BAB 10 KONFLIK DALAM ORGANISASI DEFINISI KONFLIK MS

BAB 10 KONFLIK DALAM ORGANISASI

DEFINISI KONFLIK M/S 321 �Mengikut Robbins, konflik adalah satu proses dimana seseorang itu berusaha dengan sengaja untuk mengagalkan usaha seseorang yang lain dengan cara menghalang �Tujuannya adalah agar sesorang itu merasa kecewa di dalam uaha untuk mencapai matlamat atau untuk meneruskan kepentingannya

PANDANGAN AHLI PEMIKIR TENTANG KONFLIK

PANDANGAN TRADISI (awal 1900 pertengahan 1940 -an) �Konflik adalah sesuatu yang negatifpada pandangan ahli fikir tradisi �Organisasi tidak sepatutunya membiarkan konflik wujud kerana keadaan seperti itu boleh melembabkan organisasi

GAMBARAJAH PANDANGAN TRADISI m/s 323 KELAKUAN PUNCA MEMPERBAIKI KEADAAN

PANDANGAN KELAKUAN (pada akhir 1940 an – 1970 an) �Konflik adalah suatu keadaan semulajadi wujud dalam sesuatu kumpulan �Kumpulan ini juga menerima hakikat bahawa konflik itu tidak boleh diletakkan tetapi ada kalanya memberi manfaat sebagai faktor pendorong bagi meningkatkan prestasi sesebuah kumpulan atan organisasi

GAMBARAJAH PANDANGAN KELAKUAN m/s 323 *kesan positif Kelakuan dari konflik *kesan negatif Memperbaiki keadaan Punca konflik

PANDANGAN PENGINTERAKSI (pertengahan 1970 an – hari ini) �Pendekatan kumpulan ini menggunakan model pengesan bahawa konflik bukan sahaja patut diterima tetapi mestilah digalakkan kerana tanpa konflik, sesebuah organisasi itu akan menjadi statik, apati dan tidak responsif terhadap perubahan dan pembaharuan

CARTA ALIRAN Tahap jangkaan konflik (D)rendah-tinggi Penilaian tahap konflik sebenar (A) tahap konflik rendah tinggi A=D TIADA TINDAKAN A>D SELESAIKAN KONFLIK Punca punca A<D RANGSANG KONFLIK

KONFLIK MAANFAAT DAN KONFLIK TAK MAANFAAT

KONFLIK BERMANFAAT @ FUNGSIONAL �Konflik yang menyokong matlamat organisasi dan menolong memperbaiki tahap pencapaian organisasi

KONFLIK TAK BERMANFAAT @ DYSFUNSIONAL �Konflik yang menyekat keadaan positif di atas satu jenis konflik yang memberikan kesan positif kepada satu oganisasi tetapi konflik yang sama itu memberikan kesan negatif kepada organisasi yang lain • Kewujudan suasana organisasi yang mempunyai konflik yang sihat terletak kepada kebijaksanaan pihak pengurus menilai sama ada tahap konflik yang ditetapkan di dalam organisasinya telah mencapai optima, tinggi atau rendah.

KONFLIK DAN PENCAPAIAN

STRATEGI-STRATEGI MENGAWAL �Membentuk satu badan berkecuali yang dihormati untuk menguruskan konflikkepada tahap yang sederhana �Membentuk satu matlamat bersama supayas keduadua pihak tertarik dan seterusnya sedia bekerjasam ke arah yang baru

RINGKASAN PERBANDINGAN KEADAAN TAHAP JENIS KONFLIK CIRI DALAM ORGANISASI TAHAP PENCAPAIAN A RENDAH ATAU TIADA TAK BERMAANFAAT Apati , tidak berkembang kekurangan ideabaru, tiadak responsif pada perubahan rendah B OPTIMUM BERMAANFAAT Viable dan berdaya maju tinggi C TINGGI TAK BERMAANFAAT Menimbulkan gangguan kelam kabut tiada kerjasama rendah

BENTUK-BENTUK KONFLIK �Konflik – 2 atau lebih entiti yang cuba mendapat dan menguasai satu pangkat atau ruang yang pada akhirnya satu pihak sahaja yang berjaya. � � 3 bentuk konflik : � 1. konflik intra personal � 2. konflik antara personal � 3. konflik antara kumpulan

KONFLIK INTRA PERSONAL � berpunca dari dalam diri seseorang yang berkisar kepada matlamat dan kekecewaan.

