ÉVALUATION DES COLLECTIVITÉS üde formation aux besoins L’adéquation de l’offre « terrain » «Les formations CNFPT sont très bonnes, tous les agents qui sont allés se former reviennent très satisfaits, la dernière formation la personne n’y connaissais rien au départ et quand elle est revenue, je l’ai sentie plus impliquée, plus concentrée sur sa mission » « Les intervenants sont des personnes qui travaillent dans l’administration la plupart du temps Donc ce qu’ils nous expliquent, ils le pratiquent tous les jours, quand on arrive on peut le mettre en pratique. C’est pas du blabla qui sort d’un livre, qui ne servent à pas grand-chose » La pédagogie du ü formateur / de l’intervention L’opérationnalité ü des enseignements 38
AU-DELÀ, SA PLATEFORME D’INSCRIPTION EN LIGNE CONSTITUE UN ATOUT SUPPLÉMENTAIRE La plateforme d’inscription en ligne instaurée par le CNFPT, jugée particulièrement intuitive, facilite le travail des responsables formation en rendant les informations plus faciles d’accès « Maintenant on a un logiciel en ligne, une plateforme en ligne et si on a un besoin comme il y a eu cette année, j’avais 8 ou 10 agents de catégorie C à former en formation intégration donc on demande une formation et ils la mettent en place. Oui la plateforme est très utile, on travail beaucoup mieux parce que des fois on a même pas besoin d’aller sur le site du CNFPT pour cher une formation : on recherche par mot clé : on a la date, le lieu, le nombre de place. Tout est bien lisible » 39
2. 5 QUELLES ATTENTES ENVERS LE CNFPT ? QUELS ENJEUX ASSOCIÉS A LA FORMATION ?
DES ATTENTES LIMITÉES À L’ÉGARD DU CNFPT Logiquement, les attentes exprimées par les responsables formation à l’égard du CNFPT restent limitées du fait De la satisfaction éprouvée à l’égard de cet organisme et des formations qu’il dispense « Je n’ai pas particulièrement d’attentes envers eux. Je suis déjà très contente » Du caractère encore balbutiant des outils de gestion des ressources humaines mis en place dans les communes De l’attente du déblocage des deux leviers conjoncturels, à savoir la dynamique de territorialisation et le renouvellement des effectifs. Les interviewés ont le sentiment qu’une étape de mobilisation des agents en interne est nécessaire, et qu’elle ne dépend pas du CNFPT, avant de pouvoir procéder au développement / perfectionnement du suivi des formations « A 59 / 60 ans, c’est très difficile de les former. Ils n’en ont plus envie. » 41
PLUSIEURS LEVIERS SONT NÉANMOINS ENVISAGÉS POUR OPTIMISER LA MOBILISATION DES AGENTS DE CATÉGORIE C Lever le frein organisationnel de la distance et des avances de frais Via des lieux de formations plus essaimés sur le territoire « Ce serait bien aussi qu’il y ait plus de centres de formation en Corse, pour ne pas avoir à aller sur le continent » , « faudrait juste peut être organiser plus de formations en Corse, autre qu’à Bastia et Ajaccio » » Proposer des contenus encore plus stimulants Via des formations encore plus opérationnelles / concrètes « Pour les services techniques, ils devraient proposer plus de formations « pratiques » , avec des mises en situation. Il faut sortir un peu des bureaux et aller sur le terrain » Expliciter mieux les intérêts personnels concrets à participer à ces formations Via un argumentaire concret et attractif « Il y a aussi un véritable effort à faire sur la façon de présenter la formation. Il faut la rendre plus attractive. Mettre davantage en avant les bénéfices qu’ils vont en tirer. Aujourd’hui, c’est trop vu comme une formalité obligatoire, une contrainte. C’est dommage. » Opter pour des intitulés de formation plus attractifs / valorisants Par exemple, via un nom moins stigmatisant pour la formation intitulée lutte contre l’illettrisme « J’ai une formation, souvent dans les politiques sociales on est confronté à prendre des gens qui sont sortis il y a très longtemps du système scolaire qui ont besoin de remise à niveau. Ils ont un module qui s’appelle « lutte contre l’illettrisme » mais on arrive pas à le placer parce que l’intitulé fait peur » 42
DE MÊME QUE DES ATTENTES D’AIDE À LA PROGRAMMATION (1/2) Communiquer davantage, de manière plus réactive, sur les places disponibles Afin d’anticiper la potentielle démobilisation en cas de report et de solliciter l’attention des agents en cas d’opportunité « Qu’ils communiquent plus. Qu’ils nous préviennent quand les formations sont pleines ou pas pleines … qu’ils nous tiennent plus informés » Abaisser le nombre de participants nécessaire pour dispenser une formation « On nous demande d’avoir au minimum 10 personnes pour monter une formation. Là, j’ai un DGA qui m’a demandé une formation pour 5 cadres. C’est une formation assez spécifique sur les sociétés publiques locales, sur le contrôle des opérations… c’est très pointu, même sur le territoire ce serait compliqué de trouver d’autres personnes. On va étendre bien sûre, on va trouver d’autres personnes mais voilà les autres personnes ne seront pas nécessairement les principales concernées » . Faire évoluer le mode d’évaluation des formateurs, pour libérer la parole, et instaurer davantage de feedback «Quand ça ne va pas les agents viennent me le dire mais au moment de l’évaluation du CNFPT, ils n’osent pas inscrire dans l’évaluation que le formateur n’allait pas, ils ont l’impression de sanctionner le formateur. Il faudrait réfléchir à un autre système parce que la formation d’après ils vont me demander qui est les formateur et si c’est lui ils n’iront pas. » 43
