BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA PERSPEKTIF PENILAIAN KINERJA APARATUR SIPIL

BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA PERSPEKTIF PENILAIAN KINERJA APARATUR SIPIL NEGARA Deputi Bidang Pembinaan Manajemen Kepegawaian Yulina Setiawati NN. , SH, MM Bandung 11 September 2014

Area Reformasi Birokrasi Bidang Kepegawaian • Recruitment, Placement and promotion • Merit system • Performance-based Mgt. • SKP • Kwalitas & Produktivitas • Welfare dan Renumerasi • Core competency training • • • Penataan Peraturan Law Enforcement Reward and Punishment De-kooptasi dengan politik Minimalisasi spoiling system Wasdal/supervisi • Restrukturisasi organisasi (right sizing; flat org. ) • Service Delivery dan Outcomes. Oriented • Mind-set dan Culture set • Strong commitment SDM Aparatur Regulasi UU No. 5/2014 Performance Management Modernisasi • Pemanfaatan TIK (e-office, egov dan i-gov) • Transparansi dan akuntabilitas • Efektivitas dan efisiensi • Simplifikasi proses • Partisipasi publik

TUJUAN DITETAPKAN UU ASN 1. Menetapkan semua jabatan pada instansi pemerintah sebagai profesi ASN 2. Memantapkan peran 4. 5 juta PNS sebagai perekat NKRI 3. Menciptakan ASN yang bersih dari intervensi politik 4. Meningkatkan kinerja PNS 5. Meningkatkan kualitas pelayanan 6. Meningkatkan pengawasan 7. Membangun Sistem Informasi Manajemen kepegawaian yang akuntabel 8. Menerapkan sistem penggajian skala tunggal dan sistem pensiun fully funded 9. Mengawal implementasi merit system

PRINSIP DASAR UU ASN Pengembangan “sistem merit ” dalam kebijakan dan manajemen ASN dengan ciri-ciri: • Seleksi dan promosi secara adil dan kompetitif • Menerapkan prinsip fairness • Penggajian, reward and punishment berbasis kinerja • Standar integritas dan perilaku untuk kepentingan publik • Manajemen SDM secara efektif dan efisien • Melindungi pegawai dari intervensi politik & dari tindakan semena- mena.

MANAJEMEN PNS 1 REKRUITMEN KEBUTUHAN DIDASARKAN ANJAB & ABK, SELEKSI PEGAWAI ASN MENGGUNAKAN CAT BASIS KARIR TERBUKA (KOMPETISI), HAK SETIAP PEGAWAI ASN YG MEMENUHI SYARAT 2 PROMOSI 3 SEBAGAI HAK PEGAWAI ASN, SDM APARATUR SBG ASET SHG PENGEMBANGAN PEGAWAI PERLU PENGEMBANGAN (DIKLAT, SEMINAR, KURSUS, PEMAGANGAN & PERTUKARAN PNS-SWASTA) 4 PENGGAJIAN & TUNJANGAN BERDASARKAN BEBAN KERJA, TANGGUNG JAWAB, RESIKO PEKERJAAN & KINERJA, TUNJANGAN KINERJA DAN KEMAHALAN 5 MANAJEMEN KINERJA MENJAMIN OBJEKTIVITAS PEMBINAAN PEGAWAI ASN YG DIDASARKAN PRESTASI DAN SISTEM KARIR, SERTA ADANYA SANKSI ATAS TDK TERCAPAINYA KINERJA 6 DISIPLIN & ETIKA RINCIAN KODE ETIK PROFESI DAN SANKSI 7 PENSIUN SEMANGAT FULLY FUNDED 8 PERLINDUNGAN JAMINAN KESELAMATAN KECELAKAAN KERJA, KEMATIAN, DAN BANTUAN HUKUM

PENILAIAN KINERJA Kesuksesan sebuah organisasi secara langsung sangat bergantung pada kinerja, produktivitas dan komitmen dari setiap pegawai yang dimiliki organisasi. Lisa Morrison, Craig Steinfeldt, Sarah Lincoln, Steve Scmidt, Mary Gage, Nitza Pfaff

Standar Kinerja Jabatan? 1. Cara bagi pimpinan untuk mengukur kinerja dan produktivitas dari pegawai; ; 2. Cara bagi pegawai untuk mengukur kualitas kinerja dan produktivitas mereka.

Mengapa Penilaian Kinerja Penting? 1. Membantu pegawai untuk memahami lingkup, Tanggungjawab inti, skill dan pengetahuan yang dibutuhkan, serta Tupoksi; 2. Mendukung perlakuan yang sama dari hasil pekerjaan pegawai pada jabatan yang sama;

Lanjutan. . . 3. Memfasilitasi komunikasi antara pimpinan dan staf atas pelaksanaan pekerjaan; 4. Membantu pimpinan dalam menjamin pegawai yang dimiliki telah memiliki sumber daya yang dibutuhkan untuk melaksanakan suatu jabatan.

