BAB XII MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN TUJUAN 1 Mengetahui

BAB XII MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN TUJUAN 1. Mengetahui peran motivasi dan kepemimpinan dalam organisasi, khususnya 2. dalam fungsi pengarahan. 2. Mengetahui konsep-konsep yang terkait dengan teori motivasi dan kaitannya dengan perilaku tenaga kerja dalam organisasi. 3. Mengetahui konsep-konsep mengenai kepemimpinan dan kaitannya dengan perilaku manajer dan bawhan dalam organisasi. 4. Mengetahui isu-isu kontemporer seputar motivasi dan kepemimpinan dalam organisasi dan perusahaan 1 -

2 Konsep Penting Fungsi Pengarahan pada Individu v Motivasi v Kepemimpinan 1 -2

Pengertian Motivasi v French and Raven : v Motivasi adalah sesuatu yang mendorong seseorang untuk menunjukkan perilaku tertentu. Motivation is the set of forces that cause people to behave in certain ways. 1 -3

Faktor Penentu Kinerja (Griffin) v Motivasi (Motivation) v Kemampuan (Ability) v Lingkungan Pekerjaan (Work Environment) 1 -4

Motivasi sebagai Pendorong Individu Kebutuhan atau Kesenjangan Kebutuhan Pencarian Jalan Keluar bagi memenuhi dan memuaskan kebutuhan Penentuan kebutuhan di masa yang akan datang dan pencarian bagi cara pemenuhannya Pilihan Perilaku untuk memenuhi dan memuaskan kebutuhan Evaluasi atas Pemuasan Kebutuhan 1 -5

Beberapa Pendekatan Mengenai Motivasi v pendekatan tradisional atau dikenal sebagai traditional model of motivation theory, v pendekatan relasi manusia atau human relation model v pendekatan sumber daya manusia atau human resources model. 1 -6

Pendekatan Tradisional Pendekatan Relasi Manusia Pendekatan SDM ASUMSI 1. Pekerjaan pada dasarnya merupakan sesuatu yang tidak disukai oleh setiap orang karena merupakan sebuah beban. 2. Apa yang seseorang lakukan tidak lebih penting dari apa yang dapat diperoleh seseorang karena melakukan hal tersebut 3. Hanya sedikit orang yang mau dan mampu mengerjakan pekerjaan yang kreatif, inovatif, dan penuh tantangan 1. Pada dasarnya manusia ingin dianggap penting dan berguna 2. Manusia ingin merasa dimiliki dan diakui eksistensinya secara individual dalam lingkungan sosial 3. Perasaan sebagaimana yang disebutkan dalam asumsi 1 dan 2 adalah lebih penting daripada kompensasi berupa uang. 1. Pekerjaan pada dasarnya bukan merupakan sesuatu yang tidak disukai. Para pekerja ingin memberikan kontribusi terhadap suatu tujuan yang memberikan manfaat. 2. Hampir semua orang pada dasarnya dapat melakukan sesuatu yang kreatif, inovatif, dan penuh tantangan daripada sekedar menjalankan tugas yang diperintahkan pada mereka. KEBIJAKAN YANG DAPAT DILAKUKAN 1. Manajer harus memberi perintah dan mengawasi bawahan dalam setiap pekerjaan 2. Manajer harus menerjemahkan pekerjaan kedalam bentuk perintah yang sederhana, spesifik, dan jelas agar mudah untuk dikerjakan oleh bawahan 3. Manajer harus membuat jadual pekerjaan secara rutin dan rinci dan mengkordinasikannya setiap saat. 1. Manajer bertugas untuk menciptakan suasana dimana para pekerja menganggap dirinya penting dan bermanfaat bagi perusahaan. 2. Manajer perlu untuk selalu mengakomodasi usulan dari bawahan dan memastikan bahwa para pekerja selalu mendapatkan informasi terkini mengenai pekerjaan 3. Manajer perlu memberikan kesempatan kepada para pekerja untuk melakukan inisiatif dan kemandirian dalam setiap pekerjaan 1. Manajer perlu memastikan bahwa seluruh sumber daya manusia didayagunakan dimanfaatkan secara optimal. 2. Manajer perlu mewujudkan suasana pekerjaan yang dapat mendorong seluruh sumber daya manusia bekerja berdasarkan kemampuannya masing-masing. 3. Manajer perlu mendukung adanya partisipasi dari para pekerja dalam hal bekerja, berinisiatif, dan melakukan pekerjaan secara mandiri. HARAPAN 1. Para pekerja akan melakukan pekerjaan jika upahnya memadai dan manajer bertindak adil 2. Jika pekerjaan yang harus dilakukan jelas dan para pekerja diawasi secara ketat, maka para pekerja akan mampu bekerja sesuai dengan standar 1. Adanya transparansi informasi yang memadai antara atasan dan bawahan serta keterlibatan para pekerja dalam berbagai keputusan akan memuaskan kebutuhan para pekerja untuk diperhatikan dianggap penting serta berguna. 2. Pemuasan terhadap kebutuhan para pekerja untuk dianggap penting dan berguna akan meningkatkan moral dan semangat para pekerja dan pada akhirnya para pekerja akan bersedia untuk bekerja sama 1. Peningkatan keterlibatan pekerja dalam berbagai hal yang terkait dengan pekerjaan akan menyebabkan terjadinya peningkatan kinerja dan efisiensi. 2. Kepuasan kerja akan terwujud melalui berbagai hasil positif yang dapat ditunjukkan oleh para pekerja dalam setiap kesempatan. 1 -7

