Avaliao do Desempenho Conceito de Avaliao do Desempenho

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ARH DE HOJE: O Que Medir? Geralmente, a preocupação principal das organizações está voltada para a medição, avaliação e monitoração de três aspectos principais: . Resultados: ou seja, os resultados concretos e finais que se pretende alcançar dentro de um certo período de tempo. . Desempenho: ou seja, o comportamento ou meios instrumentais que se pretende por em prática. . Fatores críticos de sucesso: ou seja, os aspectos fundamentais para que a organização seja bem sucedida nos seus resultados e no seu desempenho. Muitas empresas desenvolvem vários sistemas de avaliação para acompanhar resultados financeiros, custos de produção, quantidade e qualidade dos bens produzidos, desempenho individual dos funcionários e satisfação dos clientes.

DICAS: Algumas Definições de Avaliação do Desempenho. Avaliação do desempenho é o processo que mede o desempenho do funcionário. O desempenho do funcionário é o grau em que ele alcança os requisitos do seu trabalho (1). Avaliação do desempenho é o processo de rever a atividade produtiva passada para avaliar a contribuição que os indivíduos fizeram para o alcance dos objetivos do sistema administrativo (2). Avaliação do desempenho é a identificação, mensuração e administração do desempenho humano nas organizações. A identificação se apoia na análise de cargos e procura determinar quais as áreas de trabalho que se deve examinar quando se mede o desempenho. A mensuração é o elemento central do sistema de avaliação e procura determinar como o desempenho pode ser comparado com certos padrões objetivos. A administração é o ponto chave de todo sistema de avaliação. A avaliação deve ser mais do que uma atividade orientada para o passado, ou seja, deve estar orientada para o futuro para poder alcançar todo o potencial humano da organização (3).

8. 2. De quem é a responsabilidade pela avaliação do desempenho

8. 3. Critérios para avaliação do desempenho

8. 4. Método da escala gráfica Fatores: Produção (Quantidade de trabalho realizado) Qualidade (Esmero no trabalho) Conhecimento do Trabalho (Perícia no trabalho) Cooperação (Relacionamento interpessoal) Compreensão de Situações (capacidade de resolver problemas) Criatividade (capacidade de inovar) Realização (capacidade de fazer) Ótimo Bom Regular Sempre ultrapassa os padrões Às vezes, ultrapassa os padrões Excepcional qualidade no trabalho Superior qualidade no trabalho Conhece todo o trabalho Conhece mais do que necessário Conhece o suficiente Excelente espírito de colaboração Bom espírito de colaboração Colabora normalmente Excelente capacidade de intuição Boa capacidade de intuição Capacidade satisfatória de intuição Tem sempre excelentes idéias Excelente capacidade de realizar Satisfaz os padrões Qualidade satisfatória Quase sempre Algumas vezes excelentes apresenta idéias Boa capacidade de realizar Razoável capacidade de realizar Sofrível Fraco Às vezes, abaixo dos padrões Sempre abaixo dos padrões Qualidade insatisfatória Péssima qualidade no trabalho Conhece parte do trabalho Conhece pouco o trabalho Colabora pouco Não colabora Pouca capacidade de intuição Nenhuma capacidade de intuição Raramente apresenta idéias Nunca apresenta idéias Dificuldade em realizar Incapaz de realizar

8. 5. Método da escolha forçada

8. 6. Método da pesquisa de campo AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO Nome: __________ Cargo: ________ Departamento: ______ 1. O que poderia dizer a respeito do desempenho do funcionário? 2. O desempenho foi: ¤ Mais do que satisfatório? ¤ Satisfatório? ¤ Insatisfatório? Avaliação Inicial Análise Complementar Planejamento Acompanhamento 3. Por que o desempenho foi insatisfatório/satisfatório? 4. Que motivos podem justificar esse desempenho? 5. Foram atribuídas responsabilidades ao funcionário? 6. Por que o funcionário teve de assumir essas responsabilidades ? 7. Ele possui qualidades e deficiências? Quais? 8. Que tipo de ajuda o funcionário recebeu? 9. Quais foram os resultados? 10. Ele precisa de treinamento? Já recebeu treinamento? Como? 11. Quais outros aspectos de desempenho são notáveis? 12. Qual plano de ação futura recomenda ao funcionário? 13. Indique em ordem prioritária dois substitutos para o funcionário. 14. Houve mudanças de substitutos em relação à avaliação anterior? 15. Que avaliação você dá a este funcionário? Acima ou abaixo do padrão? 16. Este desempenho é característico do funcionário? 17. O funcionário foi avisado de suas deficiências? 18. O funcionário recebeu novas oportunidades para melhorar?

8. 7. Método dos incidentes críticos

8. 8. Método das listas de verificação