Jika Tanpa Standar Kinerja. . . 1. Pimpinan dan staf dimungkinkan memiliki perbedaan pemahaman dan harapan mengenai syarat jabatan dan kinerja; 2. Pimpinan kesulitan dalam mengidentifikasi isu-isu kinerja; 3. Pimpinan dan staf akan kesulitan memisahkan apa yang harus dilakukan dan apa yang seharusnya dilakukan; 4. Pimpinan akan menurunkan harapan/target yang diinginkan demi menghindari konfrontasi atas kinerja yang dihasilkan bawahannya; 5. Pegawai akan memproteksi diri mereka sendiri dari tingkat kegagalan dengan cara menurunkan tingkat kualitas kinerja (yang dirasa lebih nyaman pada level yang lebih rendah);

Aktivitas-aktivitas Kunci: 1. Kerjasama antara Pimpinan dan pegawai; 2. Evaluasi level yang berbeda dari level jabatan yang ada dengan menggunakan standar yang lain; 3. Identifikasi 3 -5 uraian tugas pokok dari pegawai; 4. Identifikasi syarat pengetahuan dan skill khusus untuk melaksanakan suatu jabatan dengan baik; 5. Definisikan secara spesifik kriteria pengukuran dan standar kinerja; 6. Tentukan metode/cara untuk memonitor kinerja; 7. Laksanakan NSP pada saat periode awal dalam assesment (pengukuran pegawai); 8. Tetapkan tujuan jangka pendek (90 hari) dan tujuan jangka panjang; 9. Susun rencana pola komunikasi bagi pimpinan dan pegawai terkait dengan pekerjaan yang dihadapi.

PENILAIAN KINERJA BERBASIS MERIT SYSTEM Tumbuh dan Berkembang Organisasi Berdasar Prinsip Kelanggengan Usaha (‘Going Concern’) SDM Sumber Daya lainnya Kinerja dan Produktifitas Rendah Kandas Identifikasi Masalah dan Temukan Cara Penyelesaiannya Kinerja Organisasi Meningkat Kinerja dan Produktivitas Pegawai Meningkat Merit System Penghasilan Karir TIM Penilaian Kinerja Pegawai Tolok Ukur Kinerja Sumber Data : Jiwo Wunggu (2003 : 2) : Merit System Pelatihan Individu

STANDAR KINERJA ASN UU No. 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara PP 46/2011 Penilaian Kinerja Pegawai Pasal 7 ayat (2) Aspek Penilaian SKP v. Kuantitas v. Kualitas v. Waktu v. Biaya Pasal 7 ayat (5) Setiap Instansi menyusun dan Menetapkan Standar Teknis kegiatan sesuai dengan karakteristik, sifat jenis kegiatan dan kebutuhan tugas masing-masing jabatan Pedoman Ditetapkan Kepala BKN Pasal 7 ayat (6) Implementasi Penyusun Standar Kinerja Pegawai

Lanjutan Identifikasi Kegiatan Tugas Jabatan Penyusun Standar Kegiatan dan Kinerja Pembentukan Tim Penyusun Standar Kegiatan dan Kinerja v Pengangkatan dalam jabatan (nama jabatan, tugas dan fungsi) v. Perumusan Kegiatan v Menyusun kegiatan dan Pengukuran Kinerja (Kuant, kual, waktu & biaya) Validasi Kegiatan dan Penilaian Kinerja Penyusun Standar Kegiatan dan Kinerja Pengukuran Standar Kegiatan & Kinerja Masingmasing Jabatan v Interview Incumbent v. Expert Panell Pimpinan Instansi menetapkan dan mengesahkan standar

SKEMATIS PENILAIAN KINERJA ASN Penilaian Prestasi SKP Penilaian Kinerja Penilaian Perilaku Kerja • Objektif • Terukur • Akuntabel • Partisipasi • Transparan Minat Bakat ASN Penilaian Potensi § Psikotest § Assessment center • Orientasi Pelayanan • Integritas • Komitmen • Disiplin • Kerjasama • Kepemimpinan Rekomendasi

PENILAIAN KINERJA ASN A. SASARAN KERJA PEGAWAI Mekanisme Penyusunan SKP PNS YANG DINILAI Tugas dan Tanggungjawab SKP PEJABAT PENILAI ATASAN PEJABAT PENILAI Definisi Tugas Pokok RKT Negosiasi • Kegiatan Tugas Jabatan • Target aspek kuantitas, kualitas, waktu, biaya Tidak Tanda Tangan Ya Tanda Tangan

B. PERILAKU KERJA (Model Penilaian 360 derajat) Pejabat Penilai Rekan Kerja ASN YANG DINILAI Bawahan Rekan Kerja

T e r im a a s i h k SEMOGA BERMANFAAT