KONFLIK MATLAMAT � ( a) Konflik Matlamat � Paling umum pada semua manusia ialah konflik antara pelbagai keperluan. � Abraham Maslow menyatakan keperluan seseorang individu itu boleh dibahagikan kepada 5 peringkat : � Keperluan fisiologi � Keperluan keselamatan � Keperluan kasih saying BAB 4(m/s 125) � Keperluan pencapaian � Keperluan penyempurnaan hasrat diri � Paling asas ialah konflik pendekatan – pendekatan, individu terpaksa memilih antara 2 pilihan yang baik. � Berlawanan dengan konflik pendekatan ialah konflik elak – mengelak, individu tidak ada pilihan yang diingininya, ini merupakan bentuk matlamat konflik yang paling ketara. � Konflik pendekatan – pengelakan, individu menghadapi pilihan yang bercampuran- campur atau serba salah.

KEKECEWAAN �Mereka dihalang dari mencapai matlamat yang diingini. �Berlaku apabila seseorang itu mengetahui apa yang mereka kehendaki tidak tercapai disebabkan oleh sesuatu penghalang luaran sama ada datangnya dari manusia ataupun bukan manusia seperti peranan atau kepuasan kerja.

KONFLIK ANTARA PERSONAL �( a ) Individu melawan individu �( b ) Individu melawan kumpulan �Individu ingin memenuhi kehendak keselamatan, kasih saying atau hasrat diri melalui kumpulan.

KONFLIK ANTARA KUMPULAN a)Konflik berinstitusi �Berpunca dari usaha organisasi dalam menyelaraskan tugas. �Kepada organisasi yang mempunyai banyak jabatan. �Adalah hasil daripada pembentukan organisasi yang formal.

b)Konflik kemunculan �Biasanya muncul tidak formal timbul antara kepentingan personal dan social di mana kedua – dua pihak mempunyai tujuan dan nilai yang tersendiri. �Disebabkan oleh ketidaksesuaian status.

PUNCA-PUNCA Kebergantungan �Apabila seseorang itu berharap kepada orang lain untuk mencapai sesuatu hasil atau matlamat. Persaingan untuk mendapatkan sumber � Berlaku apabila sumber yang hendak diperolehi itu terhad. � Manusia bertungkus lumus bersaing untuk memperolehinya. � Berbagai masalah boleh timbul dari persaingan itu � Keadaan mudah menjadi hangat dan sikap agresif mungkin menjadi – jadi. Konflik yang berasaskan peranan � Terdapat sesetengah kumpulan yang terlalu peka dan mengutamakan tugas atau tanggungjawab mereka sehinggakan terlupa bahawa tugas atau Bantu membantu antara satu sama lain.

Ketidakjelasan tanggungjawab �Punca konflik ialah kerana kakitangan tidak faham akan tanggungjawab mereka yang sebenar. �Beberapa langkah patut dilakukan : (a) mengadakan penghuraian kerja yang menyatakan tentang tugas satu – satu kerja yang akan dilakukan dengan terperinci dan jelas. ( b ) mengikuti kusus – kursus yang berkaitan, menghadiri seminar atau latihan dalam bidang kerja yang akan dilakukan. Desakan untuk memperoleh kuasa �Berlaku apabila terdapat orang – orang yang terlalu mempunyai cita – cita yang tinggi. �Sedaya upaya untuk mendapatkan kuasa. �Menimbulkan konflik dikalangan personel yang sama taraf untuk memperoleh kuasa. �

Perbezaan nilai dan kepentingan Timbul apabila salah seorang cuba mempengaruhi yang lain supaya mengubah nilai dan kepentingannya Berlaku apabila kedua – dua pihak tidak mahu berganjak dari ketetapan mereka ( a ) Percaya dan tidak percaya ( b ) Menakluk dengan berserah ( c ) Orientasi masa hadapan dengan orientasi lepas ( d ) Konsep persamaan autoriti, tanggungjawab dan akauntabiliti ( e ) Membuat perubahanfaktor dalaman DAN faktor luaran

Faktor dalaman : ( a ) berlaku pada organisasi itu sendiri ( b ) bersabit dengan tenaga pekerja ( c ) berlaku apabila terdapatnya peralatan atau teknologi baru bagi menggantikan pekerja yang ada Faktor luaran : ( a) bersabit dengan pasaran iaitu persaingan ( b ) peraturan dan undang – undang baru yang dikenakan oleh kerajaan yang memaksa sesebuah organisasi mengubah aktivitinya. ( c ) kemajuan teknologi – setiap Negara berlumba – lumba memperoleh kemajuan teknologi untuk mengeluarkan barangan yang lebih baik daripada pesaing – pesaing mereka. ( d ) turun naik dalam pasaran buruh ( e ) perubahan ekonomi (f) (g) Iklim organisasi Interaksi dalam perhubungan Eric Berne dalam bukunya “ Games people Play ” ( 1964 )

