BAB VII PENGADAAN TENAGA KERJA DALAM PRAKTEK NAMA

BAB VII PENGADAAN TENAGA KERJA DALAM PRAKTEK NAMA KELOMPOK : • • • NEVITANIA PRIDE S SASKIA LUMINTANG RENHAD HASIHOLAN ANDREAS DWI MALIANO NADIA EFFENDI PUTRI LINDA WULAN SAFITRI ONGKI RENALDI KEZIA GEOFANY M YUNIARTI LESTARI DEA ADNA SALIHA 1714290013 1714290016 1714290017 1714290022 1714290077 1814290014 1814290024 1814290048 1814290091 1914270002

Rekrutmen Pengertian Rekrutmen Setelah suatu perusahaan mempunyai gambaran tentang hasil analisis pekerjaan dan rancang pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan dan tujuan perusahaan, maka tugas departemen SDM adalah mengisi jabatan dengan SDM yang cocok dan berkualitas untuk pekerjaan itu. Pengisian jabatan-jabatan dengan SDM yang mempunyai pengetahuan dan keahlian serta sikap mental yang sesuai dengan persyaratan yang ditentukan termasuk salah satu kunci keberhasilan usaha. Dengan SDM yang dapat menjalankan berbagai fungsinya akan menghasilkan kinerja perusahaan yang memberikan manfaat bagi perusahaan, masyarakat dan para karyawan itu sendiri. Salah satu fungsi MSDM yang khusus mendapatkan calon- calon karyawan untuk kemudian diseleksi mana yang paling baik dan paling sesuai dengan persyaratan yang diperlukan salah satunya melalui recruitment. Semuanya ini menjadi tugas dan tanggung jawab utama dari departemen SDM.

Oleh karena itu, perusahaan harus mempertimbangkan secara hati-hati berbagai altematif sebelum memutuskan rekrutmen. Alternatif terhadap rekrutmen antara lain, adalah: overtime temporary employees subcontractin g employee lesaing

Tujuan Rekrutmen Tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.

Prinsip-prinsip Rekrutmen Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat: Analisis Pekerjaan, Deskripsi Pekerjaan, dan Spesifikasi Pekerjaan Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia Untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan: Peramalan kebutuhan tenaga kerja, dan Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (workforce analysis). Biaya yang diperlukan diminimalkan. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan. Flexibility. Pertimbangan-pertimbangan hukum.

Proses dan Sumber-sumber Rekrutmen dapat juga dengan strategi (Mathis and Jackson: 2003) seperti pada Gambar dislide berikutnya. Selain itu, perlu diselaraskan rencana kegiatan yang diinginkan dan juga kebutuhan khusus yang ditentukan oleh para perusahaan, maka berdasarkan analisis pekerjaan dan permintaan para manajer yang membutuhkan itulah para rekruter akan mengidentifikasi lowongan pekerjaan. Setelah lowongan tersebut teridentifikasi maka rekruter mempelajari persyaratan dengan mereview info analisis pekerjaan yang khususnya deskripsi/uraian pekerjaan dan spesifikasi tugas. Dalam proses ini para rekruter akan menggunakan beberapa metode untuk mendapatkan apa yang diinginkan.

Proses dan Sumber-sumber Rekrutmen Human Resources Organizational Planning Responsibilities • HR staff and operating managers • Recruiting presence and image • Training of recruiters Recruiting Methods • Internal methods • Internet/Web based • External methods • How many employees needed? • When will employees be needed? • What specific KSAs needed? • Diversity goals to be met? Strategic Recruiting Decision • Organizational based vs outsourcing. • Regular vs flexible staffing • EEO/diversity considerations • Recruiting source choices

Untuk pelaksanaannya perlu ditempuh melalui berbagai sumber penerimaan SDM yang berasal dari berbagai tempat seperti terlihat pada Gambar dibawah ini

Perekrutan dalam perusahaan dapat dilakukan melalui : Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (Job Posting Programs). Perbantuan pekerja (departing employees). Dari sumber ekstemal di dalam negeri perekrutan melalui: Walk-ins, dan Write-ins (Pelamar yang datang dan menulis lamaran sendiri), Rekomendasi dari karyawan (teman, anggota keluarga karyawan perusahaan sendiri, atau karyawan perusahaan lain). Pengiklanan (surat kabar, majalah, televisi, radio dan media lainnya). Agen-agen keamanan tenaga kerja negara. Agen-agen penempatan tenaga kerja. Lembaga-Iembaga pendidikan dan pelatihan yang menggunakan tenaga kerja khusus yang menghasilkan SDM yang berkualitas dan siap kerja Departemen tenaga kerja selalu menampung SDM yang mencari pekerjaan dan menyalurkan ke perusahaan-perusahaan yang membutuhkan. Tenaga-tenaga profesional mencari perusahaan. Organisasi-organisasi profesi/keahlian. Asosiasi -asosiasi pekerja. Operasi-operasi militer. Program pelatihan kerja yang diselenggarakan pihak swasta biasanya juga sebagai lembaga yang secara khusus menyediakan jasa pelatihan tertentu. Pekerja-pekerja sewaan. Open house.

