Bab 6 Strategi Penilaian Kinerja Nama kelompok Nama

Bab 6 Strategi Penilaian Kinerja” Nama kelompok: Nama Kelompok: Anindya s (A 210120042) Anindya fara (A 210120042) Yulianto (A 210120043) Suwenti. Noberti (A 210120053) Suwenti (A 210120053)

STRATEGI PENILAIAN KINERJA Penilaian terhadap kinerja karyawan merupakan bagian dari proses staffing. , yaitu seperti proses rekrutmen, seleksi, orientasi, penempatan, job training awal dan proses penilaian kinerja. Penilaian kinerja adalah satu bagian penting dari proses manajemen kinerja. Terkadang sistem penilaian yang diterapkan tidak sesuai dengan kultur organisasi yang berkembang, misalnya pada organisasi nonbisnis yang proses penilaiannya hanya bersifat administratif dan cenderung subjektif. Karena itu, sistem penilaian kinerja sangat penting dan harus dipandang sebagai salah satu strategi mendorong prestasi kerja, pengembangan karyawan, memberikan kompensasi, dan juga sebagai cara penukuran terhadap sejauhmana kewajiban dan tanggung jawab karyawan telah dilakukan.

MANAJEMEN KINERJA Manajemen kinerja adalah sentral bagi perusahaan yang membangun keunggulan bersaing melalui peran SDM dan menjalankan strategi bisnis yang berorientasi pada customer needs. Model manajemen kinerja dalam organisasi melibatkan empat faktor, yaitu: 1. Atribut individual 2. Strategi organisasi 3. Hambatan situasional 4. Tujuan yang ingin dicapai

TUJUAN MANAJEMEN KINERJA Tujuan Strategik Manajemen kinerja Deskripsi Rekomendasi Mengaitkan Krakteristik karyawan, aktivitas perilaku yang diperlukan dan karyawan dengan hasil yang harus dicapai. tujuan organisasi Administratif Melakukan pencatatan terhadap kinerja karyawan Keputusan administratif tentang kompensasi, promosi atau pemberhentian berdasarkan perilaku dan hasil kerja. Pengembangan Mengevaluasi kekuatan dan kelemahan individu Keputusan tentang pelatihan dan pengembangan yang perlu dilakukan.

PENDEKATAN PENILAIAN Sistem manajemen kinerja terdiri dari tiga aspek, yaitu: • Analisis jabatan • Standar kinerja • Sistem penilaian KARAKTERISTIK ORGANISASI Dalam penilaian kinerja harus terkait dengan tujuan strategik organisasi karena apapun dimensi yang dinilai, harus mendukung proses pencapaian tujuan strategik perusahaan. Komitmen yang dinilai adalah komitmen terhadap tujuan. Perilaku yang ditujukan karyawan harusla perilaku yang relevan dengan upaya pencapaian tujuan tersebut.

KETERKAITAN DENGAN TUJUAN STRATEGIK Dalam penilaian kinerja harus terkait dengan tujuan strategik organisasi karena apapun dimensi yang dinilai, harus mendukung proses pencapaian tujuan strategik perusahaan. Komitmen yang dinilai adalah komitmen terhadap tujuan. Perilaku yang ditujukan karyawan harusla perilaku yang relevan dengan upaya pencapaian tujuan tersebut.

PROFESIONALITAS PENILAIAN Profeionalitas penilaian akan terlihat dari apakah sistem penilaian yang digunakan mampu membedakan mana individu yang sukses dan mana individu yang gagal menjalankan tugas. Dalam penilaian hal ini akan berakibat buruk terhadap organisasi maupun karyawan yang dinilai. Menilai kinerja individu dalam organisasi harus dilakukan secara objektif. Hasil penilaian sangat penting bagi organisasi maupun individu yang dinilai karena memiliki implikasi yang luas terhadap keuangan, rekrutmen , seleksi dan pengembangan karir.

KEGIATAN PENILAIAN KINERJA Dalam proses penliaian kinerja, secara fundamental terdiri dari tiga kegiatan yaitu: 1. Identifikasi 2. Pengukuran (identification) (measurement) Secara teoritik tujuan penilaian pada umumnya dikategorikan sebagai bersifat evaluative, yaitu: TUJUAN -Hasil penilaian PENILAIAN digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi. -Hasil penilaian digunakan untuk staffing decision (penempatan). -Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi 3. Pengelolaan (management) Agar penilaian kinerja dapat dilaksanakan secara efektif, penilaian harus memenuhi kriteria tertentu: Relevansi Sensitivitas Reliabilitas Akseptabilitas Practicality

PENGEMBANGAN Aspek pengembangan harus tercermin dalam sistem penilaian sehingga hasil peniilaian dapat menjelaskan kemana arah pengembangan kedepan bagi individu yang dinilai sukses. Sukses dalam pengertian karir maupun pengembangan kompetensinya. Oleh karena itu hasil penilaian harus mampu menjelaskan: • Prestasi rill yang dicapai individu • Kelemahan-kelemahan individu yang dapat menghambat kinerja • Potensi-potensi yang bisa dikembangkan.

SIAPA YANG MENILAI? 1. Kelompok 2. Individu yang bersangkutan 3. Customer HAMBATAN DALAM PENILAIAN 1. Sistem penilaian kurang dipahami 2. Kurang dikomunikasikan 3. Tidak tepat 4. Kurang dukungan 5. Tidak termonitor.

KONSEKUENSI PENILAIAN Konsekuensi dari suatu penilaian tentu saja menyangkut rekomendasi tentang kompensasi, pelatihan dan pengembangan, promosi dan punishment. Dalam contoh dimuka tentang proses assembling produk Isuzu panther, hukuman atas kelalaian atau kegalalan karyawan yang bertanggung jawab atas proses tertentu sangat kental. Hal ini disebbkan, kualitas produk sangat sensitive terhadap kelalaian sekecil apapun dalam proses assembling.

Metode Pengukuran Menurut sherman dan Bohlander: Metode penelitian relatif Metode berorientasi hasil Strategi Penilaian yang Efektif Proses Penilaian ANALISIS JABATAN: -Deskripsi Jabatan - Spesifikasi Jabatan STANDAR KINERJA Umpan Balik Pengembangan dan Kompensasi SISTEM PENILAIAN: -Pendekatan Prilaku - Pendekatan Atribut - Pendekatan Hasil - Pendekatan komparatif

Pendekatan Prilaku Pendekatan Atribut BARS BOS Grafik Rating Scales Mixed Standar Scales Pendekatan Hasil Pendekatan Perbandingan Force Distribution Grafik Rating Scales Pendekatan Berorientasi Ke Depan