BAB XII MANAJEMEN KONFLIK MANAJEMEN KONFLIK Manajemen konflik

BAB XII MANAJEMEN KONFLIK

MANAJEMEN KONFLIK Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku maupun pihak luar dalam suatu konflik. Manajemen konflik termasuk pada suatu pendekatan yang berorientasi pada proses yang mengarahkan pada bentuk komunikasi (termasuk tingkah laku) dari pelaku maupun pihak luar dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan (interest) dan interprestasi.

DEFENISI , CIRI-CIRI DAN SUMBER KONFLIK • Defenisi konflik dapat diartikan sebagai akibat situasi dimana keinginan atau kehendak yang berbeda atau berlawanan antara yang satu dengan yang lain, sehingga salah satu atau keduanya saling terganggu. Daniel Webster mendefinisikan konflik sebagai: 1. Persaingan atau pertentangan antara pihak-pihak yang tidak cocok satu sama lain. 2. Keadaan atau perilaku yang bertentangan.

• Ciri-ciri Konflik 1. Setidak-tidaknya ada dua pihak secara perseorangan maupun kelompok yang terlibat dalam suatu interaksi yang nsaling bertentangan. 2. Paling tidak timbul pertentangan antara dua pihak dalam mencapai tujuan , memainkan peran dan ambigius atau adanya nilai-nilai atau norma yang saling berlawanan. 3. Munculnya interaksi yang seringkali ditandai dengan gejal-gejala perilaku yang direncanakan untuk saling meniadakan , mengurangi, dan menekan terhadap pihak lain agar dapat memperoleh keuntugan seperti : status, jabatan, tanggung jawab, pemenuhan berbagai macam kebutuhan.

4. Munculnya tindakan yang saling berhadap- hadapan sebagai akibat pertentangan yang berlarut -larut. 5. Munculnya ketidakseimbangan akibat dari usaha masing-masing pihak yang terkait dengan kedudukan, status sosial , pangkat, golongan, kewibawaan, kekuasaan, harga diri, prestise dan sebagainya.

Tahapan-Tahapan Perkembangan Kearah Terjadinya Konflik • Konflik masih tersembunyi (Latern) • Konflik yang Mendahului (antecendent condition) • Konflik yang dapat diaamati (perceived conflict) dan konflik yang dapat dirasakan (felt conflict) • Konflik terlihat secara terwujud dalam perilaku (manifest behavior) • Penyelesaian atau tekanan konflik • Akibat penyelesaian konflik

• Sumber-Sumber Konflik 1. Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict) A. Konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict). Ada 3 jenis konflik yang berkaitan goal conflict, yaitu : 1) Approuch-approuch conflict 2) Approuch-avoidance conflict 3) Avoidance-avoidance conflict B. Konflik yang berkaitan denganperan ambigius Dipengaruhi oleh 4 variabel pokok : 1) Mempunyai kesadaran akan terjadinya konflik peran. 2) Menerima kondisi dan situasi bila muncul konflik yang bisa membuat tekanan-tekanan dalam pekerjaan. 3) Memiliki kemampuan untuk mentolelir stres.

4) Memperkuat sikap/sifat pribadi lebih tahan dalam mengahadapi konflik yang muncul dalam organisasi. Ada beberapa faktor yang mendasari , yakni : a. Pemecahan masalah secara sederhana. b. Penyesuaian/kompromi. c. Tidak sepakat. d. Kalah/menang. e. Pertarungan/Penerbangan. f. Keras kepala. g. Penyangkalan

DAMPAK KONFLIK • Dampak Positif Konflik Bila penanganan konflik karyawan dilakukan secara efisien dan efektif maka akan memberikan dampak positif, yakni : 1. Meningkatnya ketertiban dan kedisiplinan dalam menggunakan waktu bekerja. 2. Meningkatnya hubungan kerjasama yanng produktif. 3. Meningkatnya motivasi kerja untuk melakukan kompetisi secara sehat. 4. Semakin berkurangnya tekanan-tekanan yang membuat stress dan produktivitas kerja semakin meningkat. 5. Karyawan dapat mengembangkan kariernya sesuai potensinya.

• Dampak Negatif Konflik Disebabkan oleh kurang efektif dalam penanganan konflik, maka akibatnya muncul keadaan sbb, : 1. Meningkatnya jumlah absensi karyawan 2. Banyak karayawan mengeluh karena sikap rekannya. 3. Banyak karyawan yang sakit-sakitan. 4. Karyawan sering melakukan mekanisme pertahanan diri bila memperoleh teguran dari atasannya.

JIKA KONFLIK TIDAK TERSELESAIKAN MAKA SEORANG MENEJER AKAN TERJEBAK DALAM HAL-HAL BERIKUT : 1. Kehilangan karyawan yang berharga dan memiliki keahlian teknis. 2. Menahan atau mengubah informasi yang diperlukan rekan-rekan kerja yang lurus hati agar tetap dapat mencapai prestasi. 3. keputusan yang lebih buruk. 4. Kemungkinan sabotase terhadap pekerjaan atau peralatan. 5. Sabotase terhadap hubungan pribadi dan reputasi melalui gosip. 6. Menurunkan moral, semangat, dan motivasi kerja. 7. Masalah yang berkaitan dengan stres.

STRATEGI MENGATASI KONFLIK 1) 2) 3) 4) 5) Pengenalan Diagnosis Menyepakati suatu solusi Pelaksanaan Evaluasi

Strategi Mengatasi Konflik Dalam Diri Individu Menurut Wijono ada tujuh , yaitu : 1. Menciptakan kontak dan membina hubungan 2. Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan 3. Menumbuhkan kemampuan/kekuatan diri sendiri 4. Menentukan tujuan 5. Mencari beberapa alternatif 6. Memilih alternatif 7. Merencanakan pelaksanaan jalan keluar

STRATEGI MENGATASI KONFLIK ANTAR PRIBADI (INTRPERSONAL CONFLICT) • Strategi kalah-kalah (lose-lose strategy) • Strategi menang-kalah (win-lose strategy) • Strategy menang-menang (win-ein strategy)

STRATEGY MENGATASI KONFLIK ORGANISASI (ORGANIZATIONAL COFLICT) v. Pendekatan birokratis (Bureaucratic Approach) v. Pendekatan Intervensi Otoritatif Dalam Konflik Lateral (Authorative intervention in Lateral Conflict) v. Pendekatan sistem (System Approach) v. Reorganisasi Struktural (Structural Reorganisation)