DE MÊME QUE DES ATTENTES D’AIDE À LA PROGRAMMATION (2/2) Accompagner les collectivités dans une logique de co construction Etre davantage dans une logique de partenariat, en les assistant dans la mise en place de leurs stratégies de formation, par exemple via l’instauration de « référents formation » « Et ça fait longtemps qu’on le demande mais on aimerait bien avoir des référents formation » Proposer des horaires / planning de formation mieux adaptés aux contraintes organisationnelles et RH des petites communes « Mon conseil serait de leur dire de faire attention à mettre les stages au bon moment, notamment dans les petites communes rurales. Quand 1 personne s’en va, ce n’est pas évident. Les autres doivent écoper et gérer le travail restant » Compléter le catalogue de formations, afin qu’il soit aussi riche que celui proposé sur le continent Ajouter des formations précises, par exemple sur la loi transition énergétique, l’élagage, l’urbanisme « Ca fait 5 ans que je demande pour faire les actes administratifs et on a toujours pas, apparemment il faut un minimum de personne et ils n’arrivent pas à en avoir un minimum pour faire ce stage » 44
ENFIN, 3 LEVIERS SONT ÉVOQUÉS À LA MARGE, PAR UNE MINORITÉ D’INTERVIEWÉS Optimiser d’inscription la en plateforme Améliorer l’accessibilité des Assurer une qualité constante ligne interlocuteurs CNFPT du niveau de confort des « C’est un bon organisme mais ça salles de formation reste difficile de les joindre » « On n’est pas considéré. Au niveau en élargissant les termes reconnus / identifiés par le moteur de recherche « Au niveau des formations, on nous donne des recherches, la plateforme Internet ce n’est pas ça. Les salles qui ne sont pas adaptées. Pas du tout agréable » mots clés ne sont pas toujours compris » 45
ZOOM SUR LES SDIS : L’OFFRE DU CNFPT EST JUGÉE PEU ADAPTÉE AUX BESOINS… SDIS Les SDIS rencontrent les mêmes difficultés à motiver les agents de catégorie C « Les catégories C par exemple, vous disent qu’ils n’ont pas envie d’aller en formation, qu’ils s’en foutent, qu’ils sont bien comme ils sont (…) quand on leur dit que c’est obligatoire pour avancer ils disent que ça tombe bien parce qu’ils ne comptent pas avancer » . Au-delà, ils sollicitent peu les formations du CNFPT et ce, pour deux raisons : Elles sont perçues comme étant « souvent » payantes ( une fluctuation perçue des formations payantes/non payantes d’une année sur l’autre source de confusion) « Le CNFPT ne répond pas réellement à nos besoins et malheureusement, le peu qui répond à nos besoins, c’est payant (…) Les quelques formations sur lesquelles on a sollicité le CNFPT nous ont été affichées comme payantes [sur l’hygiène sécu, les CASES] (…) Je m’y perds avec le CNFPT parce qu’il y a des formations qui ont été payantes, qui sont devenues gratuites l’année suivante puis qui sont redevenues payantes» Elles sont dispensées dans un cadre perçu comme étant trop généraliste, trop éloignées de la réalité quotidienne des agents « Quand vous faites faire à une secrétaire ou à un agent pompier qui gère un centre de secours une formation d’initiation à Excel très généraliste, sans relation avec son quotidien, dans une salle avec des secrétaires de mairies et des agents du service technique, on n’arrive pas à l’intéresser par rapport à ce quotidien, la formation on peut dire qu’elle ne sert quasiment à rien » . 46
SDIS … ET À CE TITRE EST TRÈS PEU MOBILISÉE Le faible nombre de formations jugées pertinentes d’une part et le caractère payant de nombre d’entre elles d’autres part dessert le CNFPT en alimentant le sentiment chez les SDIS de payer des cotisations trop élevées, compte tenu du bénéfice qu’ils en retirent « A lors que le SDIS comme n’importe quelle collectivité paie une cotisation (…) On a envie de leur dire : Faites-nous des formations en rapport avec le volume budgétaire de cotisation qu’on vous donne avant de nous demander de payer en plus parce que nous le catalogue qu’on nous donne du CNFPT d’un point de vue pompier professionnel c’est pas le top » D’autant plus que le nombre restreint des agents des SDIS, ainsi