Dari Sumber Eksternal di luar negeri/Internasional Perekrutan melalui: Profesional Search Firm Educational Institution Profesional Association Labour Organization Military Operation Government-Funded and Community Training Program

Kendala dan Tantangan dalam Rekrutmen dalam proses rekrutmen ada beberapa kendala yang dihadapi oleh penyelenggara, di antaranya: Faktor-faktor organisasional yang melipuli kebijakan promosi dari dalam, yaitu apabila terjadi kekosongan jabatan, maka akan diisi oleh karyawan yang ada di dalam, kebijakan tentang imbalan yang meliputi gaji/upah dan tunjangan-tunjangan, kebijakan tentang status kepegawaian dan rencana SDM Kebiasaan pencari tenaga kerja yang harus mampu bertindak dan berpikir Kondisi eksternal (lingkungan yang harus diperhitungkan) yang meliputi: Tingkat pengangguran, Kedudukan perusahaan pencari tenaga kerja baru vis a vis organisasi lain

Kendala dan Tantangan dalam Rekrutmen kelemahan/batasan dan tantangan yang timbul adalah: Para rekruter menghadapi permasalahan dalam menarik pelamar, Sumber atau channel transisional perekrutan tidak memadai seperti yang terjadi pada tahun 1900 -an, Departemen SDM harus terus menemukan kebutuhan pelanggannya, manajer operasi yang memiliki pekerjaan harus diisi, Kompetisi SDM menyebabkan para manajer menerima calon yang belum kualified sehingga perlu latihan-latihan pengembangan yang lebih intensif.

Seleksi Pengertian Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan ini yang dinamakan dengan seleksi § Proses dan Tahapan Seleksi Proses ini berbeda antara satu perusahaan dengan perusahaan lainnya. Proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi persyaratan, testing, Wawancara, ujian fisik §

Instrumen Seleksi Beberapa instrumen yang dapat digunakan dalam seleksi. yaitu: Surat-surat rekomendasi Format (borang) lamaran Tes Kemampuan Tes Potensi Akademik (ability test) Tes Kepribadian Tes psikologi Wawancara

Sistem Seleksi yang Efektif Mempertahankan ataupun mengembangkan suatu sistem seleksi yang menghasilkan karyawan produktif dan mencari peluang untuk meningkatkan cara kerjanya sangat penting untuk keberhasilan perusahaan. Sistem seleksi yang efektif pada dasarnya memiliki tiga sasaran, yaitu: Keakuratan, artinya kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat dapat memprediksi kinerja pelamar. Keadilan, artinya memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memenuhi persyaratan diberikan kesempatan yang sama di dalam sistem seleksi. Keyakinan, artinya taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi yakin akan manfaat yang

Jenis-jenis Seleksi Administrasi Yaitu seleksi berupa surat-surat yang dimiliki pelamar untuk menentukan apakah sudah sesuai dengan persyaratan yang diminta organisasi perusahaan, antara lain: 1) Ijazah 2) Riwayat hidup 3) Domisili/keberadaan status yang bersangkutan 4) Surat Lamaran 5) Sertifikat keahlian misalnya: komputer 6) Pas foto 7) Copy Identitas (KTP. Pasport, SIM, dan lain-Iain) 8) Pengalaman kerja 9) Umur 10) Jenis kelamin 11) Status Perkawinan 12) Surat Keterangan kesehatan dari dokter 13) Akte Kelahiran §

Jenis-jenis Seleksi § 1) 2) 3) 4) 5) § 1. 2. 3. Seleksi secara tertulis, terdiri dari: Tes kecerdasan (Intelegensi test) Tes kepribadian (Personal test) Tes bakat (Aptitude test) Tes minat (Interest test) Tes prestasi (Achievment test) Seleksi tidak tertulis terdiri dari: Wawancara Praktek Kesehatan/Medis