5 Perspektif Kontemporer mengenai Motivasi v perspektif kebutuhan (Need perspectives) v perspektif keseimbangan dan keadilan (equity perspectives) v perspektif pengharapan (expectancy perspectives) v perspektif penguatan (reinforcement perspectives) v perspektif penyusunan tujuan (Goal Setting Theory) 1 -8

Perspektif kebutuhan (Need perspectives) mengenai Motivasi v teori hirarki kebutuhan (Hierarchy of Needs) dari Abraham Maslow v teori ERG dari Clayton Alderfer v teori tiga kebutuhan dari Atkinson dan Mc. Clelland v teori dua faktor (Two-Factor Theory) dari Frederich Herzberg 1 -9

Hirarki Kebutuhan (Maslow) Kebutuhan Pekerjaan yang Menantang Aktualisasi Diri Contoh secara Umum Prestasi Status Persahabatan Kestabilan Makanan Contoh dalam Organisasi Penghargaan Jabatan tertentu Sosial Keamanan Fisik Teman Sekerja Rencana pasca Pensiun Upah Minimum 1 -10

Teori ERG dari Alderfer Aktualisasi Diri Penghargaan Sosial Keamanan Fisik Tingkatan Kebutuhan dari Maslow GROWTH Needs RELATEDNESS Needs EXISTENCE Needs Teori ERG dari Alderfer 1 -11

Teori 3 kebutuhan Atkinson dan Mc. Clelland Kebutuhan Manusia Kebutuhan untuk Berprestasi (N-Ach) Kebutuhan untuk Berafiliasi (N-Aff) Kebutuhan akan Kekuasaan (N-Pow) 1 -12

Teori Dua Faktor dari Herzberg v Motivating Factors v v v kesempatan untuk berprestasi(achievement) pengakuan dalam lingkungan pekerjaan (recognition) kesempatan untuk bertanggungjawab (responsibility) kesempatan untuk berkembang dan mengembangkan diri (advancement and growth) Hygiene Factors v v v v v kebutuhan akan kebijakan dan administrasi perusahaan yang jelas dan adil (company policy and administration) supervisi yang memadai (supervision) keserasian hubungan dengan supervisi (relationship with supervision) kondisi pekerjaan yang kondusif (working condition) gaji atau upah yang layak(salary) hubungan yang baik antar pekerja (relationship with peers) adanya penghargaan terhadap kehidupan pribadi (personal life) hubungan yang serasi dengan bawahan (relationship with subordinates) kejelasan status pekerjaan (job status) masa depan dari pekerjaan yang dijalani(job safety) 1 -13

Perspektif Keseimbangan dan Keadilan mengenai Motivasi (Equity Theory) v Motivasi Individu ditentukan oleh kesesuaian antara Job Input dan Job Rewards Job Inputs : Job Rewards: ·Usaha ·Kemampuan ·Keahlian ·Loyalitas ·Waktu ·Kompetensi ·Upah ·Kepastian dan Keamanan Kerja ·Benefit ·Peluang Karir ·Status ·Peluang Promosi 1 -14