MODEL PROSES KONFLIK v. MELALUI 4 TAHAP v. TAHAP l: BAKAL PENENTANGAN v. TAHAP ll: KESEDARAN v. TAHAP lll: KELAKUAN v. TAHAP l. V : HASIL

TAHAP lll TAHAP l. V PUNCA KONFLIK YANG NAMPAK KONFLIK TERBUKA N PENINGKATAN PRESTASI KUMPULAN • KOMUNIKASI • STRUKTUR • PERBEZAAN INDIVIDU KONFLIK YANG DIRASA KELAKUAN YANG MENGENDALIKAN KONFLIK • PERSAINGAN • PERGGABUNGAN • KOMPROMI • PENEMPATAN • PENGELAK PENGURANGAN PRESTASI KUMPULAN

TAHAP Ι �Terjadi apabila wujud suasana yang membuka peluang kepada berlakunya �Pakar-pakar teori konflik telahmenunpukancpunca konflik kepada 3 unsur utama: �a)komunikasi �b)struktur �c)perbezaan personal

KOMUNIKASI �Konflik wujud akibat sistem komunikasi yang lemah, perbezaan semantik, ganngguan dalam sistem komunikasi n salah faham dalam komunikasi �Pemilihan saluran komunikasi juga mempengaruhi konflik yang wujud dalam organisasi

STRUKTUR �Merangkumi saiz, tahap pengkhususan dalam tugas, kejelasan bidang kuasa, ketekalan kedudukan, kesesuaian ahli, gaya kepimpinan, sistem ganjaran darjah kebergantungan diantara kumpulan �Kajian membuktikan bahawa semakin besar saiz organisasi, maka semakin banyak pula aktiviti yang memerlukan pengkhususan dan semakin tinggi tahap konflik berlaku

PERBEZAAN PERSONAL �Manusia menilai sesuatu dengan cara mereka yang tersendiri dimana membawa personaliti mereka tersendiri �Dimana wujudnya percanggahan antara individu �Punca konflik ini memudahkan pihak yang terlibat memahami terlebih dahulu isi hati dan kenyataan-kenyataan yang bercanggah

TAHAP ΙΙ � Menegaskan bahawa sesuatu konflik itu wujud, organisasi semestinya sedar dan mengakui tentang kewujudannya � Ia menyebabkan rasa kecewa wujud

TAHAP ΙΙΙ �Organisasi mengambil sebarang kecendurung untuk membuta tindakan yang boleh mengagalkan pencapaian matlamat ahli-ahli �Merangkumi kelakuan luas dan menunjukan sikap lemah lembut, beryaya mengawal diri sehingga kepada sikap agresif, liar dan tidak terkawal

TAHAP ΙV �Merupakan interaksi antara kelakuan, mendedahkan konflik dan kelakuan mengawal konflik memberikan keputusan yang bermaanfaat atau sebaliknya �Tanggapan terhadap seseorang adalah berbeza di mana ia akan melahirkan tindakan berbeza sesuai dengan jenis tanggapan

KECEWA: *pendapat tidak diterima *tidak puashati dengan sistem ganjaran *konflik dan kekaburan peranan Konflik yang dianggap TINDAKAN: *bekerja lebih tekun *bertanding *agresif *kritikal *kreatif TINDAKAN: *kurang dorongan untuk bekerja *pasif *tidak kritikal *cepat *mengalah *malas KESAN: *meninggikan kepauasan kerja *meninngikan produktiviti dan prestasi *pusing ganti kerja yang rendah *meninggikan keuntungan KESAN: syarikat *kepuasan kerja yang rendah *Produktiviti dan prestasi kerja yang rendah *Pusingganti kerja yang tinggi *merendahkan keuntungan syarikat

KESIMPULAN Konflik wujud dan ia tidak boleh dihapuskan tetapi dapat di kawalkan. Ia juga mempunyai kebaikan terhadap organisasi dengan berfungsi sebagai meningkatkan produktiviti pekerja. Malah ia juga membantu dalam memperbaiki keberkesanan kumpulan dan organisasi. Rangsangannya ialah menyebabkan pihak pengurusan sendiri mencari kaedah dan matlamat baru bagi memperbaharui organisasi. Oleh sebab itu, konflik harus dikawal di suatu tahap tertentu