Peranan Rekrutmen Dan Seleksi Rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai Peranan strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi dan spesifikasi. Penataan seleksi dan rekrutmen yang lebih baik juga mempunyai dampak yang besar terhadap pelaksanaan fungsi-fungsi SDM lainnya, seperti orientasi dan penempatan, latihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karier, evaluasi kinerja, kompensasi. Pelaksanaan fungsi rekrutmen dan seleksi sepenuhnya adalah tanggung jawab dari departemen SDM dalam suatu perusahaan secara manajerial

Penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu: Penempatan staffing terdiri dan dua cara: 1) karyawan baru dari luar perusahaan 2) penugasan di tempat yang baru bagi karyawan lama yang disebut inplacement atau penempatan internal § Jenis-jenis Penempatan a) Promosi b) Transfer dan Demosi c) Job-Posting Programs

Masalah dalam Penempatan Efektivitas Untuk mengurangi kekacauan, keputusan promosi dan transfer harus dibuat sesuai dengan langkah-langkah seleksi. Tuntutan Hukum Selama ini hubungan kerja yang tidak didasarkan pada kontrak resmi tertulis disebut hubungan kerja sukarela dan dilanjutkan dengan persetujuan. q Pencegahan Separasi (PHK) 1. Pengunduran Diri Secara Sukarela. Pengunduran diri secara sukarela dapat dikurangi dengan meningkatkan kepuasan kerja, pekerjaan yang menantang, supervisi yang bermutu tinggi, dan kesempatan untuk tumbuh bagi setiap karyawan 2. Kematian sebagai sumber pemberhentian kerja adalah satu alasan bagi pengembangan HRD untuk meningkatkan kegiatan keamanan kerja

Pencegahan Separasi (PHK) 3. Layoff diminimalisasi oleh beberapa perusahaan dengan perencanaan SDM yang cermat. 4. Terminasi. Hasil penelitian tentang mengapa seseorang diberhentikan kerja: Alasan-alasannya: tidak kompeten (35%), tidak cocok dengan rekan kerjanya (10%) tidak jujur atau dusta (20%), sikap-sikap yang negatif (15%) tidak ada motivasi (10%), gagal atau menolak perintah (5%) dan tidak disiplin (5%).

Saran: Dalam makalah ini kelompok kami menyarankan agar manajemen sumberdaya manusianya hendaknya di jalankan dengan baik karena peran dan fungsi perekrutan sumberdaya manusianya akan sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan yang ditetapkan oleh organisasi. Perkebangan kemampuan manusia perlu menjadi perhatian utama bagi manajer dalam rangka melakukan perekrutan sumberdaya manusia dalam organisasinya. Kesimpulan: Perekrutan yang dilakukan oleh suatu perusahaan bertujuan untuk menarik atau memikat minat para pelamar pekerjaan. Dalam proses perekrutan terdapat beberapa kriteria yang diinginkan perusahaan untuk mengisi bagian yang kosong atau kurang dalam perusahaan tersebut. Perekrutan ini diharapkan produktivitas perusahaan semakin meningkat di masa yang akan datang.

Contoh Kasus pada PT. Alpen Food Industry. Ada seorang tenaga kerja perempuan yang bernama Elitha Tri Novianty yang mengakui berkerja di PT Alpenfood industry(AFI) atau lebih di kenal dengan sebutanaice. Perempuan berusia 25 tahun ini sudah berusaha mengajukan pemindahan divisi kerja karena penyakit endometriosisnya kambuh. Tapi apadaya, perusahaan justru mengancam akan menghentikannya dari pekerjaan. Elitha terdesak dan tidak punya pilihan lain selain terus bekerja. Akhirnya, dia pun mengalami pendarahan hebat akibat bobot pekerjaannya yang berlebihan. Elitha terpaksa melakukan operasi kuret pada Februari lalu, yang berarti jaringan dari dalam rahimnya diangkat. Elitha hanya satu dari banyak buruh perempuan yang hak-haknya terabaikan oleh Aice. Sarinah, Juru Bicara Federasi Serikat Buruh Demokratik Kerakyatan (F-SEDAR), yang mewakili serikat buruh Aice, menyatakan bahwa sejak tahun 2019 hingga saat ini sudah terdapat 15 kasus keguguran dan enam kasus bayi yang dilahirkan dalam kondisi tak bernyawa dialami oleh buruh perempuan Aice.