Perspektif Pengharapan mengenai Motivasi v 4 asumsi dasar (Nadler & Lawler) v Perilaku sangat ditentukan oleh kombinasi dari berbagai faktor individu dan berbagai faktor lingkungan v Perilaku individu dalam organisasi senantiasa ditentukan oleh kesadaran dari keputusan setiap individu. v Individu memiliki keragaman kebutuhan, pengharapan dan tujuan. v Masing-masing individu cenderung akan berperilaku berdasarkan pilihan alternatif perilaku yang terkait dengan harapan mereka 1 -15

3 komponen utama dalam Perspektif Pengharapan v pengharapan terhadap hasil yang akan diperoleh (outcome-performance expectancy) v dorongan terhadap motivasi (valence) v pengharapan akan usaha yang perlu dilakukan (effort-performance expectancy) 1 -16

Penghargaan Intrinsik dan Ekstrinsik Harapan Atas Penghargaan Intrinsik Contoh : Puas atas pekerjaan, kepercayaan diri, dll Ekstrinsik Contoh: Bonus, Promosi, Pujian, dll 1 -17

Perspektif Penguatan mengenai Motivasi v Kerangka Pikir BF Skinner Stimulan Respon Perlakuan yang diterima Respon Selanjutnya 1 -18

Modifikasi Perilaku v penguatan positif (positive v v v reinforcement) pembelajaran melalui penghindaran terhadap sesuatu (avoidance learning) pengecualian atau peniadaan (extinction) hukuman (punishment) 1 -19

Perspektif Penyusunan Tujuan mengenai Motivasi v Menyangkut tingkat keterlibatan anggota dalam penyusunan dan penentuan tujuan organisasi v Anggota yang bertipe-X cenderung kurang dilibatkan dalam penyusunan tujuan, sedangkan yang bertipe-Y cenderung untuk lebih dilibatkan dalam penyusunan tujuan. (Kerangka Mc. Gregor) 1 -20

Konsep Dasar Kepemimpinan v Pengertian Kepemimpinan v proses dalam mengarahkan dan mempengaruhi para anggota dalam hal berbagai aktifitas yang harus dilakukan v Konsep mengenai Kepemimpinan (Griffin) v Kepemimpinan sebagai proses v Kepemimpinan sebagai atribut 1 -21

Perbedaan Manajemen dan Kepemimpinan KEGIATAN MANAJEMEN KEPEMIMPINAN Penyusunan rencana Perencanaan dan Penganggaran. Penentuan rencana spesifik dari kegiatan untuk pencapaian tujuan serta mengalokasikan segala sumber daya yang dibutuhkan. Penentuan Arah Kegiatan. Menyusun visi atau tujuan jangka panjang yang akan diraih oleh organisasi serta strategi perubahan yang harus dilakukan. Membangun relasi antar manusia atau kelompok kerja untuk merealisasikan rencana Pengorganisasian dan Penempatan SDM. Menyusun struktur organisasi, prosedur kerja, tanggung jawab dari setiap bagian organisasi serta metode implementasi Mengkomunikasikan visi kepada orang-orang serta membangun kerjasama dengan orang-orang yang siap untuk mewujudkan visi secara bersama-sama Implementasi Rencana Pengawasan dan Pemecahan Masalah. Pada tahap implementasi tugas manajemen adalah melakukan pengawasan dan pengendalian atas berbagai kendala yang mungkin ditemui. Memotivasi dan Memberikan inspirasi. Peran yang dilakukan pada saat implementasi adalah memotivasi orang-orang yang telah sepakat bekerjasama untuk melakukan implementasi dari apa yang telah dibangun sebagai upaya pencapaian visi. Hasil yang diperoleh Sesuatu yang telah diperkirakan atau telah ditargetkan sebelumnya. Suatu perubahan yang akan mendukung pencapaian visi. 1 -22

Keterlibatan 4 aspek dalam Kepemimpinan v pengikut (followers) v perbedaan kekuasaan (distribution of powers) antara pemimpin dan pengikut v penggunaan kekuasaan untuk mempengaruhi (power to influence), v nilai yang dibangun(leadership value) 1 -23

Pendekatan mengenai Kepemimpinan v Pendekatan Personal (Personal Traits of Leadership Approach) v Pendekatan Perilaku (Behavioral Approach) v Pendekatan Kontingensi (Contingency Approach) 1 -24

Pendekatan Personal mengenai Kepemimpinan v Pemimpin dan Bukan Pemimpin v Pemimpin Efektif dan Pemimpin Tidak Efektif 1 -25