que leur isolement géographique (insularité), entrave la mise en place de formations ad hoc spécialisées (nombre de stagiaires insuffisant) « Quand on a des formations bien spécifiques, ça ne concerne que les agents qui travaillent dans les SDIS. D’où le problème de l’insularité où il n’y a que deux SDIS déjà que ce sont des très petites structures où il y a très peu d’agents. Ca fait des années qu’on demande à faire des formations pour les personnes administratives et techniques qui travaillent à la gestion des carrières des pompiers. On a pas la possibilité de monter cette formation avec le CNFPT. Alors que dans d’autres départements, des collèges ont pu le faire comme avec la délégation régionale des Alpes-Maritimes vous avez la Provence Côte d’Azur» Ainsi, les SDIS s’adressentiellement à d’autres organismes spécialisés sur la formation des pompiers (ENSOP As. ASC) « Au niveau des pompiers par exemples, beaucoup de SDIS ne travaillent plus avec le CNFPT ils travaillent avec l’ENSOP ou Ec. ASC Valabre, nous, on ne peut pas parce que c’est trop cher » 47
CONCRÈTEMENT, LES FORMATIONS NE SATISFONT PAS LES TROIS CRITÈRES D’ÉVALUATION DES COLLECTIVITÉS SDIS L’adéquation de l’offre ü de formation à leurs besoins Des formateurs et des enseignements jugés trop généralistes, ne permettant pas de mobiliser les agents des SDIS «Les agents nous disent souvent que le catalogue CNFPT il n’est pas très fourni et qu’ils sont déçus par le niveau des intervenants … Des années ça va être bien parce que c’est quelqu’un de bien et d’autres moins bien : on ne peut pas savoir, il n’y a pas de suivi pour ces formations spécifiques » [Par contraste] « L’Ecas. C c’est uniquement la préparation au concours pompiers professionnels, ils le font depuis de nombreuses années avec les mêmes intervenants, j’ai toujours eu que des bons échos. C’est une école de Sapeurs pompiers donc ce sont des gens qui sont dans le milieu» . La pédagogie du ü formateur / de l’intervention L’opérationnalité ü des enseignements 48
ZOOM SUR LES SDIS : DES ATTENTES D’OPTIMISATION DE L’OFFRE ET DE SUIVI DES COMPÉTENCES DES FORMATEURS SDIS Logiquement, les SDIS souhaitent … • … des offres de formations mieux adaptées à leurs besoins et non payantes • …que les stagiaires puissent évaluer les intervenants, notamment sur les formations qui leur sont destinées « La priorité, ce serait l’évaluation des formateurs notamment par les stagiaires (contexte où formateur pas à l’année), qualité ou la recherche des intervenants. Les intervenants qui sont utilisés en régie interne on n’a pas trop de problème sur ça, c’est les intervenants qui viennent de l’extérieur. » A noter : la présence d’un interlocuteur dédié au sein du pôle compétence « risques majeurs » est salué comme un bon début mais est jugé insuffisant à date car encore mal relayé au niveau régional « Et on a une force au sein de la profession Sapeurs Pompiers, c’est qu’il y a un pôle de compétence au sein du CNFPT de risques majeurs, on a un interlocuteur privilégié au sein du CNFPT qui est aussi un sapeur pompier, détaché par le ministère de l’intérieur pour générer l’interface du monde des sapeurs pompiers et du Sdis. Pôle de compétence SPRM, il est là pour travailler avec nous sur les projets transverses ou nationaux après il peut faire le lien avec la DR qui est un peu en sous effectif (…) » 49
III CONCLUSIONS ET RECOMMANDATIONS
CONCLUSIONS #1 #2 #3 Le CNFPT bénéficie d’un bon capital image. Cette image dépend principalement de l’offre de l’organisme, des relations entretenues avec les représentants du CNFPT mais aussi de la plateforme d’inscription en ligne, qu’ils apprécient particulièrement. Ils sont aussi satisfaits des formations et des formateurs globalement. - A l’exception d’un SDIS qui juge l’offre des formations couvertes par les cotisations annuelles peu adaptée à ses besoins de même que les formateurs insuffisamment spécialisés. Les responsables considèrent le CNFPT comme un partenaire de choix, expert. Leurs attentes sont limitées à l’égard du CNFPT dans la mesure où la principale difficulté qu’ils cherchent à dépasser, de motivation des agents de catégorie C, relève peu du CNFPT (de leur point de vue) - Quelques optimisations susceptibles de lever les freins à la participation des agents de catégorie C sont : le rapprochement géographique, le développement d’un argumentaire concret et attractif des bénéfices des formations et des formations encore plus opérationnelles, - D’une manière plus générale, l’attente d’une flexibilité accrue en matière d’organisation et d’un catalogue élargi. 51
Vos contacts CSA Qualitative Aude CREUZE – Directrice de clientèle – aude. creuze@csa. eu Laure DEMUTH – Chargé d’études senior – laure. demuth@csa. eu 52
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