Pihak Aice telah membantah tuduhan tersebut. Perwakilan Aice, Simon Audry Halomoan. Siagian, menyatakan bahwa pihaknya sudah melarangperempuan yang sedang hamil untuk bekerja di shift malam. Namun terlepas dari penjelasan yang diberikan, Aicetetap mendapat kecaman dari berbagai pihak dan bahkan menghadapi aksi boikot. Tapi perjuangan untuk meperjuangkan hakhak buruh perempuan tampaknya masih jauh karena masih banyak perusahaan yang menelantarkan hak-hak buruh-buruh perempuan mereka demi mengejarefisiensi dan efektivitas produksi perusahaan. Para pengamat buruh dan gender berargumen praktik penindasan hak buruh perempuan merupakan akibat dari pelanggengan budaya patriarki di sektor ketenagakerjaan di Indonesia. Data Organisasi Buruh Internasional atau ILOpada 2018 menunjukkan bahwa hanya setengahdari populasi perempuan Indonesia yang memilikipekerjaan dan jumlahnya tidak pernah bertambah. Sedangkan pada laki-laki, tingkat ketenagakerjaanmencapai hampir 80% populasi

Stigma yang melekat pada perempuan sepertiperempuan itu lebih lemah sebagai pekerja ketimbang laki-laki menjadi satu alasan mengapa pihakperusahaan enggan memperkerjakan mereka. “Tenaga kerja perempuan dianggap lemah. Misalnyaketika harus mengurus anak, dianggap beban pekerjaannya harus dikurangi. Kepercayaan saatrekrutmen juga berkurang karena acap kali dianggapsering tidak masuk kerja”, terang Peneliti Lembaga. Demografi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas. Indonesia, Diahhadi Setyonaluri atau yang akrab disapa Ruri. Stigma itu, menurut Suci Flambonita, staf pengajar di. Fakultas Hukum, Universitas Sriwijaya, muncul daribudaya patriarki yang dilanggengkan. Suci menjelaskan budaya patriarki ini termanifestasi dalam hubungan industrial yang timpang antara buruh dan pemberi kerja di mana buruh perempuan selalu berada posisi yang lemah. “Buruh perempuan dianggap hanya sebagai second-person (orang kedua), ” ujarnya. Akibatnya buruh perempuan sering diperlakukan semena. Di banyak perusahaan, buruh perempuan dipersulit untuk mendapatkan cuti haid yang sebenarnya sudah dilindungi dalam Undang-Undang (UU)Ketenagakerjaan No. 13 tahun 2003. Izin cuti haid baru bisa terwujud ketika mendapatkan surat keterangan dokter (SKD) yang dikeluarkan oleh klinik pabrik atau klinik tingkat I yang tercantum dalam kartu Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS). Proses yang rumit ini membuat buruh perempuan terpaksa memilih menahan sakit saat bekerja

Banyak perusahaan juga lalai menjamin keselamatanburuh perempuan akibatnya mereka rentan mengalami pelecehan dan kekerasan seksual. Penelitian pada paruh akhir tahun 2017, menunjukkan bahwa meski mayoritas buruh perempuan dalam sektor garmen di Kawasan Berikat Nusantara (KBN)Cakung, Jakarta Timur pernah mengalami kasus pelecehan seksual, hanya sedikit sekali yang melapor. Dari 773 buruh perempuan yang berpartisipasi dalam penelitian ini, 437 di antaranya pernah mengalami pelecehan seksual, dengan rincian 106 mengalami pelecehan verbal, 79 mengalami pelecehan fisik, dan 252 mengalami keduanya. Dari angka tersebut, hanya 26 orang yang berani melapor. Alasan para buruh perempuan tidak melapor karena mereka merasa malu, takut, dan khawatir jikamelapor pekerjaan mereka akan terancam. Buruh hamil di KBN Cakung ini juga mengalami tekanan saat bekerja. Mereka wajib lembur meski sedang hamil dan sering kali tidak dibayar. Hal yang serupa juga terjadi pada buruh perempuan di. Aice. “Buruh perempuan yang sedang hamil baru bisa non-shift (tidak bekerja) kalau usia kandungan sudah tujuhbulan. Sebelum itu, masih harus angkat barang beratdan dapat shift (waktu kerja) malam, ” ujar Sarinah

Kesimpulan: Seharusnya dari kasus diatas Tenaga kerja Perempuan lebih di perdulikan dan seharusnya pengawasan dari pemerintah seharusnya di perketatlagi agar tidak terjadi kasus seperti ini lagi walaupundi dalam UU tenaga kerja sudah ada larangannya tetapi apabila pengawasan dari pemerintah kurang ketat maka pihak perusahaan bisa memperlakukan secara semena.

TERIMA KASIH