Pendekatan Perilaku mengenai Kepemimpinan Fokus dari Pendekatan Perilaku : v Fungsi-fungsi Kepemimpinan (leadership functions) v Gaya Kepemimpinan (leadership styles) 1 -26

2 Fungsi Kepemimpinan v fungsi yang terkait dengan tugas atau pekerjaan (task-related functions) v fungsi yang terkait dengan hubungan sosial atau pemeliharaan kelompok(groupmaintanance functions) 1 -27

Gaya Kepemimpinan v Kepemimpinan yang berorientasi pada pekerjaan (task-oriented or job-style) v Kepemimpinan yang berorientasi pada pegawai atau orang-orang (employeeoriented style) 1 -28

Studi Ohio mengenai Gaya Kepemimpinan Tinggi Orientasi Pekerja (Consideration) Orientasi Pekerjaan Rendah dan Orientasi Pekerja. Tinggi Orientasi Pekerjaan dan Orientasi Pekerja Rendah Orientasi Pekerjaan Tinggi dan Orientasi Pekerja Rendah Tinggi Orientasi Pekerjaan (Initiating Structure) 1 -29

Managerial Grid v Improvished Management atau gaya v v manajemen 1. 1 Country Club Management atau gaya manajemen 1. 9 Middle of the Road Management atau gaya manajemen 5. 5 Authority Compliance atau gaya manajemen 9. 1 Team Management atau gaya manajemen 9. 9 1 -30

Pendekatan Kontingensi mengenai Kepemimpinan v model kepemimpinan situasional dari Hersey-Blanchard v model LPC dari Fiedler v model jalan tujuan dari Evans-House 1 -31

Model Kepempinan Situasional High Relationship Behavior (Memberikan Dukungan) Low High Relatio hship High and Low Task 3 High Task and High Relatio nship 2 Low Relatio nship and Low Task 4 Low Relatio nship and High Task Behavior 1 (Memberikan Panduan) Low High 1 -32

Model LPC Faktor Kontingensi Situasi yang dihadapi Relasi Pimpinan-Bawahan Baik Stuktur Pekerjaan/Tugas Peran/Posisi Kekuasaan Tinggi Kuat Lemah Buruk Rendah Kuat Tinggi Lemah Kuat Lemah Rendah Kuat Lemah Kecenderungan Situasi Kondusif Cukup Kondusif Tidak Kondusif Perilaku Pemimpin yang Ideal Orientasi Pekerjaan Orientasi pada relasi sosial/orang-orang Orientasi Pekerjaan 1 -33

v 3 faktor kontingensi yang perlu dipertimbangkan dalam model LPC : v relasi pemimpin-bawahan (leadermember relation) v struktur pekerjaan(task-structure), v peran kekuasaan (power position) 1 -34

Model Jalan Tujuan (Path-Goal Theory) v 2 hal yang perlu diperhatikan v Perilaku Pemimpin v Faktor Situasi v 4 Tipe Kepemimpinan v Pemimpin Direktif v Pemimpin Suportif v Pemimpin Partisipatif v Pemimpin Prestatif 1 -35

Model Vroom-Yetton-Jago v Authocratic Style ( AI & AII) v Consultative Style (CI & CII) v One-Group Style (GII) 1 -36

Model Vroom-Yetton-Jago Tipe Pengertian Kepu tusan AI Manajer membuat keputusan sendiri AII Manajer menanyakan informasi dari bawahan akan tetapi keputusan diambil sendiri oleh manajer. Bawahan tidak selalu harus mengetahui informasi mengenai situasi yang dihadapi. CI Manajer berbagi informasi dengan bawahan secara individual, dan bertanya mengenai berbagai informasi dan evaluasi dari mereka. Akan tetapi anajer mengambil keputusan sendiri. CII Manajer dan bawahan bertemu sebagai tim untuk mendiskusikan berbagai hal menyangkut situasi yang dihadapi akan tetapi manajer yang mengambil keputusan. GII Manajer dan bawahan bertemu sebagai tim untuk mendiskusikan berbagai hal yang 1 -37

Pendekatan Lain mengenai Kepemimpinan v Pendekatan Substitusi v Kepemimpinan Karismatik v Kepemimpinan Transformatif 1 -38

Perilaku Politis dalam Organisasi Perilaku Politis yang Umum v Inducement v Persuasion v Creation of an obligation v Coercion 1 -39